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Digitale Überforderung der Digital Natives!

9. Februar 2017

Die Generation der Digital Natives ist beruflich weniger gut auf die Digitalisierung vorbereitet als man annehmen könnte. Dagegen nehmen ältere Mitarbeiter die Folgen der Digitalisierung deutlich gelassener hin, so die Ergebnissen einer Studie mit dem Titel „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“.

Mehr als jeder Vierte der unter 30-Jährigen (27 Prozent) fühlt sich von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert. Jeder Dritte arbeitet – umgeben von digitalen Hilfsmitteln – weniger konzentriert und effektiv. Im Vergleich dazu geht die Altersgruppe der 40- bis 50-Jährigen mit dem digitalen Wandel deutlich gelassener um. Nur 14 Prozent lassen sich durch digitale Tools ablenken. 13 Prozent spüren eine gewisse Form digitaler Überforderung im Arbeitsalltag. Das sind die Ergebnissen der Studie „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ von Sopra Steria Consulting.

Die Analyse der Ergebnisse zeigt, dass junge Menschen zwar affiner für digitale Hilfsmittel sind und selbstverständlicher mit der Technologie umgehen. Dieser technologische Vorsprung reicht allerdings nicht, um effektiver in einer digitalen Geschäftswelt zu arbeiten. „Der Abbau medialer Hürden ist zwar gut für das Geschäft und sollte Ziel jedes Unternehmens in der digitalen Transformation sein“, sagt Matthias Frerichs, Senior Manager Digital Banking bei Sopra Steria Consulting. „Die Kehrseite ist, dass die wegfallenden künstlichen Hürden die Konzentration bei der Arbeit deutlich erschweren. Hier sind zusätzliche Kompetenzen gefragt, um trotz Informationsflut Ergebnisse zu produzieren“, so Frerichs.

Vielen so genannten Digital Natives fehlen diese Kompetenzen, so die Studie. Ihnen fällt es hier schwerer als den Digital Immigrants sich auf eine Aufgabe zu fokussieren, wenn viele Informationen über mehrere Kanäle gleichzeitig verarbeitet werden müssen. Die Folge ist häufig der Tritt auf die digitale Bremse: Mehr als jeder zweite unter 30-Jährige (52 Prozent) nutzt eigenen Angaben zu Folge trotz digitalisiertem Arbeitsablauf lieber Dokumente aus Papier oder greift zum Telefonhörer statt zu skypen. Bei den 40- bis 50-Jährigen sind es nur 43 Prozent.

Generationenunterschiede zeigen sich auch bei den Führungskräften. So konstatieren altersübergreifend neun von zehn Führungskräften (89 Prozent), dass das digitale Know-how ihrer Mitarbeiter „eine besondere Rolle“ spielt. Diese Meinung teilen gerade einmal 55 Prozent der unter 30-Jährigen. Auch die Zustimmungswerte junger Führungskräfte zu Aussagen über die Bedeutung digitalen Wissens und digitaler Skills sind deutlich geringer als die älterer Chefs. Allerdings sind 91 Prozent der Jungmanager überzeugt, „digital nachziehen“ zu müssen, wenn der Wettbewerb im Markt weiter erfolgreich sein soll (Durchschnitt: 68 Prozent). „Diese Aussagen wirken vordergründig widersprüchlich“, kommentiert Matthias Frerichs. „Aus unserer Sicht spricht daraus aber eine deutliche Überforderung der jungen Mitarbeiter, die sich zwischen den vermeintlichen Anforderungen der Führungskräfte und ihrer subjektiv mangelnden Qualifikation aufgerieben fühlen.“

Für Unternehmen bedeuten die Ergebnisse ein Umdenken. Sie sind gefordert, nicht nur die älteren Mitarbeiter digital zu schulen. „Auch die Jüngeren benötigen ein Change Management und spezielle Kompetenzen zum professionellen Umgang mit der digitalen Welt“, sagt Matthias Frerichs. Er empfiehlt Unternehmen, junge Mitarbeiter früh in die Einführung von Digitallösungen einzubeziehen, etwa im Rahmen von Design-Thing Workshops und über Schulungen. Ratsam sei zudem, solche Lösungen im Kontext eines übergeordneten Arbeitsplatzkonzeptes stets mit flankierenden Maßnahmen zu begleiten. Dazu gehören auch kreative Pausen und ruhige Einzelarbeitszonen als Ergänzung zur Co-Working-Umgebung in Großraumbüros.

