Posts Tagged ‘Megatrends’

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Megatrends

8. Januar 2010

Mein Kommentar: Wer sagts denn?

04.01.2010 | HR-Management

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1260808508.09&Subarea=News&chorid=00571814

Zum Jahreswechsel lohnt sich ein Blick in die Zukunft: Welche Themen und Trends kommen auf den HR-Bereich in den nächsten Jahren zu? Was wird die HR-Abteilungen künftig verstärkt beschäftigen? Diese Frage beantwortet eine Metastudie von HRblue.

„Die vier Megatrends sind der Fachkräftemangel, der demografische Wandel, die Globalisierung und der Trend zu HR als wertschöpfendem Faktor“, erklärt Arne Prieß von HRblue. „Darunter konnten wir insgesamt elf HR-Trends und 17 HR-Handlungsfelder herausarbeiten.“

So werden zum Beispiel Employer Branding, Talentmanagement und Mitarbeiterbindung stärker in den Mittelpunkt der Personalarbeit rücken. Infolge des demografischen Wandels werden die Unternehmen mehr Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter anbieten und den Wissenstransfer von Älteren zu Jüngeren stärken müssen. Im Zuge der Globalisierung wird der Talenteaustausch zunehmend internationaler. Dafür sind interkulturelle Fähigkeiten zu fördern – auch bei den Personalern selbst.

Wie gut Ihr Unternehmen auf die wichtigsten Aufgaben der nächsten Jahre vorbereitet ist, können Sie in einem Kurz-Check von HRblue testen. Dieses Self Assessment können Sie hier kostenfrei herunterladen:

http://www.haufe.de/Auftritte/ShopData/media/attachmentlibraries/rp/Personal/PM201001Kurz-CheckII.pdf

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METRO AG

18. März 2009

Spezielle Weiterbildung nur für Ältere bieten wir nur im Ausnahmefall an. Ein Beispiel hierfür ist das Projekt „Fit für die Zukunft im Handel“. Dieses Programm richtete sich speziell an ältere Mitarbeiter ohne eine handelsspezifische Ausbildung.

Beim Ausscheiden von Wissensträgern wird eine frühzeitige Nachfolgeplanung vorgenommen. Ziel: der Wissensträger kann den Nachfolger noch eine Zeit einarbeiten und begleiten. Des Weiteren hat die METRO Group ein systematisches Programm zur Sicherung des Erfahrungswissens(„Keep Experiences“ (KEX) ) im Konzern entwickelt, eine systematische Plattform zur Übertragung des Wissens im Konzern.

Sensibilisieren der Führungskräfte für den demografischen Wandel und die damit einhergehenden Veränderungen zu . Beispiel: „Zukunftswerkstatt“ mit 50 Manager und Mitarbeiter zur künftigen Zusammenarbeit sowie den Know-how-Transfer zwischen Jung und Alt.diskutiert und neue Projekte diesbezüglich angestoßen.Die Ergebnisse der Zukunftswerkstatt werden in einem Demografiereport veröffentlicht.

Megatrends für die METRO Group wurden entwickelt.

Handwerkszeug, um den demografischen Wandel für die METRO Group zu managen: Ältere Mitarbeiter sollen nun beispielsweise darauf angesprochen werden, was wir für ältere Kunden tun können .

Wie müssenDemografie- Projekte aus Kennzahlensicht ausgestaltet sein . Wichtige Kennzahlen für Personaler sind z. B. Mitarbeiterfluktuation, Renteneintrittsalter etc. Hierbei stellt sich die Frage, inwieweit die Steuerung demografiebezogener Maßnahmen über Kennzahlen überhaupt sinnvoll ist.

Aus: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel? Hg. PricewaterhouseCoopers AG, Frankfurt am Main, Dr. Rosina M. Gasteiger, Dr. Heiko Lorson und Holger Leckebusch 1. Auflage August 2008

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Fit für den demografischen Wandel?

22. Februar 2009

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein, in: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel?

Megatrends in der Arbeitswelt: demografischer Wandel, rasante technologische Entwicklung, Globalisierung, Wissensgesellschaft, Bedeutungszuwachs von Frauen sowie der gesellschaftliche Wertewandel

Konsequenzen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter:
􀀁 die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften in Betrieben
􀀁 der sinkende Anteil von Nachwuchskräften
􀀁 die Verlängerung der Lebensarbeitszeit
􀀁 der Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor
􀀁 der steigende Bedarf an Fachkräften
􀀁 die weitere Verdichtung von Arbeit
􀀁 die zunehmende Komplexität
􀀁 die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und sinkende Halbwertzeit von Wissen
􀀁 die zunehmende Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben
􀀁 die Berücksichtigung von mehreren Generationen auf dem Arbeitsmarkt und der damit
verbundenen Wertevielfalt