Archive for Mai 2016

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Mentorenprogramm

30. Mai 2016

Gelungener Einstieg: Das Mentorenprogramm der VR-Bank Nordeifel strahlt positiv aus
Für die VR-Bank Nordeifel gab es viele Gründe, Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels zu entwickeln. Ein intensiver Wissenstransfer zwischen Alt und Jung ist zwischenzeitlich bewährter Arbeitsstil des Institutes. Mit Hilfe des INQA-Audits entfaltet die Bank als eines der ersten Unternehmen in der Region ihre Unternehmenskultur weiter.

Ausgangslage
Was war die Herausforderung?
Die VR-Bank Nordeifel eG ist in der Region gut verwurzelt: Etwa die Hälfte der 50.000 Bewohner ist Genossenschaftsmitglied der VR-Bank. In den 134 Ortschaften der Region gibt es 12 Filialen und 4 Beratungsbüros. Sinkende Schülerzahlen und Abwanderung in die Metropolen stellen das Institut vor neue Herausforderungen: Es muss sich als attraktiver Arbeitgeber profilieren, um Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft zu binden. Zudem gilt es, den Transfer des vorhandenen Erfahrungswissens zu organisieren, um das Know-how im Unternehmen zu halten.

Aktivitäten
Was wurde wie gemacht?
Mit der Arbeitsanweisung „Mentoring“ der VR-Bank wurde ein Konzept der persönlichen Begleitung und Unterstützung von Nachwuchskräften durch erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umgesetzt. Jüngere Beschäftigte sollen auf diese Weise erfolgreich in ihre Karriere starten – und langfristig im Unternehmen bleiben.

Das Mentoring-Programm dauert jeweils 6 bis 12 Monate und umfasst fünf Phasen:

  1. Initiativphase (Start): Mentoren und Mentees füllen Bewerbungsbögen aus und klären den Teilnahmewunsch am Mentorenprogramm mit ihren Vorgesetzten ab.
  2. Auswahlphase: Die Personalabteilung stimmt die Wünsche von Mentoren und Mentees ab. Gemeinsam mit dem Personalvorstand werden Tandems gebildet. Jeder Mentor darf nur einen Mentee betreuen. Jeder Mentee darf nur einem Mentor zugeordnet sein. Beide Seiten dürfen der Zuordnung widersprechen.
  3. Arbeitsphase: Im ersten Vier-Augen Gespräch sollen Mentor und Mentee verbindliche Vereinbarungen über ihre Zusammenarbeit in Form eines Partnerschaftsabkommens treffen. Hierin sollen Ziele und Inhalte, Aufgaben und Verantwortlichkeiten, kurz: die Spielregeln des Miteinanders geregelt werden.
  4. Durchführungsphase: Gespräche zu vereinbarten Zielen und Themen finden regelmäßig statt. Zusätzlich werden spontane und situationsbezogene Gespräche in Krisen- und Konfliktsituationen anberaumt.
  5. Evaluierungsphase: Nach einem halben Jahr findet das erste Treffen der Mentoren statt, um Erfahrungen auszutauschen.

Nach Abschluss des Mentorings berichten die Tandems der Personalabteilung und resümieren positive und negative Erfahrungen. Die dabei erarbeiteten Ergebnisse werden evaluiert und dienen als Grundlage für weitere Mentorings.
Inzwischen tauschen Mentor und Mentee sogar ihre Rollen, etwa beim Thema IT: Beim Reverse-Mentoring können die Älteren vom Wissen der „Digital-Natives“ profitieren, was wiederum das Selbstbewusstsein der Jüngeren stärkt.

(…)

Ergebnisse
Was konnte erreicht werden?
Berufsfänger lernen in vielfacher Hinsicht von ihrem erfahrenen Mentor: Sie klären ihre beruflichen Ziele und treten selbstbewusster auf, können ihre Stärken, Schwächen und Möglichkeiten realistischer einschätzen. Fachliche Kompetenzen und zwischenmenschliche Beziehungen werden schneller und intensiver aufgebaut und beschleunigen die berufliche Entwicklung.
Aber auch die Mentoren gewinnen durch ihre Aufgabe: Die Reflexion über die eigene berufliche Tätigkeit macht den eigenen Werdegang und Erfolge bewusster.
Durch das Mentoring-Konzept haben sich Fach- und Führungskräfte untereinander stärker vernetzt.
Erfolgsfaktoren
Was können andere davon lernen?
Die Unternehmensleitung steht hinter allen Maßnahmen.
Das Mentoring-Programm ist Teil einer Unternehmenskultur, die auf Wissenstransfer und partnerschaftliches Miteinander ausgerichtet ist

Quelle: http://www.inqa.de/DE/Angebote/Top-100-Impulse-aus-der-Praxis/Wissen-Kompetenz/VR-Bank-Nordeifel.html

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Berliner Start-ups zahlen Frauen 25 Prozent weniger als Männern

12. Mai 2016

Es geht wohl immer so weiter 😦

Quelle: Von Stefan Schultz, Spiegel Online
„Junge Firmen aus der Hauptstadt geben sich gern fortschrittlich. Doch beim Gehalt herrscht Machokultur: Die Lohnkluft zwischen Frauen und Männern übertrifft laut einer Umfrage sogar den deutschen Durchschnitt.

Jung, hip, kreativ und dabei progressiv? Wenn es ums Gehalt geht, behandeln deutsche Start-ups ihre Mitarbeiter auch nicht fairer als klassische Unternehmen – im Gegenteil. Das mittlere Einkommen

  • männlicher Vollzeitangestellter in Berliner Start-ups liegt bei 3333 Euro,
  • weibliche Angestellte kommen im Mittel auf 2500 Euro.

Die Zahlen entstammen einer großen Gehaltsumfrage unter Start-ups, die der Branchendienst BerlinStartupJobs zusammen mit der Hochschule Aalen und dem Karriereportal Jobspotting durchgeführt hat. An der Umfrage haben insgesamt 3388 Mitarbeiter aus der deutschen Tech-Szene teilgenommen, 63 Prozent arbeiten bei Start-ups, rund 60 Prozent leben in Berlin.

Die Lohnkluft in der Start-up-Branche ist der Umfrage zufolge sogar größer als in der deutschen Durchschnittsfirma. In Berlin verdienen Frauen fast 25 Prozent weniger als Männer. Laut der Statistikbehörde Eurostat liegt das durchschnittliche geschlechterspezifische Lohngefälle in Deutschland bei 22,4 Prozent.

(…)

Insgesamt sind Start-ups dennoch attraktive Arbeitgeber. Trotz relativ geringerer Einkommen seien Befragte, die in Start-ups arbeiten, nach eigenen Angaben zufriedener als Befragte, die nicht in Start-ups tätig seien, heißt es in der Studie.“