„Überlastungserscheinungen aufgrund ständiger Erreichbarkeit lassen sich in der Praxis oftmals schon mit einfachen Kommunikationsregeln minimieren – etwa durch klar definierte Zeitfenster ohne E-Mail- und WhatsApp-Kommunikation. Unter dieser Prämisse kann die Generation der unter 30-Jährigen ihre natürliche Rolle als Vorreiter der digitalen Transformation auch im Arbeitsleben ausfüllen“, sagt Matthias Frerichs von Sopra Steria Consulting.

Quelle: https://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Viele-Junge-fuehlen-sich-digital-ueberfordert_56_396874.html?ecmId=20868&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2017-02-09%2FTop-News-Viele-Junge-fuehlen-sich-digital-ueberfordert

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Babyboomer trifft auf Digital Native

8. Dezember 2016

„Mit den unterschiedlichen Generationen treffen im Unternehmen immer häufiger auch recht unterschiedliche Wertesysteme und Arbeitsauffassungen aufeinander. Eine Herausforderung, die viele Chancen aber auch so einiges an Konfliktpotential in sich birgt.

Digital Natives

Sie sind anders, die Digital Natives oder auch Generation Y genannt. Doch sie sind nicht einfach so anders, wie ja schon immer jede Generation irgendwie anders war. Und wenn sie älter werden, werden sie nicht automatisch so sein wie wir. Nein, es gab noch nie einen so starken evolutionären Sprung zwischen den Generationen. Nicht nur die technologische Entwicklung verläuft immer rasanter. Mit ihr hat sich auch die kulturelle Entwicklung massiv beschleunigt.

Für viele Digital Natives, also der Jahrgänge zwischen 1980 und 1995, ist es nicht klar, warum sie jeden Tag im Büro sitzen sollen, obwohl sie die Ausarbeitung genauso gut von Zuhause aus erstellen können. Sie nutzen lieber ihr iPad als sich mit der langsamen Firmenhardware rumzuärgern. Für viele von ihnen ist es kein Problem, am Abend im Bistro noch einmal die Unterlagen durchzugehen (natürlich online) und just-in-time die Mails zu bearbeiten. Wenn sie dann jedoch einmal am Mittwoch um drei etwas Wichtiges vorhaben, haben sie allerdings kein Verständnis dafür, warum das nicht gehen soll.

Digital Natives sind grundsätzlich loyal. Doch gilt diese Loyalität weniger dem Unternehmen, sondern mehr den Aufgaben und Themen, die sie spannend finden.

Was sie prägte

Die Digital Natives sind in einer offenen Welt aufgewachsen. Sie haben miterlebt, wie sich sogenannte Autoritäten, bis hin zum amerikanischen Präsidenten, in aller Öffentlichkeit selbst demontierten. Echte existenzielle Krisen gab es für sie nicht wirklich. Kriege und andere außenpolitische Dramen waren für sie eher gut aufbereitete Medienereignisse. Parallel dazu haben sie erkannt, dass es nicht immer so weitergehen kann. Naturkatastrophen, begrenzte Ressourcen und fanatischer Terrorismus zeichnen ein Bild der Endlichkeit.

Da sie nie wirklich gegen etwas rebellieren oder für etwas kämpfen mussten, haben sie das alles zur Kenntnis genommen und sich darauf eingestellt.

Wissen ist für die Digital Natives kein kostbarer Schatz, den man hüten und vor anderen verbergen muss, sondern etwas, dass immer und überall verfügbar ist und das man teilen sollte. „Wenn ich etwas nicht weiß, ist das kein Drama. Dann google ich es halt schnell“.

