Archive for November 2010

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Veränderte Arbeitswelt – Neue Aufgaben für Führungskräfte

30. November 2010

Mit dem vielfach beschriebenen und wissenschaftlich untersuchten Wandel der Arbeitswelt haben sich die Arbeitsanforderungen an die Beschäftigten und damit auch die Arbeitsbelastungen und -beanspruchungen verändert. Durch technologische Innovationen und verbesserte Arbeitsverfahren wurden physische Belastungen und Beanspruchungen stark verringert. Zugleich sind aber in vielen Arbeitsbereichen die Anforderungen an das psychische Leistungsvermögen der Beschäftigten gestiegen.

Damit rücken arbeitsbedingte psychische Fehlbelastungen stärker in den Blickwinkel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Sie müssen auch in der Diskussion über Produktivitätsentwicklung und wirtschaftliche Erfolgsfaktoren berücksichtigt werden. Denn ebenso wie körperliche wirken sich auch psychische Fehlbelastungen nicht nur negativ auf die Gesundheit der Arbeitnehmer aus, sondern auch auf den Erfüllungsgrad der Leistungs- und wirtschaftlichen Ziele der Unternehmen.

(…) Arbeit zu gestalten ist eine wesentliche Führungsaufgabe. Führungskräfte können erheblich zur Verringerung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen. Zugleich sind Führungskräfte auf besondere Weise selbst von psychischen Fehlbelastungen betroffen. (…) doppelten Rolle als ›Gesundheitsmanager‹ für die Beschäftigten einerseits und als selbst Betroffene andererseits an. (…)

Immerhin verursachen allein die Folgeerkrankungen psychischer Fehlbelastungen in der Arbeitswelt – abgesehen von den ausgelösten individuellen Leiden – nach Erhebungen der europäischen Kommission europaweit Kosten in Höhe von 20 Mrd. Euro. In einer in diesem Zusammenhang am häufigsten zitierten repräsentativen europäischen Umfrage der Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen werden negative Folgen psychischer Fehlbelastungen von 28 Prozent der Befragten an zweiter Stelle der häufigsten arbeitsbedingten Gesundheitsprobleme genannt. (…)

(…)

Die in der Arbeitswelt erhöhten psychischen Belastungen und Beanspruchungen werden in einer gemeinsamen Erklärung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)und des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) zur »Zukunft einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik« angesprochen. Ausgehend von veränderten Arbeitsanforderungen heißt es dort: »Durch diesen Wandel sind die sogenannten ›weichen‹ Faktoren – wie psychische Fehlbelastungen – stärker in den Blickpunkt gerückt. Die Bedeutung der Prävention in diesem Bereich wird künftig zunehmen.

In der ›Sozialpolitischen Agenda‹, die der Europäische Rat in Nizza verabschiedet hat,  heißt es, dass die Europäische Union bis zum Jahr 2010 »zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt« entwickelt werden soll. Das wird durch »ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren Zusammenhalt« angestrebt.

(…)

drei Handlungsfelder:

  1. branchenübergreifende Aktivitäten zur Gestaltung der Arbeit
  2. Vereinbarung branchenbezogener Aktivitäten und
  3. breite gesellschaftliche Debatte zum Thema »Wie wollen wir morgen arbeiten?«

Quelle: Gute Mitarbeiterführung, Psychische Fehlbelastung vermeiden, Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), S. 6 f

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Alternsgerechte Arbeitszeiten – Die Perspektive: lebensphasensorientierendes Arbeiten

24. November 2010

http://www.denk-doch-mal.de/node/59

Von Dr. rer. pol. Harmut Seifert, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Düsseldorf

Hinführung. Die Rente mit 67 ist beschlossen (…) Die Betriebe stehen vor der Herausforderung, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die den Beschäftigten einen längeren Verbleib im Erwerbsleben ermöglichen.

