Archive for Januar 2016

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… wer im Rentenalter gerne arbeiten möchte …

17. Januar 2016

… dem rät Jutta Rump in der SZ vom 5.12.15,

„sollte sich überlegen, worin der Mehrwert“ der Arbeit, Kompetenzen etc. „für das Unternehmen liegt.Wenn mein Wissen nich einzigartig, sondern im ganzen Unternehmen verfügbar ist, dann hat das Unternehmen keien Veranlassung, mich weiterzubeschäftigen. (…) nicht hoffen und warten, dass mein Vorgesetzter oder die Geschäftsleitung meine Qualitäten erkennen und mich ansprechen, sondern ich muss selbst artikulieren: Ich kann es mir vorstellen – das ist mein Mehrwert.“

Anmerkung: Ist das nicht irrsinnig? Kann es sein, dass die Vorgesetzten so wenig Ahnung haben???

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Mehr Frauen, mehr Gewinn

17. Januar 2016

Quelle: Wirtschaftswoche 43/16.10.15

„Würden Politk und Wirtschaft Frauen gleiche Chancen einräumen wie Männern, stände die Welt vor einem Wachstumsschub. 28 Billionen Dollar zusätzliche Wertschöpfung würde eine Gleichstellung der Geschlechter bis 2025 laut McKinsey Global Institute weltweit bringen.Das entspricht der Wirtschaftskraft der USA und Chinas.Derzeit erzeugen Frauen 37 Prozent des Bruttosozialpordukts. Der Anteil ließe sich lauf McKinsey vor allem steigern, wenn Frauen gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt hätten.“

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Frauenquote im Aufsichtsrat – die schwierige Suche

17. Januar 2016

ManagerMagazin im Gespräch mit Daniela Favoccia ist Gesellschaftsrechtlerin und Partnerin der Anwaltskanzlei Hengeler Mueller.

„(…)

ManagerMagazin: Die Suche nach geeigneten Kandidaten wird durch die Quote nicht leichter, da sind sich die Geschlechter einig. Wie könnte man das Problem entschärfen?

Favoccia: Die Profile wie auch die Wege der Kandidatensuche müssen erweitert werden. Wir müssen weg von rein formalen Kriterien und stärker auf die Inhalte schauen. Digitales Knowhow hat beispielsweise nicht nur, wer jahrelang bei einem Software-Konzern in leitender Position gearbeitet hat; die benötigten Kenntnisse könnte auch ein Unternehmensberater haben, der Kunden in diesem Sektor über viele Jahre betreut hat. Zudem verschiebt sich auch die Bedeutung von Kompetenzen, etwa in juristischen Dingen. Unternehmerisches Handeln wird zunehmend komplexer. Korrespondierend dazu wird die Überwachung und Beratung durch den Aufsichtsrat komplexer; die rechtlichen Anforderungen an die Qualität der Aufsichtsratsarbeit und die Qualifikation der Mitglieder sind gestiegen – nicht alle Aufsichtsratsgremien haben diese Entwicklung bereits in ihrem Profil abgebildet.

(…)“

Quelle: ManagerMagazin 22.12.15

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Es gibt keinen Arbeitsmark für Ältere wie mich

17. Januar 2016
  • Hochqualifizierte über 50 Jahre haben kaum eine Chance auf einen Job
  • Wir brauchen eine Generationenquote bei Neueinstellungen
  • Demografischer Wandel ist ohne erfahrene Fachkräfte nicht zu schaffen

Nach etwa 200 Bewerbungen habe ich aufgehört zu zählen. So oft habe ich in den vergangenen drei Jahren meinen Lebenslauf und meine Zeugnisse zusammengestellt und sie verschickt. Auf offene Stellen, initiativ, Jobmessen, an Bekannte, die sie an ihre Arbeitgeber weitergeleitet haben. Zum Gespräch eingeladen wurde ich trotzdem nie – und der Grund prangt prominent und unübersehbar auf meinen Unterlagen: Ich bin 62 Jahre alt. Und die Realität ist: Obwohl ich – studierter Ingenieur und erfahrener Aus- und Weiterbildungsexperte – sehr gern noch ein paar Jahre arbeiten würde, gibt es in Deutschland faktisch keinen Arbeitsmarkt für Ältere wie mich, wie ich auch aus einschlägigen Statistiken erkennen musste.