Die Generation Y hatte Eltern, die ihnen von klein auf alles ermöglichten. Hatte der Junior einmal wieder verschlafen und den Schulbus verpasst, dann stand Mutti schon mit dem Minivan vor dem Haus. Sie wurden zum  Fußball, zum Musikunterricht und sonst wo hin gekarrt und um zwei Uhr nachts von der Party abgeholt. Von Ihren Eltern wurden sie bereits früh nach ihrer Meinung gefragt, in Familienentscheidungen einbezogen und   darin gestärkt, sich eine eigene Meinung zu bilden. Die Welt drehte sich ein gutes Stück um sie und darum, dass für sie alles möglich wurde. Parallel konnten sie beobachten, wie sich ihre Eltern auf ihren Karrierewegen auslaugten, immer mehr Ehen scheiterten und der Stolz auf das schöne Eigenheim all das bei weitem nicht zu kompensieren vermochte.

Die Digital Natives wurden von ihren Eltern dazu ermutigt, sich zu behaupten, ihren Neigungen zu folgen und sich durchzusetzen. Und nichts anderes tun sie heute.

Heute steht der dreißigjährige Projektingenieur vor seinem Chef aus der Babyboomer Generation und ist verwundert, warum der sich herausnimmt, ihm einfach so etwas anzuweisen, ohne dieses erst einmal mit ihm zu diskutieren. „Ich erwarte von Ihnen, dass Sie …“. Das war er doch von Zuhause ganz anders gewohnt. Auf der anderen Seite gibt der junge Projektingenieur seinem Vorgesetzten (oder gleich dem Geschäftsführer) im Meeting auch schon einmal ein direktes Feedback zu dem, was dieser ausgearbeitet oder vorgeschlagen hat. Er fühlt sich schließlich der Sache verpflichtet und nicht der Hierarchie oder irgendwelchen, für ihn antiquierten und sachlich wenig hilfreichen, Status- und Machtspielchen.

Dafür steht ein selbstbewusster High Potential dann auch nicht in der Kaffeeküche und regt sich über seinen Vorgesetzten auf, nur weil der ihn gerade zum dritten Mal unsachlichen herunter geputzt hat, oder weil seine Arbeit wiederholt nicht gewürdigt wurde. Er kündigt einfach und sucht sich einen neuen Job, in dem es ihm besser gefällt. Vielleicht hinterlässt er dabei noch schnell eine Arbeitgeberbewertung auf http://www.kununu.com.

Was will uns das sagen?

Wie jede Generation hat auch die Generation der Digital Natives für sie typische Potenziale, Stärken, Begrenzungen und Defizite. Doch sie wird unsere Unternehmen und unsere Führungssysteme herausfordern wie keine andere Generation zuvor. In nicht einmal acht Jahren  wird die Generation der Digital Natives 70 % der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen stellen. Führungskräfte und Unternehmen, die sich dieser Herausforderung nicht stellen, werden das Nachsehen haben.

Die Digital Natives sind nicht weniger kompetent oder leistungsorientiert als die Generationen vor ihnen. Man sollte nur nicht den Fehler machen, Kompetenz und Leistungsbereitschaft mit den gleichen Skalen zu messen wie bei den Babyboomern. Mit der neuen Generation müssen und werden sich unsere Unternehmen in ihren Strukturen und in ihrer Kultur wandeln und weiterentwickeln.

Matrixorganisationen, virtuelle Teams, agile Vorgehensweisen, flache und kompetenzbezogene Hierarchien, Führung auf Zeit und vieles mehr sind Herausforderungen, die der Generation der Digital Natives wie auf den Leib geschnitten sind. Viele von ihnen, tragen in ihrem Kompetenzprofil das Lösungspotential für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Wandels bereits in sich.

Die Herausforderung liegt darin,

  • dass alle Führungskräfte lernen, jede Generation spezifisch und angemessen zu führen,
  • die Potentiale und Stärken aller Generationen chancenorientiert zu verbinden,
  • einen aktiven und lebendigen Dialog zwischen den Generationen zu gestalten,
  • Führungskräfte dahingehend zu befähigen, dass sie dem Generationsmix gerecht werden und Verantwortung an die „andersartigen“ abgeben
  • Digital Natives darin zu stärken, sich in Babyboomer dominierte Unternehmen einzubringen und sich angemessen zu positionieren
  • Unternehmen und Unternehmenskultur für das Leben mit konstantem Wandel zu transformieren,
  • die mit dem Wandel verbundenen Ängste und Befürchtungen gut aufzufangen.

