Archive for the ‘Problemaspekte’ Category

h1

Mehr Frauen in Führungsetagen

22. Februar 2018

Mehr Frauen in Führungsetagen: Glaubt man einer aktuellen Studie sind vor allem im Mittelstand weibliche Führungskräfte gut vertreten. Das könnte einen ziemlich einfachen Grund haben.

Mehr Frauen in Führungsetagen: Diese Forderung wird in den einflussreichen Gremien der großen Börsenwerte allzu selten erfüllt. Anders sieht es dagegen in kleineren und mittleren Betrieben der deutschen Industrie aus. Glaubt man einer aktuellen Studie, gibt es in diesem Segment deutlich weniger Handlungsbedarf.

Danach befinden sich gegenwärtig etwa 18 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Mittelstand in Führungspositionen, wohingegen es in großen Unternehmen lediglich 8 Prozent sind. Der überwiegende Teil der Konzerne hat sogar ausschließlich männliche Führungsgremien.

Die Studie unterscheidet innerhalb der untersuchten Unternehmen zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Kandidaten. Dabei zeigt sich, dass erfolgreiche Betriebe stärker auf Frauen setzen: Sind die Zahlen für Vorstände noch gleich, so haben immerhin 19 Prozent der erfolgreichen, aber nur 13 Prozent der weniger erfolgreichen Unternehmen eine oder mehrere Frauen im Aufsichtsrat. Auch bei der Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen gibt es Unterschiede: In den erfolgreichen  Unternehmen arbeiten 41 Prozent, in den weniger erfolgreichen nur 34 Prozent Frauen. Ob nun aber ein höherer Frauenanteil zum Erfolg führt oder der Erfolg erst dazu führt, dass Unternehmen ihren Frauenanteil erhöhen – diese Kausalitätsfrage bleibt, wie so oft, offen.

Gegen die Talent-Engpässe

Die Zahlen stammen aus einer von dem Beratungsunternehmen Deloitte vorgestellten Studie. 74 Prozent der befragten Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als eine der besonders relevanten Herausforderungen. Vor dem Hintergrund der immer schwieriger werdenden Rekrutierung von Talenten wird oft diskutiert, dass das Erschließen von breiteren Bewerbergruppen den Mangel lindern könnte: Frauen, aber auch ältere Arbeitnehmer, Migranten und Geflüchtete gehören zu diesen Gruppen.

Quelle: Faz net, Deloitte Studie, Feb. 2018

Advertisements
h1

Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.

h1

Generationenkonflikt im Betrieb

9. August 2017

„Auf einen 16-Jährigen kommen zwei 60-Jährige“
27. Juni 2017, Wiwo

43 Jahre: so alt sind die deutschen Arbeitnehmer im Schnitt. 43, das ist doch kein Alter, könnte man meinen. Tatsächlich ist das für die Unternehmen eine große Herausforderung.

Das statistische Bundesamt hat am Dienstag, den 27. Juni, die Zahl der Woche veröffentlicht. 43,4 lautet sie. So hoch ist der Altersdurchschnitt in deutschen Betrieben. 1991 war Otto Normalarbeitnehmer noch 38,8 Jahre alt. Damit ist das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in den letzten 25 Jahren um 4,6 Jahre angestiegen ist. 43 ist natürlich kein Alter. Aber es handelt sich hier eben nur um den Durchschnitt, wie Eva Voß von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY (Ernst & Young) betont. Heißt: „Wenn ein Azubi im Alter von 16 Jahren in einen Betrieb eintritt, kommen auf ihn zwei 60-Jährige“, so Voß, die bei EY für die Themen Diversity und Inklusion zuständig ist. „Das ist in etwa die Quote: 1 zu 2.“

Es droht ein Generationenkonflikt im Büro
Dass diese beiden Generationen wenig bis gar nichts gemeinsam haben, liegt auf der Hand. Hier sind die Team- und Abteilungsleiter gefragt, den Generationenkonflikt im Büro oder in der Fabrik zu vermeiden, sagt Voß, die außerdem im Vorstand des Vereins ‚Demografie Exzellenz‘ ist, der sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf Betriebe befasst. „Es ist eine große Herausforderung für Unternehmen, die völlig verschiedenen Lebenswelten dieser beiden Generationen in Einklang zu bringen.“

Annehmen müssen die Betriebe sie. „Unternehmen, die kein Spiegelbild der Gesellschaft sind, haben nur eine kurze Halbwertszeit“, sagt Voß. Hier herrsche bei vielen aber immer noch der Hang zur Monokultur. Immerhin: beim Alter schaffen die Unternehmen ein ziemlich genaues Abbild der Deutschen Bevölkerung. Die ist nämlich im Schnitt 45 Jahre alt.