(…)

Die Entwicklung der Arbeitszeit ist nicht alternsgerecht. Die Entwicklung der Arbeitszeit während der vergangenen Jahre passt nicht zu dem politischen Vorhaben, das tatsächliche Renteneintrittsalter hinauszuschieben und möglichst nah an die gesetzliche Altersgrenze heranzuführen. Die aktuellen Arbeitszeittrends fördern die Arbeitsfähigkeit nicht, sondern beeinträchtigen sie. Sollte es nicht gelingen, alternsgerechte Arbeitszeiten durchzusetzen, wird die Zahl der Beschäftigten zunehmen, die infolge verminderter Erwerbsfähigkeit in Rente geht. (…) Bei der Dauer der Arbeitzeit ist der langjährige Trend zur Verkürzung in ein polarisiertes Entwicklungsmuster umgeschlagen, Vollzeitbeschäftigte arbeiten durchschnittlich wieder länger, gleichzeitig ist der Trend zur Teilzeitarbeit ungebrochen.  (…)

Perspektive: Elemente alternsgerechter Arbeitszeiten. Konzeptionell sind zwei Ansätze zu unterscheiden, mit denen Arbeitszeitpolitik den längeren Verbleib im Erwerbsleben fördern kann. (…)

  1. Die alternsgerechte Arbeitszeitpolitik ist prozessorientiert, hat präventiven Charakter und versucht frühzeitig, mögliche Langfristfolgen belastender Arbeits- und Arbeitszeitbedingungen zu vermeiden. Der Grundgedanke besteht darin, das Lebensarbeitsvolumen bei reduzierter täglicher/wöchentlicher Arbeitszeit über eine längere Lebensspanne zu strecken.
  2. Die altersgerechte Arbeitszeit konzentriert sich auf die Spätphase des Erwerbslebens, ist eher reaktiv und versucht der Arbeitsfähigkeit und den Arbeitszeitwünschen Älterer Rechnung zu tragen. Alternsgerechte Arbeitszeiten sind umfassenden angelegt und haben auch stärker das Thema „Gute Arbeit“ im Blick und schließen die altersgerechte Arbeitszeit mit ein.

Lebensphasenorientierte Arbeitszeit wäre ideal. Ideal wäre zweifellos eine Arbeitszeitgestaltung, die sich an den wechselnden Anforderungen der individuellen Lebensbiographien orientiert und flexibel wechselnden und vorweg nicht immer absehbaren Belastungsphasen Rechnung trägt. Es wird versucht, dieser Idealvorstellung durch Überlegungen zu einem lebensphasenorientierten Konzept zu entsprechen, das als Leitbild für einen Orientierungsrahmen gedacht ist. Das Kernelement einer lebensphasenorientierten Arbeitszeit bildet der Vorschlag über Wahlarbeitszeiten. Er sieht Wahlmöglichkeiten über die Dauer der Arbeitszeit einschließlich Urlaub vor, bleibt ansonsten aber vage und lässt vor allem die für die Arbeitsfähigkeit nicht unbedeutsame Lage der Arbeitszeit außer Betracht.

(…)  über 50-Jährige, bei Verkürzungen der Arbeitszeit (bis maximal 50 Prozent) die Rentenbeiträge für die verkürzte Arbeitszeit für eine maximale Periode von fünf Jahren durch die öffentliche Hand subventioniert wird. Im Unterschied zur Alterszeitgesetz, das überwiegend als Blockmodell genutzt wurde, verspricht der in die Diskussion gebrachte Ansatz, einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben zu fördern, indem er die langfristigen Nachteile kürzerer Arbeitszeiten auf die Rentenhöhe neutralisiert. Allerdings sind während der Phase der reduzierten Arbeitszeiten entsprechende Abstriche beim Einkommen hinzunehmen, es sei denn, tarifliche Vereinbarungen würden für einen teilweisen Einkommensausgleich sorgen. Ausgeschlossen ist im Unterschied zum Altersteilgesetz die Option eines Blockmodells.

