Posts Tagged ‘Führungskräfte’

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Gehalt über 50 steigern?

8. Dezember 2018

Quelle: https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article184440778/Gehaelter-So-viel-verdienen-Fachkraefte-jenseits-der-50.html?xing_share=news

„Jenseits der 50 können nur noch Führungskräfte ihr Gehalt erkennbar steigern. Normale Arbeitnehmer haben es dagegen schwer. Doch zwischen den Ausbildungsberufen gibt es große Unterschiede. Experten raten, Chancen rechtzeitig zu nutzen.

Was das Gehalt angeht, unterscheiden sich die Biografien von Führungskräften und normalen Arbeitnehmern in einer entscheidenden Hinsicht: Während Chefs ihr Einkommen jenseits der 50 noch markant ausbauen können, haben Beschäftigte ohne Personalverantwortung in diesem Alter das Ende der Fahnenstange erreicht. Jenseits der großen Fünf sind selbst für Fachkräfte beim Verdienst keine großen Sprünge mehr drin.

Das führt dazu, dass sich die Gehaltsschere in den letzten anderthalb Jahrzehnten vor dem gesetzlichen Rentenalter öffnet. Während Angestellte mit Personalverantwortung in diesem Lebensabschnitt locker sechstellig verdienen, ist bei Facharbeitern in einem akademischen Beruf häufig nur die Hälfte drin. „Führungskräfte steigen in ihrem Gehalt deutlich stärker als Fachkräfte. Der Lohnunterschied wird im Laufe der Karriere immer größer“, sagt Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner.

Die Beratungsgesellschaft hat knapp 46.000 Datensätze von älteren Beschäftigten ausgewertet und diese nach Personalverantwortung sowie Bildungsabschluss sortiert. Das Ergebnis ist eindeutig: In Jobs, die einen akademischen Abschluss erfordern, verdient die Hälfte der Fachkräfte weniger als 63.726 Euro, die andere Hälfte entsprechend mehr. In Ausbildungsberufen beträgt dieser Punkt, also der Median, 38.719 Euro.

(…)

Ältere Beschäftigte müssen sich jedoch nicht mit unterdurschnittlichen Gehältern abfinden. „Mut zum Jobwechsel“ empfiehlt Böger. Erfahrenes Personal sei auf dem aktuellen Arbeitsmarkt besonders gefragt. „Es ergeben sich gute Chancen auch für ältere Beschäftigte, eine neue Stelle anzutreten.“ Nach Bögers Berechnungen sind bei einem neuen Arbeitgeber Gehaltssteigerungen von fünf bis zehn Prozent nicht unüblich. Wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg meldet, sind bundesweit rund 1,2 Millionen Stellen nicht besetzt.

Dass ein Stellenwechsel das Gehalt anschiebt, gilt für alle Einkommensgruppen, auch für die Spitzenverdiener. (…)

Insgesamt zeigt sich, wie stark sich ein akademischer Abschluss im Berufsleben auszahlt, vor allem wenn es sich um eine naturwissenschaftlich-technische, betriebswirtschaftliche oder juristische Qualifikation handelt.

Die gute Nachricht für alle Beschäftigten ist, dass das Risiko der Arbeitslosigkeit für alle Abschlüsse gesunken ist. Von den Hochschulabsolventen sind nur etwas mehr als zwei Prozent (2,3 Prozent) auf Jobsuche. Aber auch in den Ausbildungsberufen ist die Arbeitslosenquote inzwischen unter die Vier-Prozent-Marke gesunken. Anfang des letzten Jahrzehnts waren die Quoten für diese Qualifikationsstufe noch zweistellig. Zudem ist das Risiko, den Job zu verlieren, so niedrig wie zuletzt vor 40 Jahren.

Derzeit gibt es also gute Chancen, den boomenden deutschen Arbeitsmarkt für einen Stellenwechsel zu nutzen und sein Gehalt aufzubessern. Wer dies nicht tut, kann in manchen Berufen über kurz oder lang aber im wahrsten Sinne alt aussehen.“

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Gehaltsbiografie

18. Februar 2014

Compensation-Online-Gehaltsbiografien 2014

„Gehaltsbiografien 2014

  • Wie wirkt sich das Alter auf das Gehalt aus?
  • Welche altersspezifischen Unterschiede gibt es zwischen Fach- und Führungskräften?
  • Wann sind welche Gehälter zu erwarten?

