Archive for September 2012

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Integrative Zusammenarbeit

27. September 2012

Intergenerative Zusammenarbeit

Power älterer Belegschaften nutzen

“ (…)

Die Kunst des zukünftigen Personalmanagements liegt im Erkennen, Nutzen und erfolgreichen Mischens dieser unterschiedlichen Leistungspotenziale. Beim Planen und Umsetzen eines effektiven und nachhaltigen Demografiemanagements hat sich ein detailliertes Drehbuch bewährt, mit dem folgende Fragen beantwortet werden:

  • Wurde eine generationenübergreifende HR-Politik im Unternehmensleitbild integriert?
  • Wer kümmert sich konkret um die Kommunikation und Umsetzung der neu ausgerichteten HR-Ziele?
  • Inwieweit werden die Führungskräfte bei dem Thema altersgerechte Personalpolitik eingebunden und mitgenommen?
  • Finden Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte im Hinblick auf Talentmanagement und altersgerechte Mitarbeitergespräche statt?
  • Besteht ein gezieltes Anreiz- und Motivationssystem, um den intergenerativen Wissenstransfer zu ermöglichen?
  • In welcher Form soll eine nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung betrieben werden?
  • Liegen speziell auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer abgestimmte Weiterbildungsangebote vor?

Ausgehend von diesen Fragen lässt sich für jeden Betrieb eine altersgerechte Personalpolitik entwickeln. Fertige Rezepturen verbieten sich vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ausgangslagen. Jedes Unternehmen muss ein auf seine Gegebenheiten hin nachhaltiges Personalmanagement entwickeln.“

Quelle: http://www.business-wissen.de/index.php?id=8653&ref=&ref=nl

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Gut vernetzte Betriebsräte bringen Innovationen voran

21. September 2012

„(…) Wenn Betriebsräte mit ihren Innovationsvorschlägen durchdringen, hat das nach Analyse der Forscher wesentlich mit einer besonders guten Vernetzung innerhalb und außerhalb des Betriebes zu tun. Gut 80 Prozent der Betriebsräte aus der Gruppe der „Mitgestalter“ gaben an, dass sie bei der Planung und Umsetzung von Innovationen unterstützt werden – etwa von externen Beratern oder von den jeweiligen Experten im Betrieb. Die Forscher betrachten die Fähigkeit, sich bei Kollegen Informationen und Hilfe zu holen und durch dieses Wissen die eigene Verhandlungsmacht zu stärken, als wichtigste Voraussetzung für die Durchsetzungsfähigkeit des Betriebsrates bei Innovationen.

Besonders stark eingebunden werden Betriebsräte, wenn es um Innovationen in der Arbeitsorganisation und um die betriebliche Personal- oder Sozialpolitik geht. Über 90 Prozent werden in diesen Bereichen, die zu den klassischen Domänen der Betriebsräte gehören, vom Management an der Entscheidungsfindung beteiligt. Doch je weiter sich die Innovation vom betrieblichen Alltag entfernt, desto mehr schwindet die Beteiligung, stellen die Forscher fest. Bei der Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen reden rund 44 Prozent mit, bei der Erschließung neuer Märkte lediglich 22 Prozent. In diesen Bereichen machen die Betriebsräte deutlich seltener eigene Vorschläge. Das liegt laut den Ergebnissen der Fallstudie häufig am fehlenden Fachwissen der Betriebsräte. Sie trauten sich oft schlicht nicht zu, die geplanten Änderungen angemessen zu beurteilen und gegebenenfalls tragfähige Alternativen aufzuzeigen, beobachten die Wissenschaftler. Zudem betrachteten viele das nicht als ihr Kernarbeitsfeld.

Bei Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Personalpolitik haben die Arbeitnehmervertreter die ausgeprägtesten Mitbestimmungsrechte. Nur mit Zustimmung des Betriebsrates können Arbeitgeber beispielsweise den Beginn und das Ende der Arbeitszeit festlegen, allgemeine Urlaubsgrundsätze aufstellen oder die betriebliche Weiterbildung organisieren.

Die Fallstudie zeigt, dass Betriebsräte in diesem Bereich teilweise sogar Management-Aufgaben übernehmen – vor allem wenn eine professionelle Personalarbeit fehlt. Sie entwickeln dann etwa neue Arbeitszeitmodelle oder bringen sich mit der Forderung nach exakter Stellenplanung aktiv in die Personalentwicklung ein. Allerdings könne fehlende Professionalität aufseiten des Managements die Beteiligung auch erschweren, so die Forscher: Wenn den Betriebsräten die Gesprächs- und Verhandlungspartner fehlen, bremst das Innovationen. (…)

Die größten Hemmnisse für aktives Engagement der Betriebsräte liegen aber nicht zwangsläufig beim Management, beobachten Kriegesmann und Kley. In zahlreichen Interviews habe sich die Unternehmensleitung gerade im Personalwesen und bei der Arbeitsorganisation mehr Engagement gewünscht. Aus der Befragung der Betriebsräte ging zugleich hervor, dass die Arbeitnehmervertreter selbst Zeitmangel als größte Barriere einschätzen. Um effizienter bei Innovationen mitarbeiten zu können, machen die Forscher Betriebsräten konkrete Vorschläge:

  • Eine gute Vernetzung in alle Unternehmensbereiche helfe Betriebsräten bei komplexen Fragen. Wichtig sei es, Fachleute mit dem nötigen Expertenwissen aktiv in die Arbeit einzubinden.
  • Da Innovationsprozesse oft schnell abliefen, sollte sich der zuständige Betriebsrat mit dem ganzen Gremium gegebenenfalls innerhalb weniger Tage abstimmen können.
  • Strategisch ließen sich in Verhandlungen Wünsche nach Innovation an andere Punkte koppeln, bei denen nicht am Betriebsrat vorbei entschieden werden kann.