Wichtig sei, dass alle Altersgruppen im Betrieb wertgeschätzt werden, so Voß. Ein Unternehmen, dass nur auf die jungen Dynamischen setze, scheitere genauso wie eines, das auf neue Erfahrungen pfeift und auf ausschließlich auf Erfahrung schwört.

„Beide Gruppen haben ganz viel Potenzial. Deshalb darf man weder der einen Generation vermitteln: du zählst zum alten Eisen noch der anderen: du bist ja noch grün hinter den Ohren und hast keine Ahnung.“

Ältere Mitarbeiter haben andere Ansprüche ans Gesundheitsmanagement
Neben diesem psychologischen Faktor kommen auch ganz alltägliche Herausforderungen auf Unternehmen zu, deren Belegschaft immer älter wird: das betriebliche Gesundheitsmanagement muss stärker auf Alterszipperlein achten, auch Weiterbildungen sollte auf das älter werdende Gehirn abgestimmt werden.

„Die Unternehmen haben viel zu lange ihren älteren Mitarbeitern das Gefühl gegeben, dass es sich nicht mehr lohnt, in deren Weiterbildung zu investieren“, sagt Voß. Das könne sich heute kein Betrieb mehr leisten. „Menschen jeden Alters haben Spaß an Weiterentwicklung.“

Wenn die Menschen immer länger arbeiten müssen, könne man nicht so tun, als sei mit 50 schon alles vorbei

h1

Lernen

6. August 2017

Entstehung und Auswirkungen von Altersbildern

Das Lernen mit „neuen Medien“ funktioniert bei Älteren … genauso gut wie bei Jüngeren, wenn die Medien didaktisch gut gestaltet sind.
Zwar berichten Ältere häufig von geringerem Zutrauen in die eigenen Fertigkeiten im Umgang mit neuen Medien, aber es gibt keine Befunde, dass sie deswegen automatisch Vorbehalte hegten, neue Medien für berufsbezogenes Lernen zu nutzen. Auch nachlassende Sehkraft und andere kognitive Einbußen sind kein echtes Problem – wenn die Medien benutzerfreundlich gestaltet sind. Bieten die neuen Medien sowohl eine ausgewogene Mischung aus Nutzerführung und Möglichkeiten zur Selbststeuerung, dann können Nutzer die geringen kognitiven Einbußen kompensieren, die die Lerngeschwindigkeit generell mindern.

Quelle: http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/altersstereotype-erkennen.pdf?__blob=publicationFile&v=2

h1

Altersdiskriminierung in Unternehmen

6. August 2017

Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung in Unternehmen

Um Altersdiskriminierung zu überwinden, bedarf es zahlreicher Maßnahmen. Im Grundsatz sollte sich der Gesetzgeber um altersneutrale Regulierungen bemühen. Von Bedeutung sind neben rechtlichen Vorschriften insbesondere aber auch
>die Einrichtung von Anlaufstellen für von Altersdiskriminierung betroffene Personen,
>die Entwicklung altersfairer Unter­nehmensleitlinien,
>Programme zur Schaffung eines positiven Altersklimas in Organisationen,
>Schaffung altersheterogener Arbeits­gruppen und die Gestaltung altersfreundlicher Umwelten,
>die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer durch Bildung und Weiter­bildung,
>die Sensibilisierung für altersfaires und altersangemessenes Verhalten,
>die Anpassung altersdiskriminierender Bestimmungen in Arbeits­ und Tarifverträgen.
(Quelle: Rothermund 2010)

Quelle: http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/altersstereotype-erkennen.pdf?__blob=publicationFile&v=2

h1

Junge Führungskräfte

6. August 2017

Gerade zwischen Mitgliedern der Generation Y und den Baby Boomern zeigt sich Konfliktpotential“, sagt Martin Klaffke, der an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW) zu dem Thema Generationenmanagement forscht. Ticken diese beiden Generationen doch so völlig anders: Die freiheitsliebenden Jungen treffen auf die in starren Hierarchien aufgewachsenen Älteren.

Verdienste aus der Vergangenheit zählen weniger als das Potenzial
Zudem hebelt die Kombination junger Chef, älterer Mitarbeiter das traditionelle Karrieremuster aus. Früher galt das Senioritätsprinzips: Ältere Arbeitnehmer mit Erfahrung gaben ihr Wissen an die Jüngeren weiter. Doch heute spielt die künftige Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters eine größere Rolle als vergangene Verdienste – vor allem bei Beförderungen. Eine schwierige Situation für beide Seiten: „Wir erwarten aufgrund unserer Erfahrungen unbewusst, dass eine ältere Person auch den höheren Rang innehat“, sagt Jürgen Wegge, Professor für Arbeitspsychologie an der TU Dresden. „Alles andere läuft unseren natürlichen Normen zuwider“.

