Archive for Oktober 2010

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Konsequenzen

28. Oktober 2010

Der „auflaufende Wertschöpfungsverlust duch das Fehlen von Fachkräften in Deutschland bis zum Jahr 2020″ liegt „bei insgesamt € 1 166 Bill. (…) davon entfallen € 690 Mrd. auf Akademiker.“

(…) „Ab 2014 schrumpft die Zahl der studienberechtigten Schulabgänger“ (…)

CH. Berthold, signatUR, Oktober 2010, 3

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Fit bis 67 und 70

28. Oktober 2010

Nach Einschätzung der im Rahmen des Corporate Health Awards, der am 24. November in Berlin an Unternehmen mit vorbildlichen betriebliche Gesundheitskonzepten verliehen wird, befragten deutschen Personal- und Gesundheitsmanager können nur 46,5 Prozent der Arbeiter, 66,9 Prozent der Angestellten und 71,6 Prozent der Führungskräfte bis 67 ihre jetzige Arbeit ausfüllen. Bis 70 Jahre könnten dies immerhin noch 52,8 Prozent der Führungskräfte und 50,9 Prozent der Angestellten, aber nur noch 33,4 Prozent der im gewerblichen Bereich Beschäftigten.

Quelle: http://www.haufe.de/profirma/newsDetails?newsID=1286976728.06&Subarea=News&chorid=00571845&newsletter=news/Zeitschriftennewsletter/ProFirma/00571845/2010-10-20/1286976728.06

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Gezielte Personalmaßnahmen für ältere Mitarbeiter wirken

27. Oktober 2010

Der Anteil Älterer an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deutscher Unternehmen nimmt seit Jahren stetig zu und wird weiter steigen. Um Produktivitätseinbußen zu vermeiden, setzen schon jetzt viele Betriebe auf Personalmaßnahmen speziell für ältere Mitarbeiter. Und das mit gutem Grund: Ältere sind erheblich leistungsfähiger, wenn sie in Teams mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten, ihr Arbeitsplatz altersgerecht ausgestattet ist und die Tätigkeiten ihre Stärken berücksichtigen. Dies sind zentrale Ergebnisse einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW).-  (…) repräsentativ für die deutsche Wirtschaft (…)

Im Rahmen der Untersuchung konnte zudem gezeigt werden, dass Ältere im Durchschnitt nicht weniger produktiv sind als jüngere Beschäftigte. Es gibt jedoch große Unterschiede zwischen den Betrieben und in vielen Betrieben sinkt die Produktivität bei einem Anstieg des Anteils Älterer.(…)

Die Berechnungen des ZEW zeigen, dass Ältere in Betrieben mit einer altersspezifischen Ausstattung der Arbeitsplätze – etwa einer besseren Beleuchtung oder kontrastreicheren Bildschirmen – einen signifikant höheren Produktivitätsbeitrag leisten als Ältere in Unternehmen, die dies nicht anbieten. Auch sind Ältere vor allem dann deutlich leistungsfähiger, wenn sie altersgerechten Tätigkeiten nachgehen können, beispielsweise weniger körperlich belastende Arbeiten erledigen als vielmehr Aufgaben erfüllen, die große Erfahrung voraussetzen.

Die Studie zeigt ferner, dass sich die Produktivität Älterer erhöht, wenn sie in Teams mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten. In diesen Unternehmen steigt darüber hinaus auch der Produktivitätsbeitrag jüngerer Beschäftigter signifikant (!!!). Offensichtlich profitieren jüngere Mitarbeiter auch im direkten Arbeitskontakt von der Expertise und langen Berufserfahrung der älteren Kollegen. Während die genannten Personalmaßnahmen zu beachtlichen positiven Produktivitätswirkungen führen, gibt es andere Maßnahmen, die sich auf den Produktivitätsbeitrag älterer Mitarbeiter nicht auswirken. Dazu zählen insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere sowie Altersteilzeitmodelle.

