altersgerechte Differenzierung

Bislang wird versucht, Arbeitsschwierigkeiten älterer Mitarbeiter mit altersdifferenzierten Maßnahmen zu lösen. So werden diese aus dem Produktionsprozess genommen oder an Arbeitsplätzen beschäftigt, die die geringsten Belastungen aufweisen, während junge Mitarbeiter an besonders belastenden Arbeitsplätzen eingesetzt werden. Das stößt zum einen aufgrund der veränderten Altersstruktur und des auslaufenden Altersteilzeitgesetzes an Grenzen; sinnvoller und ökonomischer wäre eine altersgerechte Differenzierung. Beispiele sind systematische Rotationsprogramme, Kompetenzentwicklung, Anleitungen zu sportlichen Aktivitäten und gesunder Ernährung, ergonomische Optimierung etc. Diese können ihre Wirkung nur dann voll entfalten, wenn sie bereits frühzeitig in der Berufsbiografie beginnen. Altersgerechte Arbeit nutzt jungen und alten Mitarbeitern im Unternehmen.

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Innovationsmotor Demografischer Wandel

Automobilindustrie: Altersgerechte Arbeitsysteme können Innovationsmotoren sein.
Der demografische Wandel wird einen Motor für Prozessinnovationen darstellen. Altersgerechte Arbeit basiert auf technischen, organisatorischen und personbezogenen Interventionen.

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Berufsbiografie

Die Arbeitsfähigkeit im Alter hängt stark davon ab, wie der Anforderungswechsel in der Berufsbiografie und im aktuell ausgeübten Job gestaltet ist. Vielfältige Aufgaben in der Berufsbiografie bewirken eine erhöhte aktuelle Flexibilität der Mitarbeiter/innen. Das zeigten die umfassenden Erhebungen bei Montagetätigkeiten in der Automobilindustrie im Kasseler Projekt.
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Nutzung von elektronischen Werkzeugen

Grundlegenden Mechanismen beim Erlernen der Nutzung von elektronischen Werkzeugen, bei denen die Beobachtung von Bewegungen räumlich von ihrer Ausführung getrennt ist – bekannt etwa von Computerspielen. Diese Anforderung in einfacher Form findet sich an allen Computerarbeitsplätzen, extrem anspruchsvoll sind sie etwa bei minimal-invasiven chirurgischen Eingriffen. Die Ergebnisse zeigen, dass ältere Personen insgesamt eine langsamere und geringere Anpassung an neue Transformationen zeigen als jüngere, allerdings nur dann, wenn die neue Transformation hinreichend kompliziert ist.

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Umgang mit Technik am Arbeitplatz

Ein ähnliches Trainingsniveau bei der Nutzung moderner interaktiver Technologien kann die ältere Generation erreichen, obwohl sie deutlich weniger Vorwissen besitzt als die jüngere. (…) auch ältere Arbeitnehmer  können im Umgang mit Technik am Arbeitsplatz über entsprechende Trainingsprogramme erfolgreich geschult werden , wobei diese idealer Weise direkt in die jeweiligen Systeme integriert werden.
Weitere Information unter http://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Wandke.pdf

Altersgemischte Teams

Unterschiedliche Alterszusammensetzung wirkt nur in solchen Arbeitsteams leistungssteigernd, die sich mit komplexen Entscheidungsaufgaben befassen. In Gruppen, die mit Routineaufgaben befasst sind, führt höhere Altersdiversität zu mehr gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Allerdings fördert die Wertschätzung von Altersunterschiedlichkeit im Team die Innovationsleistung. Sie ist höher, wenn Altersdiversität positiv belegt ist. Das zeigt eine Untersuchung an 3900 Arbeitnehmern aus 500 Arbeitsgruppen der Finanz- und Versorgungsverwaltung in NRW sowie einem privaten Finanzdienstleister.