Die Studie der WHU und der Universität Koblenz kommt deshalb zu dem Schluss, dass sich ältere Mitarbeiter mit einer jungen Führungskraft unwohl fühlen.

  • Sie denken oft ungerecht behandelt zu werden und
  • haben Angst davor irgendwann abgehängt zu sein.
  • Wenn Mitarbeiter sehen, dass gleichaltrige Kollegen schneller Karriere machen oder
  • sie sogar von jüngeren überholt werden,

entsteht Unzufriedenheit. Dieses Unbehagen wiederum könnte sich auf die Gesamtstimmung im Unternehmen auswirken, glauben die Forscher. Dieses Phänomen tritt branchenunabhängig auf. Die Wissenschaftler befragten für Ihre Studie 61 Unternehmen. Darunter Dienstleister, Finanzunternehmen und das produzierenden Gewerbe.

Aber was lässt sich dagegen tun? Ein ideales Alter für einen Chef gibt es laut der Studie nicht. Es komme nicht auf das absolute Alter, sondern viel mehr auf die Relationen an. In einem jungen Unternehmen kann deshalb auch ein junger Chef das Sagen haben. Vorausgesetzt: „Die Jungen können sich auch durch Fachkompetenz Respekt verschaffen und sollten die Erfahrung der Älteren würdigen“, sagt Psychologin Felicitas von Elverfeldt, die seit 20 Jahren Führungskräfte berät. Am Ende hat vermutlich Otto Rehagel Recht. „Es gibt keine alten und jungen Spieler, sondern nur gute und schlechte“, sagt Fußballtrainer

Quelle: Wirtschaftswoche, 23.05.2017, Lin Freitag

h1

Warnung der Bundesbank: Überalterte Gesellschaft bremst Deutschlands Wirtschaftswachstum

14. Mai 2017

Quelle: Spiegelonline

Noch floriert Deutschlands Wirtschaft. Doch mittelfristig muss sich Europas größte Volkswirtschaft auf weniger Wachstum einstellen. Der Grund: Die Zahl der erwerbsfähigen Personen sinkt deutlich.

Montag, 24.04.2017   13:41 UhrDie Überalterung der Gesellschaft dürfte ein schwächeres Wirtschaftswachstum in Deutschland nach sich ziehen. Davor warnt die Bundesbank in ihrem aktuellen Bericht für den Monat April. Der Notenbank zufolge wird in den Jahren 2021 bis 2025 das Wachstum voraussichtlich auf durchschnittlich 0,75 Prozent zurückgehen. Zum Vergleich: Das durchschnittliche Wachstum in den Jahren 2011 bis 2016 betrug 1,25 Prozent.

Gegenläufig wirke zwar eine weiterhin hohe Zuwanderung, da der deutsche Arbeitsmarkt für Ausländer voraussichtlich attraktiv bleibe, so die Bundesbank. Die Notenbank-Experten gehen aber davon aus, dass die Zuwanderung nach der zuletzt sehr starken Immigration mittelfristig schwächer ausfallen wird.

Grundlage für die Prognose ist die Zahl der erwerbsfähigen Personen, die nach Berechnungen der Bundesbank in Deutschland bis zum Jahr 2025 um fast 2,5 Millionen zurückgeht. Zudem werde der Altersschnitt der Erwerbsfähigen steigen. Der Anteil der älteren Erwerbsfähigen von 55 bis 74 Jahren wird demnach bis 2025 um sieben Prozentpunkte auf fast 40 Prozent zunehmen.

„Während sich die aktuelle Lage und die kurzfristigen Perspektiven der deutschen Wirtschaft momentan günstig darstellen, belastet die demografische Entwicklung die mittel- bis langfristigen Wachstumsaussichten“, teilte die Bundesbank mit. „Der Bevölkerungsrückgang sowie die Alterung der Erwerbspersonen in Deutschland wird das trendmäßige Wirtschaftswachstum mittelfristig deutlich senken.“

Das sogenannte Potenzialwachstum – also das mögliche Wachstum einer Volkswirtschaft bei normaler Auslastung der Produktionskapazitäten – dürfte nach Einschätzung der Bundesbank im Mittel der Jahre 2021 bis 2025 mit 0,8 Prozent pro Jahr niedriger ausfallen als mit 1,2 Prozent in der Dekade davor.

man/dpa/Reuter