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/themen,did=255732.html

… und dazu bei http://www.business-wissen.de/index.php?id=7349&ref=nl

gefunden:

Maßnahmen, die sich auf den Produktivitätsbeitrag älterer Mitarbeiter nicht auswirken. Dazu zählen insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere sowie Altersteilzeitmodelle.

Dies liegt möglicherweise daran, dass die Mitarbeiter nach der Weiterbildung bisher häufig die gleichen Aufgaben erledigen wie zuvor, mit der Weiterbildung also keine Tätigkeitserweiterung oder -veränderung verbunden ist. Dabei haben frühere Studien belegt, dass Weiterbildung bei jüngeren Beschäftigten häufig über den Weg einer veränderten Tätigkeit zu Produktivitätserhöhungen führt.

Bei Altersteilzeit wiederum überwiegt in Deutschland bisher das sogenannte Blockmodell. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter meist früher in den Ruhestand wechseln, die Arbeitszeit davor jedoch nicht reduziert wird. Eine geringere Arbeitsbelastung Älterer und eine Freisetzung neuer Energie mit entsprechenden Folgen für die Produktivität kommen bei dieser versteckten Form der Frühpensionierung nicht zustande.

Diese beiden Personalmaßnahmen scheinen somit insbesondere aufgrund einer fehlerhaften Implementierung wirkungslos für die Erhaltung oder gar Steigerung der Produktivität älterer Arbeitnehmer zu sein. „Die Unternehmen in Deutschland sollten angesichts dieser Ergebnisse den innerbetrieblichen Umgang mit Weiterbildungen und Altersteilzeit überdenken – schon aus ihrem eigenen wirtschaftlichen Interesse heraus“, sagt Thomas Zwick, Research Associate am ZEW sowie Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig-Maximilians-Universität in München und für die Studie verantwortlicher Wissenschaftler. Zwick sagt weiter: „Älteren Mitarbeitern, die eine Fortbildung besucht haben, sollte auch die Chance gegeben werden, das frisch erworbene Wissen anzuwenden, etwa indem sie neue Projekte und Aufgabenstellungen bearbeiten dürfen. Außerdem sollten die Unternehmen die Arbeitszeit älterer Beschäftigter im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung kontinuierlich reduzieren, um ein flexibles Auspendeln der Beschäftigten in den Ruhestand und eine damit verbundene Weitergabe von Erfahrungswissen an jüngere Beschäftigte zu ermöglichen.“

Zur Studie: Die Studie des ZEW basiert auf den für die deutsche Wirtschaft repräsentativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Jahre 1997 bis 2005. Die Daten umfassen fast sieben Millionen Beschäftigte sowie gut 8.500 Betriebe.

Komplette Studie in englischer Sprache: ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp10069.pdf

Quelle: Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW)

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Branchen

27. Oktober 2010

Laut der Studie (Fokus 50 plus Studie „Managing Demographics“), bei der 137 Unternehmen ausführlich befragt wurdengeht die Automobilindustrie am fortschrittlichsten mit dem Thema demografischer Wandel um. Die Autobauer versuchen, trotz ihres moderaten Altersdurchschnitts, sehr frühzeitig die Auswirkungen der Veränderungen zu antizipieren.

Die Energieversorger schlagen sich dagegen weniger gut. Sie weisen mit 43,5 Jahren das höchste Durchschnittsalter der in der Studie erfassten Branchen auf. Der Handlungsbedarf ist gerade bei regionalen Versorgungsunternehmen hoch. Denn sie leiden zusätzlich darunter, dass sie durch ihre Lage in den Augen von Nachwuchskräften unattraktiv sind.

Die Telekommunikationsbranche schneidet durchschnittlich ab. Derzeit beschäftigt die Branche eine starke Gruppe im Alter zwischen 40 und 45 Jahren. Die „kollektive Alterung“ wird in einigen Jahren tendenziell zu einer 50plus-Belegschaft führen.