Mitbestimmung und Innovation passen laut der Studie gut zusammen. In innovationstarken Betrieben ist der Typ der „machtvollen Mitgestaltung“ mit 41 Prozent überdurchschnittlich oft zu finden. „Innovation ist ein weiteres wichtiges Handlungsfeld für Betriebsräte mit zukünftig noch steigender Relevanz“, folgern die Forscher aus ihren empirischen Befunden. „Wenn Betriebsräte in diesem Bereich mitgestalten und sich für Innovationsfähigkeit engagieren wollen, handeln sie im wohlverstandenen Interesse ihrer Klientel.“ Die Befragung habe auch gezeigt, dass in innovativen Betrieben höhere außertarifliche Lohnsteigerungen zu verzeichnen sind. Zudem seien diese Unternehmen eher in der Lage, Beschäftigung zu sichern und neue Arbeitsplätze zu schaffen.“

http://www.boeckler.de/38555_40703.htm

In der Tat sind die Betriebsräte auch bei der Gestaltung des demografischen Wandels in den Betrieben am Zug. Der Wandel erfordert Innovation!

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Demografie-Tarifpaket

21. September 2012

Sachsen-Anhalt: Erste Maßnahmen aus dem Demographie-Tarifpaket umgesetzt

Im Januar 2012 haben Land und Gewerkschaften als Tarifpartner eine gemeinsame Erklärung zur demographischen Entwicklung in der Landesverwaltung abgegeben. Darin wurden Initiativen zu den Themen Ausbildung, Übernahme, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gesundes Arbeiten bis zum Rentenalter, Fort- und Weiterbildung sowie Altersteilzeit vereinbart. Zur Umsetzung wurden vier Einzeltarifverträge beschlossen:

  1. Ein Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalt,
  2. ein Teilzeittarifvertrag auch für die Landesverwaltung,
  3. ein Teilzeittarifvertrag für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen des Landes Sachsen-Anhalt 2012 und
  4. ein Teilzeittarifvertrag für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen des Landes Sachsen-Anhalt 2014.

Diese Tarifverträge bieten den Landesbediensteten u.a. alternative Arbeitszeitmodelle, mit denen sie ihre Arbeitszeit den privaten Lebensplanungen anpassen können.

Finanzstaatssekretär Dr. Heiko Geue: “ Dadurch können im laufenden Jahr fast 12 Mio. Euro an Personalkosten eingespart werden. Ich freue mich sehr, dass unsere Vereinbarung gleich dreifach wirkt; viele Mitarbeiter im Landesdienst können Familie und Beruf besser als bisher vereinbaren, es wird ordentlich Geld gespart im Landeshaushalt und weil wir einen Teil davon wieder einsetzen, öffnen wir die Tür für mehr jungen Nachwuchs!“ (…)

Quelle: Behörden Spiegel Newsletter zum Demographie-Kongress vom 21. August 2012, Sonja Bechtold

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Demographie-Management wird weiterhin vernachlässigt

21. September 2012

Umfrageergebnis: Demographie-Management wird weiterhin vernachlässigt

„Alle reden vom Einfluss des demographischen Faktors, aber zu wenige tun etwas dagegen“: Mit diesen Worten fasste Günter Monjau, der Vorsitzende des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU)-Forums Baden-Württemberg, die Ergebnisse der Studie „Demographie Exzellenz in Baden-Württemberg – Herausforderungen im Personalmanagement“ zusammen. Infolge der Befragung unter mehr als 200 Firmen aus Baden-Württemberg stellte sich heraus, dass Demographiemanagement weiterhin ein vernachlässigter Aspekt bleibt. Zwar werde dieser Bereich häufiger strategisch berücksichtigt als drei Jahre zuvor, allerdings bleibe die konkrete Umsetzung aus und die Demographiebudgets seien unzureichend.

Die Ergebnisse der Studie 2012 machen es deutlich:

  • Nur 38 Prozent der befragten Firmen gaben an, eine systematische Altersstrukturanalyse durchgeführt zu haben.
  • Eine Ziel-Mitarbeiterstruktur besitzen lediglich 22 Prozent der Umfrage-Teilnehmer.
  • Weniger als ein Viertel der befragten Unternehmen stellt ein eigenes Budget für Maßnahmen zur Verfügung, um die Auswirkungen der alternden Belegschaften abzufedern.
  • „Wir mussten in der Studie sogar feststellen, dass trotz des beklagten Fachkräftemangels in 57 Prozent der Unternehmen noch nicht einmal jeder vierte Betrieb Instrumente wie Talentmanagement, langfristige Personalplanung oder zielgruppenspezifisches Personalmarketing nutzt.
  • In nur annähernd jedem dritten Unternehmen existiert überhaupt eine Nachfolgeplanung“,

sagt Prof. Uwe Schirmer, wissenschaftlicher Studienleiter und Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Lörrach.

Quelle: Behörden Spiegel Newsletter zum Demographie-Kongress vom 21. August 2012, Sonja Bechtold