Als weiteres Element einer lebensphasen Arbeitszeitgestaltung werden Langzeitkonten bzw. Lebensarbeitszeitenkonten vorgeschlagen, wie sie in einigen Tarifbereichen bereits vereinbart sind. Die auf diesen Konten im Laufe des Erwerbslebens angesammelten Zeitguthaben sollen für Weiterbildungszeiten, Sabbaticals sowie für die vorzeitige Beendigung des Erwerbslebens genutzt werden können. Um die Arbeit beispielsweise ein Jahr früher beenden zu können, sind Zeitguthaben von mindestens 1500 Stunden anzusparen. Dieses Zeitsparziel ist nur realisierbar, wenn die faktische die vereinbarte Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum faktisch übersteigt und zwischenzeitlich keine Zeitentnahmen erfolgen. Es ist nicht auszuschließen, dass Langzeitkonten die gesundheitlichen Belastungen und das Verrentungsrisiko verstärken, die sie eigentlich bekämpfen sollen. Zu berücksichtigen sind dass nicht alle Beschäftigungsarten und Beschäftigtengruppen in der Lage sind, Zeitguthaben anzusparen.

Einige weitere Elemente eines lebensphasenorientierten Modells existieren bereits in Bruchstücken.

Sie räumen den Beschäftigten einen gewissen Spielraum für Arbeitszeitoptionen ein. Hierzu gehört as Teilzeit- und Befristungsgesetz, das allerdings keinen Rechtsanspruch auf Rückkehr zu Vollzeitarbeit bietet. Die Optionen sind asymmetrisch. Darüber hinaus sehen einige Tarifverträge reduzierte Arbeitszeiten für Ältere vor, die entweder in Form einer altersgestaffelten Reduktion der Wochenarbeitszeit vereinbart sind (chemische Industrie und Kraftfahrzeuggewerbe) oder zusätzlichen Urlaub oder freie Tage (öffentlicher Dienst, Hotel- und Gaststättengewerbe) bieten. Nur ein Teil dieser Regelungen ist einkommensneutral und schmälert nicht die Rentenbezüge.

2. Ein weiteres Element basiert auf dem Element des Freizeitausgleichs. Dieser Ansatz stellt den Präventionsansatz in den Vordergrund. Ziel ist es, Belastungen durch lange und ungünstige Arbeitszeiten zu verringern, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und damit den längeren Verbleib im Erwerbsleben zu sichern. Als Nebeneffekt verspricht dieser Ansatz positive Beschäftigungswirkungen. Verschiedene Varianten sind in der Diskussion und vereinzelt in Anwendung:

  • Belastungen infolge Überstunden und ungünstiger Arbeitszeiten während der Nacht und im Wechselschichtrhythmus ließen sich reduzieren, würde man die für diese Arbeitszeitformen gezahlten Geldzuschläge in entsprechenden Freizeitausgleich umwandeln. Für die Unternehmen wäre das Prinzip des Freizeitausgleichs weitgehend kostenneutral. Die betroffenen Beschäftigten tauschen Geld gegen Freizeit, Belastungen gegen Regeneration. In der langfristigen Perspektive ist ein neutraler oder sogar positiver Einkommenseffekt keineswegs ausgeschlossen. Hiermit ist zu rechnen, wenn eine sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung dazu beiträgt, die Gesundheitskosten und Kosten aufgrund von Erwerbsminderung zu reduzieren, den Verbleib im Erwerbsleben zu verlängern und dadurch das Lebensarbeitseinkommen zu steigern.
  • Vereinzelt bieten Betriebe bereits Möglichkeiten, die Zuschläge für Nacht-, Wochenend- und Mehrarbeit auf Zeitkonten zu buchen und in Form zusätzlicher freier Tage zu nutzen. Ein erster Schritt bestünde darin, den Beschäftigten Wahlmöglichkeiten für Geldzuschläge oder Freizeitausgleich einzuräumen. (…)

(…)

Zum Weiterlesen:

Hartmut Seifert: Altersgerechte Arbeitszeiten, in: Aus Politik und Zeitgeschichte 19/2008

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Wir haben bei uns eine Rückenschule

