Posts Tagged ‘Frauen’

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Berliner Start-ups zahlen Frauen 25 Prozent weniger als Männern

12. Mai 2016

Es geht wohl immer so weiter 😦

Quelle: Von Stefan Schultz, Spiegel Online
„Junge Firmen aus der Hauptstadt geben sich gern fortschrittlich. Doch beim Gehalt herrscht Machokultur: Die Lohnkluft zwischen Frauen und Männern übertrifft laut einer Umfrage sogar den deutschen Durchschnitt.

Jung, hip, kreativ und dabei progressiv? Wenn es ums Gehalt geht, behandeln deutsche Start-ups ihre Mitarbeiter auch nicht fairer als klassische Unternehmen – im Gegenteil. Das mittlere Einkommen

  • männlicher Vollzeitangestellter in Berliner Start-ups liegt bei 3333 Euro,
  • weibliche Angestellte kommen im Mittel auf 2500 Euro.

Die Zahlen entstammen einer großen Gehaltsumfrage unter Start-ups, die der Branchendienst BerlinStartupJobs zusammen mit der Hochschule Aalen und dem Karriereportal Jobspotting durchgeführt hat. An der Umfrage haben insgesamt 3388 Mitarbeiter aus der deutschen Tech-Szene teilgenommen, 63 Prozent arbeiten bei Start-ups, rund 60 Prozent leben in Berlin.

Die Lohnkluft in der Start-up-Branche ist der Umfrage zufolge sogar größer als in der deutschen Durchschnittsfirma. In Berlin verdienen Frauen fast 25 Prozent weniger als Männer. Laut der Statistikbehörde Eurostat liegt das durchschnittliche geschlechterspezifische Lohngefälle in Deutschland bei 22,4 Prozent.

(…)

Insgesamt sind Start-ups dennoch attraktive Arbeitgeber. Trotz relativ geringerer Einkommen seien Befragte, die in Start-ups arbeiten, nach eigenen Angaben zufriedener als Befragte, die nicht in Start-ups tätig seien, heißt es in der Studie.“

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Mehr Frauen auf mittlerer Führungsebene

21. Januar 2014

(…)

„In der Privatwirtschaft hat sich beim Anteil von Frauen in den Chefetagen in den vergangenen Jahren insgesamt wenig getan, wie die Experten des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in einer jüngst veröffentlichten Studie herausfanden. Der Denkfabrik der Bundesagentur für Arbeit zufolge lag der Frauenanteil 2012 in der ersten Führungsebene der Betriebe – damit ist meist der Vorstand gemeint – bei 26 Prozent, nach 25 Prozent vier Jahre zuvor.  Auffallend sei allerdings aber ein „enormer Anstieg im Westen zwischen 2008 und 2012 auf der zweiten Führungsebene“, sagt die IAB-Forscherin Susanne Kohaut, die gemeinsam mit einer Kollegin für die Untersuchung verantwortlich zeichnet. „Diese Entwicklungen kann man als Hinweis deuten, dass die öffentliche Diskussion möglicherweise schon etwas bewirkt hat. Es bleibt zu hoffen, dass dies kein Strohfeuer ist.“

(…)

Quelle<. http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Frauen-auf-zweiter-Fuehrungsebene-auf-dem-Vormarsch_56_215822.html?ecmId=12561&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2014-01-16%2FTop-News-Frauen-auf-zweiter-Fuehrungsebene-auf-dem-Vormarsch

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Diese Berufsgruppen sehen alt aus

17. Dezember 2013

24.10.13

Fachkräfte-Studie

Schon lange wird über Fachkräftemangel geredet. Vor allem bei Ingenieuren. Doch selbst dort muss man genau hinschauen. Nicht jede Spezialisierung ist rar und gefragt, wie eine Demografie-Studie zeigt. Von Flora Wisdorff

Als Elektroingenieur (Link: http://www.welt.de/116782878) hat man derzeit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Wer beim Jobportal Stepstone Elektroingenieur eingibt, erhält eine Liste mit 725 Angeboten. Darunter namhafte Unternehmen wie BMW (Link: http://www.welt.de/boerse/aktien/Bayerische-Motoren-Werke-AG-DE0005190003.html) , die Deutsche Bahn oder auch ThyssenKrupp (Link: http://www.welt.de/boerse/aktien/ThyssenKrupp-AG-DE0007500001.html) .

Das ist kein Wunder: Denn der Beruf des Elektroingenieurs gehört zu den Tätigkeitsfeldern, in denen Fachkräfte stark gesucht sind – es aber nicht genügend Nachwuchs gibt. Schon jetzt treten bei der Besetzung der Stellen Engpässe auf. Ganze 98 Tage dauert es im Schnitt, bis eine freie Stelle besetzt werden kann. Zum Vergleich: Bei Buchhaltern sind es nur 50 Tage.

Der Beruf des Elektroingenieurs (Link: http://www.welt.de/116782878) wird stark von der Bevölkerungsentwicklung beeinflusst, wie die Studie „Berufe im demografischen Wandel“ der Universität Rostock zeigt, die die Hochschule im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit durchgeführt hat. Insgesamt nahm sie in der Untersuchung, die der „Welt“ vorliegt, zwölf Berufe unter die Lupe. Herausgeber der Studie (Link: http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Publikationen/berufe-im-demografischen-wandel.html) ist die Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Vor allem Elektroingenieure fehlen. Bei den Elektroingenieuren fielen die Ergebnisse besonders drastisch aus: 2011 lag demnach der Anteil der über 55-jährigen Beschäftigten in der Sparte bei 17 Prozent, und schon 2020 könnte er bei 34 Prozent liegen – das ist einer der höchsten Werte überhaupt. Bis 2020 könnte sich die Situation so zuspitzen, dass die Berufsordnung gar „in ihrem Bestand gefährdet“ sein könnte, schreiben die Autoren der Studie, Thusnelda Tivig, Golo Henseke und Jens Neuhaus.