Diesen Fragen gehen wir in unserer Studie „Compensation-Online Gehaltsbiografien 2014“ nach. Die Bevölkerung altert – und mit ihr die Belegschaften in den Unternehmen. Was bedeutet das für das durchschnittliche Gehaltsniveau? Wir haben uns die Entwicklung der Gehaltskurven in Abhängigkeit vom Alter genau angesehen und stellen in unserem aktuellen Report die Ergebnisse vor. Auf Basis von gut 205.000 neuesten Daten haben wir die aktuellen Gehaltskurven in Abhängigkeit vom Alter ermittelt und stellen diese auf 38 Seiten vor.

Die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung:

Beim ersten Blick auf die Gehaltskurve der Gruppe von Mitarbeitern, die über keine Führungsverantwortung verfügen fällt auf, dass mit etwa 40 Jahren der Höhepunkt überschritten ist. Danach fällt die Kurve wieder leicht ab. Das bedeutet natürlich nicht, dass die Gehälter ab 40 Jahren gekürzt werden, aber die Steigerungsraten gehen deutlich zurück. Warum aber sinkt die Kurve, wenn doch die Gehälter weiter steigen? Die Erklärung dafür ist einfach, denn die ehrgeizigen, fähigen und besonders gut bezahlen Mitarbeiter, die von Beginn an mit relativ hohen Gehältern im oberen Bereich ihrer jeweiligen Altersgruppe liegen, verlassen die Gruppe ohne Führungsverantwortung und sorgen so dafür, dass nach ihrem Aufstieg ihre hohen Gehälter aus dieser Statistik herausfallen. Da dieser Effekt in der Regel um das Erreichen des 40. Lebensjahres auftritt, beginnt die Gehaltskurve an diesem Punkt für die Gruppe von Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung zu sinken.

Bei Führungskräften gibt es diesen Knick nicht in dieser Form und nicht im Alter von 40 Jahren. Es fällt aber auf, dass das Gehalt ab 45 Jahren langsamer steigt um sich dann zwischen 50 und 55 kaum noch zu erhöhen.

Der Effekt, der hierfür verantwortlich ist, ist schon etwas schwieriger zu erklären. Allerdings gibt es einen deutlich Hinweis, wenn wir führende Männer und Frauen getrennt betrachten. Denn bei Frauen verläuft die Gehaltskurve in Führungsfunktionen ab dem 45. Lebensjahr sinkend, bei Männern verläuft sie bis zum Ende hin steigend. Eine mögliche Erklärung für die Entwicklung der Frauengehälter: Wenn Frauen bis 45 sehr ehrgeizig waren und entsprechende Gehälter verdienten, geraten sie jetzt zunehmend in Wettbewerb mit männlichen Führungskräften um immer weniger Stellenangebote. Frauen scheinen an diesem Punkt weniger bereit, auch noch den Wettbewerb um die nächste Stufe anzutreten (Stichwort „gläserne Decke“) und sich erneut verändern zu müssen, sei es räumlich oder auf das Jobumfeld bezogen. Statt dessen gehen Frauen an diesem Punkt häufiger den entgegengesetzten Weg und reduzieren den eigenen Einsatz und treten beruflich sogar kürzer.

Quelle: http://www.compensation-online.de/p4.gehaltsbiografien2014.jsp

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Integrative Zusammenarbeit

27. September 2012

Intergenerative Zusammenarbeit

Power älterer Belegschaften nutzen

“ (…)

Die Kunst des zukünftigen Personalmanagements liegt im Erkennen, Nutzen und erfolgreichen Mischens dieser unterschiedlichen Leistungspotenziale. Beim Planen und Umsetzen eines effektiven und nachhaltigen Demografiemanagements hat sich ein detailliertes Drehbuch bewährt, mit dem folgende Fragen beantwortet werden:

  • Wurde eine generationenübergreifende HR-Politik im Unternehmensleitbild integriert?
  • Wer kümmert sich konkret um die Kommunikation und Umsetzung der neu ausgerichteten HR-Ziele?
  • Inwieweit werden die Führungskräfte bei dem Thema altersgerechte Personalpolitik eingebunden und mitgenommen?
  • Finden Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte im Hinblick auf Talentmanagement und altersgerechte Mitarbeitergespräche statt?
  • Besteht ein gezieltes Anreiz- und Motivationssystem, um den intergenerativen Wissenstransfer zu ermöglichen?
  • In welcher Form soll eine nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung betrieben werden?
  • Liegen speziell auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer abgestimmte Weiterbildungsangebote vor?

Ausgehend von diesen Fragen lässt sich für jeden Betrieb eine altersgerechte Personalpolitik entwickeln. Fertige Rezepturen verbieten sich vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ausgangslagen. Jedes Unternehmen muss ein auf seine Gegebenheiten hin nachhaltiges Personalmanagement entwickeln.“

Quelle: http://www.business-wissen.de/index.php?id=8653&ref=&ref=nl