Natürlich könnte ich einfach in den vorgezogenen Ruhestand gehen, reisen, mich um meine Familie und Freunde kümmern. Aber ich würde mich gern einbringen. Und ich bin ja auch kein Einzelfall. Angesichts der demografischen Entwicklung müssen die Politiker endlich aufwachen: Wenn das Rentenalter immer weiter nach hinten verschoben wird, dann brauchen wir mehr Optionen für alle, für die gilt: „hoch qualifiziert und 50plus“. Ich persönlich kenne etliche, die das betrifft. Ich habe 30 Jahre lang bei Siemens gearbeitet, bis ich 2012 im Zuge der Schließung des Münchner Standorts von Nokia Siemens Networks GmbH & Co KG meinen Job verlor. Wie ich sind gut 500 meiner früheren Kollegen trotz intensiver Versuche arbeitslos – viele von ihnen Anfang, Mitte 50, mit Kindern in Ausbildung und einer Hypothek, die abbezahlt werden muss. Auch sie wollen (richtiger: müssen) wieder Arbeit finden.

Wir kämpfen mit Vorurteilen
Angeblich werden ja gerade im Informations- und Telekommunikationssektor Fachkräfte gesucht. Was wir uns fragen, ist: Warum werden dann so viele erfahrene Mitarbeiter einfach ignoriert? Angesichts des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bekommen wir natürlich kein offenes Feedback, dass es an unserem Alter liegt. Entsprechend können die oft vorherrschenden Vorurteile im Gespräch gar nicht erst entkräftet werden. Hinter vorgehaltener Hand wird uns gesagt „Ihre Kenntnisse sind bestimmt nicht mehr auf dem neuesten Stand“ oder „Sie sind bestimmt zu teuer“. Gefragt werden wir nicht. Eine Einarbeitungszeit, wie sie normalerweise jedem Mitarbeiter zugestanden wird, wird bei Älteren oft als zu großes Risiko eingestuft. Viele Personaler fürchten zudem offenbar, dass wir unbequem sein könnten – und unsere Vorgesetzten öfter kritisieren könnten als Jüngere.

Um zu zeigen, dass viele dieser vermeintlichen Einstellungshemmnisse unbegründet sind, haben wir uns zu der Interessengemeinschaft „Bestager-ITK“ zusammengeschlossen. Wir, das sind rund 100 Experten aus der Telekommunikations- und IT-Branche (ITK), die sich regelmäßig austauschen, unterstützen und die Öffentlichkeit sensibilisieren wollen: Wir fordern einen besseren „Marktplatz“ für unsere Arbeit! Aber wir fordern nicht nur, wir sind auch aktiv, gehen mit unseren Profilen zu Wirtschaftsverbänden und zu Politikern. Wir wollen wieder von Leistungsempfängern zu Steuerzahlern werden! Da es sich um ein gesellschaftliches Problem handelt, brauchen wir Unterstützung aus der Politik. Das Problem scheint bekannt zu sein. Man zeigt uns gegenüber auch Verständnis, verweist jedoch auf die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit.