Und jetzt?

Alles das kann man lernen. Dabei sollten sich dann die von uns, die schon etwas länger dabei sind, ehrlich fragen, wie es um die eigene Zukunftsfähigkeit bestellt ist. Über welche Potenziale und Fähigkeiten wir verfügen, die auch in Zukunft noch wertvoll und nützlich sind? Wo wir uns öffnen, weiterentwickeln und würdevoll von alten Zöpfen verabschieden sollten. Wo wir die Neuen integrieren wollen und wo die Neuen eher uns integrieren sollten?

Zugleich kann die nachrückenden Generationen lernen, Ihre Vorgängergenerationen zu verstehen und an den bestehenden Systemen gut anzukoppeln. Zum einen erleichtert das das Leben in schon länger bestehenden Unternehmen erheblich. Zum anderen kann man nur das nachhaltig verändern, was man in seinem Wesen auch wirklich verstanden hat.

Am Ende liegt die wirkliche Change-Herausforderung wie so oft vor allem im eigenen Kopf. Doch zum Glück ist der in der Regel lernfähig.“

Wulf Pirkner

Quelle: http://www.business-wissen.de/beraterbeitrag/babyboomer-trifft-auf-digital-native/?ref=nl

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Generation Z

31. März 2015

„Sie kommen teilweise gerade aus der (Hoch-)Schule und fangen an, sich im Berufsleben einzuleben – die viel zitierte Generation Z.

Sicher möchte die Generation Z Mitsprache. Sie will aber (…) definitiv keine Mitverantwortung: Es lohnt sich aus ihrer Sicht nicht, sich für Unternehmen einzusetzen, die im Zeifelsfall relativ schnell Mitarbeiter auf die Straße setzen – egal, wie loyal sich diese Mitarbeiter fühlen und verhalten. Aber: (…) Ohne echte und auch mit finanziellen Konsequenzen belegte Übernahme von Verantwortung macht Mitsprache keinen Sinn.

Mitsprache bedeutet letztlich auch Kommunikation. Nur möchte die Generation Z in ihrer extremen Orientierung an Gleichalterigen am liebsten völlig unter sich bleiben. Sie sieht weder die Generation der Babyboomer noch Vertreter der Generation Y als relevante Gesprächspartner an. Kaum eine andere Generation ist so fokussiert auf sich und so wenig bereit, sich mit anderen Generationen einzulassen.

Der Grund: Aus Sicht der Generation Z entwickelt sich über ihnen eine Schicht mit ganz eigenen (Versorgungs-)Regeln, die – wiederum zum Schutz dieser Privilegien – Jugendliche öffentlichkeitswirksam als ‚Barbies und Ken‘ verurteilt, wenn diese etwas vom Versorgungskuchen bekommen möchte.

(…) Ja, alles ist vernetzt und die Generation Z als eine Gruppe von Digital Natives mit Social Media auf Du und Du. (…)

Zudem – und das ist ebenfalls wichtig – nutzt die Generation Z die Informationstechnologie hoch selektiv: Rund um die Uhr mit privaten Kontakten, maximal acht Stunden an fünf Werktagen im beruflichen Kontext. Und das alles auf ganz klar getrennten Kanälen.

Gerade deshalb – also angesichts der anstehenden Herausforderungen, die viel mit den unterschiedlichen Wertesystemen und Altersgruppen zu tun haben – brauchen wir in unserer Gesellschaft, aber genauso in jedem einzelnen Unternehmen, sehr rasch einen sehr offenen Diskurs der Generationen. Er sollte beim wechselseitigen Verstehen beginnen und könnte über stark konfliktbesetzte Verhandlungspostionen zu einem hart auszuhandelnden Kompromiss über die Generationen führen.

(…)“

Prof. Dr. Christian Scholz, WiWo 12,2015