Zwei Branchen sind vom demografischen Wandel in doppelter Hinsicht betroffen – Banken/Versicherungen und Chemie/Pharma. Beide liegen beim Durchschnittsalter im Mittelfeld und haben durch die demografischen Entwicklungen ein enormes geschäftliches Wachstumspotenzial, da sich die Nachfrage nach Medikamenten bzw. nach privater finanzieller Absicherung erhöht. In den beiden Branchen laufen also zwei Trends gegeneinander: Eine steigende Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen dieser Unternehmen auf der einen und Nachwuchskräftemangel auf der anderen Seite

Quelle: http://www.haufe.de/profirma/newsDetails?newsID=1287646335.69&Subarea=News&chorid=00571845&newsletter=news/Zeitschriftennewsletter/ProFirma/00571845/2010-10-27/1287646335.69

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Chefsache Demografie

6. Oktober 2010

unter dieser Überschrift widmete sich die Wirtschaftswoche in den Ausgabenummern 33 bis 35 dem Thema „Demografie“

Es wurde drastisch dargestellt der Fachkräftemangel:

  • 36.000 Ingenieure werden gesucht
  • 43.000 Spezialisten fehlen im IT-Verband Bitkom
  • jedes dritte Unternehmen kann freie Stellen nicht besetzen. Dabei ist zu bemerken, daß in ungefähr 66 % die Bewerber „nicht ausreichend qualifiziert“ sind, in 26 % GIBT ES ÜBERHAUPT „KEINE BEWERBER MEHR“!

Es gibt aber eine „vernachläßigte Reserve“. Das sind die Migranten. Laut Statistischem Bundesamt von 2009 hätten 36,0 % der zwischen 25 und 65 Jahre alten Migranten keinen Bildungsabschluß bzw. befänden sich nicht in Ausbildung. (Zum Vergleich: bei den Deutschen sind das 10 % – auch keine rühmliche Zahl, wie ich meine). Thomas Bauer, Vizepräsident des RWI erkennt darin „die Quittung“ für Versäumisse hauptsächlich im sprachlichen Bereich. Sogenannten „Bildungsausländern“ wird keine über 90 Tage hinausgehende Arbeiterlaubnis erteilt. Von 26.000 „verblieben 2009 nur 4.820 Absolventen tatsächlich, um einen Job anzutreten.“ Und wir alle kennen hochqualifizierte Ausländer, die nicht im Rahmen ihrer Ausbildung bei uns arbeiten können, weil ihre Abschlüsse nicht anerkannt werden. Es geht um Ingenieure, Lehrer, Ärzte. Sie fahren Taxi und müssen sich mit Jobs durchschlagen oder werden  in Fortbildungen zum Büroassistenten geschickt. Angeblich ist die Politik nun aufgewacht. „Bis zu 6.000 Euro bekommen Ausbildungsbetriebe für ihr Engagement.“ Das Schließen der Qualifikationslücke brächte 39 Milliarden mehr Steuern“ in den Staatstopf.

Ansonsten werden „auch ältere Arbeitnehmer plötzlich für die Wirtschaft wieder interessant.“ 1997 belief sich die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen auf 38 %. Heute sind es 56 % (EU-Durchschnitt 54 %). Durchschnittliches Verrentungsalter ist 63,5 Jahre. In Finnland reizen z.B. die 63- bis 68-Jährigen zur weiteren Arbeit Gutschriften in Höhe von 4,5 % des Bruttoeinkommens auf die Rente an. (Bei uns: 0,005 %). Für die Arbeitfähigkeit ist aber bekanntermaßen auch Weiterbildung wichtig. Aber traurigerweise ist es Fakt, daß „sich nur 21 Prozent der Mitarbeiter über 55 Jahre weiterbilden.“ Die Niederländer „können bis zu 12 Prozent ihres Gehalts steuervergünstigt sparen. Wenn sie sich weiterbilden und dafür die Arbeit unterbrechen, können sie sich das Sparguthaben auszahlen lassen.“

Und: „Nur 65,2 % der erwerbsfähigen Frauen gehen einer bezahlten Arbeit nach„.