Die Agentur für Arbeit könnte viel bewegen
Konkret wollen wir: Arbeitgeber, die Ältere einstellen, sollen zum Beispiel für die Dauer der Probezeit einen Zuschuss zu deren Gehalt erhalten. Auch Projektarbeit, die beiden Seiten die Chance geben würde, sich unverbindlich kennenzulernen, sollte gefördert werden. Kernpunkt eines solchen Marktplatzes sollte in erster Linie die zielgerichtete Lancierung der Älteren mit Beratung über flankierende Maßnahmen durch die Agentur für Arbeit bei potenziellen Arbeitgebern sein. Dies soll verhindern, bereits bei der Vorauswahl aus dem Bewerbungsprozess zu fallen und nicht einmal die Chance zu einem Gespräch besonders mit den Fachverantwortlichen zu bekommen. Vermeintliche Einstellungshemmnisse sollen mit gezielten durch die Agentur für Arbeit geförderten Maßnahmen in Abstimmung mit dem neuen Arbeitgeber behoben werden. Langfristig denkbar wäre auch die Einführung einer Generationenquote bei Neueinstellung: So würde die Altersstruktur der Betriebe an die der Bevölkerung angepasst. Mir ist bewusst, dass dies kurzfristig nicht erreichbar ist. Vorstellbar wäre aber eine Bonusregelung bei öffentlichen Aufträgen für Firmen, die Ältere bei Neueinstellungen besonders berücksichtigen.

Was passiert, wenn wir nicht handeln? Nach dem Auslaufen des Arbeitslosengelds I haben die wenigsten älteren Arbeitnehmer die Chance, eine Tätigkeit aufzunehmen, die zu ihren Fähigkeiten passt. Eine Selbstständigkeit aufzubauen würde zu lange dauern. Für viele Arbeitssuchende heißt das: Läuft das ALG I aus, müssen sie zunächst ihr Erspartes und ihre Altersvorsorge aufbrauchen, bevor sie Hartz IV beantragen können. Soll die Gesellschaft nicht langfristig Schaden nehmen, müssen wir also jetzt handeln. Rente mit 67 oder noch später kann nur dann funktionieren, wenn auf der anderen Seite leistungsfähige und -willige Fachkräfte ab 50 nicht systematisch vom Arbeitsmarkt ausgegrenzt bleiben. Denn wie soll man der jungen Generation sonst klarmachen, dass sich Einsatz und Leistung lohnen?

Quelle: XING im November 2015, Reimund Schmitt

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Ältere Berufstätige sind ein Gewinn für Unternehmen

17. Januar 2016

Psychologen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster zeigen: Ältere Berufstätige gehen aktiver mit beruflichen Belastungen um und sind deshalb weniger gestresst als ihre jüngeren Kollegen. In einer Online-Befragung wurden rund 630 Berufstätige im Alter von 17 bis 73 Jahren zu ihrer Beanspruchung bei der Arbeit und zu ihren Bewältigungsstrategien bei der Lösung von beruflichen Problemen befragt, und zwar zweimal im Abstand von acht Monaten. Die Ergebnisse des von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten Projekts wurden jetzt in der Fachzeitschrift „Journal of Organizational Behavior“ veröffentlicht.

Die Stärken älterer Berufstätiger werden oft unterschätzt“, sagt Guido Hertel, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie und Leiter der Studie. „Dabei übersieht man die wichtigen Fähigkeiten, die ältere Berufstätige, also Menschen zwischen 50 und 65 Jahren, aufgrund ihrer langjährigen beruflichen und persönlichen Erfahrung mitbringen.“

Der Münsteraner Psychologe und seine Kollegen wollten wissen, ob sich jüngere und ältere Arbeitnehmer unterschiedlich durch berufliche Belastungen beansprucht fühlen und welche Bewältigungsstrategien sie im Umgang mit beruflichen Problemen einsetzen.

Dazu befragten sie Berufstätige aus verschiedenen Branchen, darunter soziale, kaufmännische und handwerkliche Berufe. Die Berufstätigen gaben an, wie sehr sie sich von Belastungen bei der Arbeit beansprucht fühlen (Beispielfrage: „Sogar zuhause denke ich häufig an berufliche Probleme“). Außerdem legten die Befragten offen, welche Bewältigungsstrategien sie einsetzen, das heißt, wie sie mit der Lösung von beruflichen Problemen umgehen.Die Autoren unterschieden drei Arten von Bewältigungsstrategien: aktives Problemlösen („Ich konzentriere all meine Anstrengung auf die Lösung des Problems“), aktives Verändern der eigenen Einstellungen („Ich lerne aus der Erfahrung und wachse daran“) und Vermeidungsstrategien („Ich kann nichts an der Situation ändern und belasse es dabei“). Die Berufstätigen beantworteten außerdem Fragen zu ihrem Handlungsspielraum („Wenn Sie Ihre Arbeit insgesamt betrachten, wie oft haben Sie die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen?“) und zu ihren Arbeitsbedingungen.