Mehr Information zur Untersuchung der Professoren Wegge und Schmidt unter http://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Wegge_Schmidt.pdf

Was Hänschen lernt, kann auch Hans lernen

Gesund und produktiv im Alter zu sein ist möglich, spezifische Ansätze zur Gestaltung des demografischen Wandels sind vorhanden oder können entwickelt werden. Entsprechende Maßnahmen nützen sowohl jüngeren als auch älteren Menschen. Das zeigen die Ergebnisse der arbeits- und organisationspsychologischen Fragestellungen, die von Wissenschaftlern in Münster, Dresden/Dortmund, Heidelberg, Freiburg und Berlin bearbeitet werden: Die Arbeitsmotivation zeigt, dass sich die Bedürfnisse und Ziele von jüngeren und älteren Berufstätigen in vielerlei Hinsicht unterscheiden. Arbeitsklima und -bedingungen sind für Ältere wichtiger, zukunftsorientierte Ziele wie z.B. das Lernen neuer Fähigkeiten, Feedback oder eine hohe Aufgabenvielfalt ist Jüngeren wichtig, so Prof. Hertel, Uni Münster.
Weitere Informationen unter http://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Hertel.pdf

Japan

Bei Toyota, so berichtet die Wirtschaftswoche (1/2, 2009), „hängen überall Plakate mit Angaben zu Idealmaßen sowie mit Sport- und Ernährungstipps.“ Per E-Mail werden die Mitarbeiter „jeden Tag aufgefordert, das Gewicht zu beobachten und die körperliche Fitness zu erhöhen.“ Beim Bezahlen des Kantinenessens wird die Kalorienanzahl auf den elektronischen Frimenausweis gebucht. Für gutes, vorbildliches Verhalten erhält der Mitarbeiter „Gesundheitspunkte“, die er später in eine Waage oder ein Fitnessgerät einlösen kann.

Und bei der Fluggesellschaft ANA wird den Mitarbeitern, die zu dick seien, ein Diätplan und gymnastische Übungen empfohlen.

Bauchumfang bei Männern: 85 cm, bei Frauen: 90 cm. Alles darüber ist zu dick. Die Werte werden in Gesundheitstests erhoben, die seit April 2008 in Japanischen Großbetrieben und Kommunen Pflicht sind.

AAA Gliederung

• Die Situation, die sich aus dem sog. „Demografischen Wandel“ ergibt und die Notwendigkeit des Agemanagements in Unternehmen
  • Jugendwahn
  • Ausblick
• Problemaspekte:
  • Alter und Leistungsfähigkeit
  • Mitarbeitermangel ist absehbar
  • Wissensmanagement
  • Nachwuchs generieren
  • Zusammenarbeit zwischen den Generationen
  • Der Ruhestand
• Das Ziel
• Maßnahmen zur Problemlösung
  • ABC der Maßnahmen
  • Altersdifferenziete Arbeitssysteme
  • Firmen: Maßnahmen, die in Firmen bereitsergriffen werden

AUSSERDEM:

• Shortcuts
• Bericht
  • Portale für Ältere
• Das hat mir gefallen

Altersdifferenzierte Arbeitssysteme

13.08.2008  Uni Kassel nach http://www.idw-online.de

Welche Möglichkeiten in Betrieben genutzt werden können, um dieser Entwicklung gerecht zu werden, ist zentrale Fragestellung des von der Deutschen Forschungsgemeinschaft finanzierten Schwerpunktprogramms 1184 „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme.“

Ziel:  Wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse zur Gestaltung zukunftsfähiger Arbeitsstrukturen und Technologien unter den Bedingungen des demografischen Wandels generieren und als Entscheidungshilfe zur Verfügung stellen (Arbeitswissenschaftler Prof. Dr. Frieling und Prof. Dr. Christopher Schlick, RWTH Aachen)

• Das Projekt:besteht aus 13 Teilprojekten interdisziplinärer Forschung
• Start: 2005
• mit 4,1 Mio. Euro Fördermitteln unterstützt, eine Million Euro jährlich sind bis voraussichtlich 2011 vorgesehen
• Beteiligte: Universitäten Humboldt Berlin, Dortmund, Hamburg (Bundeswehrhochschule), Heidelberg, Freiburg, Karlsruhe, Kassel und Münster sowie an den Technischen Universitäten Dresden, Darmstadt, Aachen und am Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung Mannheim bearbeitet
• (Teil-)Disziplinen: Allgemeine-, Arbeits- und Organisationspsychologie, Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwissenschaften und Arbeitswissenschaften

Untersucht wird, wie gesundes und aktives Altern im Prozess der Arbeit in wettbewerbsfähigen Unternehmen gewährleistet werden kann