Einer Umfage bei 107 Untenehmen zufolge würde „nur in der Hälfte“ der demografische Wandel von der Geschäftsfühung „überhaupt strategisch thematisiert“. – „Statt Programme extra für Ältere, Frauen oder Migranten aufzulegen, initiieren Personaler lieber Projekte mit vermeintlich schicken Bezeichnungen wie ‚Diversity Management‘, ‚Gesundheitsmanagement‘, ‚Desease Management‘ oder ‚Gender Management‘.“

„Um die Probleme der demografischen Entwicklung in den Griff zu bekommen (…) werden die Unternehmen vor allem zur Selbsthilfe greifen müssen. Gibt der Arbeitsmarkt nicht genug Idealkandidaten her oder müssen sie teuer abgeworben werden, bleibt oft nur, Mitarbeiter zu qualifizieren und zu versuchen, sie in neuen Arbeitsformen leistungsfähig zu halten.“

Als Beispiel wird BMW genannt. Hier ermöglichen Umorganisation und ergonomische Umgestaltung in der Montagelinie eine Erhöhung des Altersdurchschnitts auf 47 Jahre (statt 39). „Es ist eine Vielzahl von Details, (…), die das Arbeiten in der Produktion bis zum Renteneintritt ohne Abschläge ermöglichen könnte.“ Bei BMW: Holzböden, höhenverstellbare Tische, Sitzplätze zur Entlastung, Sprossenwand zum Entspannen zwischendurch, bewegungsgünstige Vorlage  von Materialien, Pausen erlauben auch „Mußeminuten“, Wechsel des Arbeitsplatzes während der Schicht, damit die Tätigkeit weniger eintönig ist. Der Start am Montagmorgen wurde (gegen anfängliche Widerstände) nach hinten verschoben (von 4 auf 6 Uhr). – Die Werker sollten aber nicht „zwangsbeglückt“ werden, sondern bei all den Maßnahmen auch mitreden können. Nach einem Jahr konnte festgestellt werden, „Wirtschaftlichkeit und Ergonomie sind nicht per se ein Zielkonflikt“. Daß das alles nur der Anfang eines langen Weges ist, ist klar. Ein Grund: „Es gibt zu wenige Übersetzer, die den Werkern die wissenschaftlichen Erkenntnisse vermitteln können.“

Ein anderes Thema ist der Wissensverlust. Hier erwähnt die WiWo das „Generations“-Projekt bei ABB, das vor dem Austritt des Älteren ein mehrmonatiges Doppelgespann vorsieht, damit das gesammelte Wissen weitergegeben werden kann.

„Ein Mann, der nur rumsteht, ist immer noch der teuerste Mitarbeiter“. Gemäß dieser Erkenntnis betrachtet man bei Ford das Ganze. Jeder Werker erledigt komplette Aufträge. Die Mitarbeiter werden dabei so eingesetzt, wie sie arbeiten können. Zu Schichtbeginn gleichen die Führungskräfte in der FCSD-Halle (Ford Customer Service Division) die Montageaufträge mit den anwesenden Mitarbeitern und deren individuellen Einschränkungen ab. Für all das wurden und werden die Arbeitsabläufe optimiert. Und für die Werker heißt es, überdurchnittliche Fertigkeiten zu besitzen, denn die Arbeit ist „handwerklich komplex„.  – Es gibt aber dennoch bei Ford eine lange Bewerberliste für dieses Modell.

„Die Kombination aus individueller Gesundheitsförderung, ergonomischen Maßnahmen und verbessertem Führungsverhalten könne die Arbeitsfähigkeit der über-50-Jährigen um ein Drittel erhöhen, sagt ein Professor am finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. – Leider schreibt die Wirtschaftswoche zum Aspekt des Führungsverhaltens dann nichts mehr weiter, erläutert aber einige Ansätze im Gesundheitsmanagement bei SAP, der Deutschen Bank, Lufthansa, Henkel und Continental. Und schließlich ginge es bei Weiterbildungen nicht nur um das Pauken fachlicher Qualifikationen, sondern darum, das Lernen wieder zu erlernen, so wie es z.B. bei der Otto Group im „Format Lunch & Learn“ erfolgreich praktiziert wird.