24. November 2010

Martin Kannegiesser, Metallarbeitgeber-Präsident, in der ZEIT vom 18.11.2010

„Jetzt dreht sich die Demografie, aber es dauert etwas, bis unser Denken und Fühlen reagiert.“

„Die Unterschiedung Büro – Fertigung ist zu pauschal.Es gibt Arbeitsplätze mi hoher körperlicher Belastung , aber auch Bürostellen mit großem nervlichen Stress.. In manchen Bereichen ist wiederum das Tempo an technologischem und organisatorischem Wandel besonders hoch (…)“

„Unsere Belegschaften werden nicht nur grauer, sondern auch weiblicher und kulturell bunter werden müssen.“

Und auf die Frage, ob die Rente mit 67 zurück gestellt werden müsse, antwortet er: „Nein, ich glaube, das ist ein Herumeiern. Man muss doch den Menschen eine Perspektive und eine Lebensplanung ermöglichen. Und die Unternehmen müssen sich bei der Förderung ihrer Mitarbeiter auf etwas einstellen können, statt zu sagen, wir gucken mal wieder in fünf oder zehn Jahren.“

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fussboden brandenburg aus Gummersbach

11. November 2010

Rückengesundheit im Parkettlegerhandwerk, fussboden brandenburg

Wer täglich körperlich arbeitet, muss sich, so die weit verbreitete Meinung, um seine Fitness keine Sorgen machen. – Eine Täuschung!

Deshalb:

  • Schonprogramm für den Rücken: Die schwere Teppichrolle wird vom Lager mittels Gabelstapler aus den Stellagen genommen, auf die benötigten Maße zugeschnitten und schrumpft dabei meist auf ein ›tragbares‹ Maß zusammen.
  • Schwergewichtig bleibt manches Handwerkszeug, z.B. die Linoleumwalzen mit mehr als einem Zentner Gewicht. Wenn man allerdings zu Zweit anpackt, geht es.
  • Brandenburg setzt auf die Bewusstseinsbildung bei den Mitarbeitern: »Schwer heben geht gar nicht!« – dies sollte eigentlich jeder im Betrieb beherzigen. Wer dennoch unbedacht zugreift, wird zum ›LastEsel‹ der Woche ernannt und hat einen kleinen Sticker auf seinem Werkzeugkoffer (…)
  • Handwerkszeug zur Arbeitserleichterung, zum Beispiel den Kurbelheber. Er leistet beim Rücken der Möbel wertvolle Dienste und lässt mit wenigen Handgriffen selbst Klaviere und schwere Eichenmöbel ›schweben‹.
  • Training der Rückenmuskulatur. In einem Gummersbacher Rehazentrum, das auch von den Handballern des VfL genutzt wird, wurden Rücken- und Bauchmuskulatur der Mitarbeiter und des Chefs getestet. Ergebnis: Die Hoffnung, dass Arbeit das beste Training ist, war trügerisch. (…) gerade die Rückenmuskulatur war bestenfalls mittelmäßig ausgebildet. Nun begann die Trainingsphase. (…) Die Übungen sollten idealerweise auch ohne aufwändige Kraftgeräte durchführbar sein, damit der ›Workout‹ auch zu Hause oder in der Firma weitergehen konnte. Zwanzig Abende im Rehazentrum dienten zunächst der Einübung. Es folgten weitere zwanzig Wochen Training in der Firma. – Der zweite Test erbrachte die gewünschten Ergebnisse: Alle Werte hatten sich dramatisch verbessert. Mehr noch: Auch das muskuläre Gleichgewicht war wiederhergestellt, so dass es keine Schmerzen mehr durch Verspannungen gab.

Die IKK bescheinigt der Firma Brandenburg in ihrem Abschlussbericht: Kein AUFall in den beiden Jahren

Diesen Beweis dafür, daß es geht und auch in kleinen Unternehmen umsetzbar ist finden Sie bei:

http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Gute-Praxis/portrait-brandenburg,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

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REWE: Gesundheitscoaching – umfassende Strategie gegen Muskel-Skelett-Erkrankungen

11. November 2010

Die REWE Zentral AG wurde Anfang November für ihr Präventionskonzept zur Reduzierung von körperlichen Belastungen in den Rewe-Märkten mit dem Präventionspreis der BGHW geehrt.