Weniger Stress durch aktives Problemlösen
Die Ergebnisse zeigen: Ältere Berufstätige berichten durchweg weniger Stress als jüngere. Diese Unterschiede zeigten sich auch dann, wenn unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigt wurden. Einen entscheidenden Einfluss hat die Art der Bewältigungsstrategie: Ältere Berufstätige wendeten im Vergleich zu jüngeren mehr aktive Bewältigungsstrategien an, um beruflichen Problemen entgegenzutreten.

Die Wissenschaftler untersuchten ebenfalls, ob sich die Art der angewandten Bewältigungsstrategien bei der ersten Messung auf die wahrgenommene Beanspruchung acht Monate später auswirkt. Dabei zeigte sich, dass Berufstätige, die zum ersten Zeitpunkt mehr aktive Bewältigungsstrategien (sowohl direkte Problembewältigung als auch aktive Einstellungsänderung im Sinne von „ich lerne aus Erfahrungen“) anwandten, ihren Beruf acht Monate später als weniger beanspruchend und stressend empfanden.

„Aktives Bewältigungs-Verhalten ist in starkem Maße von den eigenen Ressourcen abhängig“, erklärt Guido Hertel. „Ältere Arbeitnehmer haben sich im Laufe ihrer beruflichen Tätigkeit ein großes Repertoire an möglichen Verhaltensweisen zum Umgang mit Problemen angeeignet, auf das sie bei Bedarf flexibel zurückgreifen können. Gleichzeitig hilft die geringere Beanspruchung dabei, auch zukünftig aktiver mit Stressoren umzugehen – es entsteht so ein sich selbst verstärkender Kreislauf.“

Weniger Konflikte mit den eigenen Zielen
Zwei weitere Studien der Forschergruppe zeigen ebenfalls, welche Vorteile das Älterwerden im Berufsleben mit sich bringen kann. So erfahren ältere Berufstätige weniger Konflikte zwischen ihren bewussten Zielen (z.B. bei der Arbeit) und ihren unbewussten persönlichen Bedürfnissen (soziale Bindung, Erfolg, Macht), und erleben dadurch höhere Arbeitszufriedenheit als jüngere Berufstätige. Ältere Berufstätige können sich selbst besser einschätzen und erleben deshalb weniger Konflikte bei der Arbeit. Außerdem haben sie höhere Selbstmanagement-Fähigkeiten und können dadurch Motivationsprobleme besser kompensieren als jüngere Berufstätige.

„Arbeitgeber sollten die Potenziale ihrer älteren Mitarbeiter stärker wahrnehmen und gezielt nutzen“, fasst Guido Hertel die Ergebnisse der Untersuchungen zusammen. „Ältere Berufstätige sollten selbstbewusst im Arbeitsleben auftreten und sich ihrer Ressourcen und Vorteile bewusst sein. Sie haben eine Menge zu bieten, für ihre jüngeren Kollegen und für ihre Unternehmen.“

„Die Studien zeigen ebenfalls, wie wichtig verhaltensbezogene Prävention (hier also das Erlernen effektiver Bewältigungsstrategien) hinsichtlich der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ist“, sagt die Präsidentin der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Frau Prof. Dr. Andrea Abele-Brehm. „Psychologische Maßnahmen können im Konzert mit stärker ‚verhältnisbezogenen‘ Maßnahmen dazu beitragen, dass stressbedingte Fehlzeiten von Arbeitnehmern geringer werden.

Quelle: https://www.dgps.de/index.php?id=143&tx_ttnews%5Btt_news%5D=1584&cHash=2243ab8012d290b025c1e32e55e15a4f