Im Einzelhandel gehören Auspacken und Einräumen der Ware in die Regale zu den alltäglichen Aufgaben der Mitarbeiter – häufiges Heben und Tragen eingeschlossen. Im Jahr 2008 lagen Muskel- und Skeletterkrankungen (MSE) mit 25 Prozent an der Spitze der Ausfalltage-Statistik aus dem kassenübergreifenden Gesundheitsbericht für die REWE Group.

(…) „In Kooperation mit dem Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP)“ entstand das „Konzept zur Reduzierung von Muskel-Skelett-Belastungen (…)“.

Instrumente:

  • Erhebung des Ist-Zustandes durch ein Leitfragen-Interview und einen Fragebogen zu Belastungen und Beschwerden
  • Feststellung der funktionellen Beweglichkeit von Teilnehmerinnen und Teilnehmern durch einen speziell entwickelten Physiocheck
  • Individuelle videogestützte Bewegungsanalyse und -schulung am Arbeitsplatz
  • Einsatz von „Bewegungskarten
  • Individuelle Trainingsempfehlungen auf Basis der Physiocheck- und Bewegungsanalyseergebnisse,
  • Interview zum individuellen Ernährungsverhalten
  • Einsatz einer Körperzusammensetzungsanalyse (Bioimpedanzanalyse)
  • Ernährungstipps und Material zur gesunden Ernährung

(…) Ergebnis: „Entstanden ist beispielweise ein Monats-Kalender mit Verhaltenstipps zum richtigen Heben und Tragen. Außerdem ein Film, der typische Arbeitssituationen zeigt und gesundheitsgerechte Lösungen vorstellt. Plakate mit den wichtigsten Erkenntnissen und praktischen Tipps sorgen dafür, dass das Thema visuell und damit auch in den Köpfen der Beschäftigten präsent bleibt.

Zur weiteren Umsetzung der Ergebnisse wurde ein Qualifizierungskonzept für Mitarbeiter zu REWE Group-Gesundheitscoaches entwickelt und pilotiert. Ebenso wurden die vorhandenen Fachkräfte für Arbeitssicherheit fortgebildet. So ist sichergestellt, dass die Maßnahmen zur Rückenprävention auch in den Märkten ankommen, um dort arbeitsplatzbezogen und dauerhaft angewendet zu werden.

Darüber hinaus ist es gelungen, das Thema nachhaltig in die Strukturen des Gesundheitsmanagements zu integrieren und auch als Handlungsfeld in der Unternehmenskultur und Personalstrategie der REWE Group zu verankern. (…)

Ergebnisse:

  • Sensibilisierung der Beschäftigten und Marktleitungen für das Thema Gesundheit und Ernährung
  • Nachhaltige Stärkung der Eigenverantwortung in Bezug auf Gesundheit
  • Verdeutlichung des Zusammenspiels von körperlicher Aktivität und Ernährung auf die Gesundheit
  • Handlungsschwerpunkt MSE vor allem in den Fokus von Personalleitern bzw. Personalverantwortlichen gerückt
  • Informations- und Beratungsanfragen haben sich deutlich gesteigert.
  • Prävention von MSE ist inzwischen zu einem wichtigen Handlungsfeld in der mittelfristigen Personalstrategie geworden.

Erfolgsfaktoren u.a.: persönlicher und individueller Beratungscharakter vor Ort, einfache Sprache und bildhafte Vermittlung von Inhalten

Hemmende Faktoren u.a.: Abhängigkeit von der Unterstützung der Marktleitungen bei der Umsetzung der Projektphasen in den Märkten (…) und der Unterstützung durch Gesundheitscoaches im Markt.

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbank-gute-praxis,eDid=8343.html