Die Studienautoren haben Alterungstrends und Fachkräfteengpassrisiken für zwölf Berufsordnungen aus vier Bereichen untersucht. Darunter sind drei, die als vom demografischen Wandel besonders gefährdet gelten: Fertigungsberufe wie Zerspanungsmechaniker und Chemiebetriebswerker, die sogenannten MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), die Gesundheits- und Pflegeberufe sowie als vierte Gruppe die kaufmännischen Berufe, die als Vergleichsgruppe dient.

Dass der demografische Wandel bereits jetzt zu einem Fachkräftemangel führt und sich dies in den kommenden Jahren noch verstärken wird, ist nicht neu. Bisher gab es jedoch keine berufsspezifischen Untersuchungen. „Ein klares Ergebnis der Studie ist, dass die Verfügbarkeit von Fachkräften in jeder Berufsgruppe unterschiedlich ausfällt und unterschiedliche Gründe hat. Man kann also nicht pauschal von Fachkräftemangel sprechen“, sagt Tivig.

Wirtschaftsingenieure sind weniger gefragt. Besonders deutlich wird das bei den Ingenieuren: Hier habe die Untersuchung gezeigt, dass es noch keinen generellen Fachkräftemangel gebe: „Ingenieur ist nicht gleich Ingenieur“, sagt Tivig. So treten bei den Elektroingenieuren jetzt schon Engpässe auf, nicht aber bei den Wirtschaftsingenieuren. Im hochinnovativen Beruf des Elektroingenieurs trete man spät ein, aber auch recht früh wieder aus, schreiben die Experten.

Bei den Wirtschaftsingenieuren, die zum Beispiel im Maschinenbau tätig sind, gibt es dagegen kaum Probleme, weil es einen regelrechten „Boom“ bei den Absolventen dieser Fachrichtung gebe. Seit 2008 sei ihre Gruppe jünger als der Durchschnitt und werde dies bis 2020 wohl auch bleiben.

Auch bei den Naturwissenschaften ergibt die Untersuchung kaum Engpassrisiken. Anders sieht es in den Fertigungs- und Gesundheitsberufen aus. Vor allem bei Drehern und Fräsern zeigen sich Engpassrisiken und Alterungstendenzen, genauso wie bei den Krankenschwestern und Erziehern.

Keine Engpässe bei Kaufleuten. Bei den kaufmännischen Berufen, zu denen auch die Bankfachleute gehören, altern die Beschäftigten zwar auch. Aber die Autoren sehen kaum Risiken für einen Fachkräftemangel, weil die Jobs auch für Ältere attraktiv seien und über die „Vielfalt der Zugangswege“ Stellen besetzt werden könnten.

Der Anteil der über 55-Jährigen an den Beschäftigten einer Berufsgruppe ist der Studie zufolge besonders aussagekräftig, um zu beurteilen, wie stark diese vom demografischen Wandel betroffen ist. Im Zeitraum zwischen 1993 und 2011 ist er in allen untersuchten Berufsgruppen gestiegen, in den meisten hat er sich mehr als verdoppelt. „2020 könnte er bei 20 bis 30 Prozent liegen, das ist viel“, sagt Thusnelda Tivig.

Auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten wird der Studie zufolge in allen Berufsgruppen steigen: Während es 1993 in nur drei Berufen bei 40 Jahren lag, gehen die prognostizierten Werte für 2020 von 42 bis 48 Jahren aus. Die gezielte Auswahl der Berufsordnungen erlaube auch allgemeinere Schlussfolgerungen, schreiben die Autoren in ihrer Studie. Unternehmen und Politik seien gefragt, für passende Arbeitsbedingungen zu sorgen, denn „ohne die Älteren werden wir nicht auskommen“. Gelinge es nicht, sie in Arbeit zu halten, würden Engpässe auftreten. „Daraus folgen schnell negative Auswirkungen auf Wettbewerbsfähigkeit und Wertschöpfung.“

In manchen Berufen ist Zuwanderung nötig. In den einzelnen Berufsgruppen müsse man jedoch unterschiedliche Rezepte prioritär anwenden. Die Knappheiten ließen sich nicht pauschal bekämpfen, sagt Tivig. So bringe es in den männerdominierten Fertigungsberufen der Metall- und Elektroindustrie wenig, sich darauf zu konzentrieren, Frauen für die Branche zu gewinnen. „Selbst wenn sich daraufhin ihr Anteil verdoppeln würde, ist das immer noch wenig. Vor allem arbeitssparender technischer Fortschritt, wie die Schaffung technisch assistierter Arbeitsplätze, könne hier zu einer wesentlichen Kraft zur Vermeidung von Fachkräfteengpässen werden, heißt es in der Studie. Gleichzeitig könnten Arbeitskräfte aus anderen Wirtschaftsbereichen helfen, die Engpässe zu überbrücken.

In den MINT-Berufen sehen die Autoren nur bei den Elektroingenieuren Handlungsbedarf: Hier dürfte das Hauptpotenzial in einer gezielten Einwanderung liegen, schreiben sie. Die verstärkte Anwerbung von Frauen dürfte nur eine begrenzte Wirkung haben, da ihr Anteil gering sei. In den von weiblichen Beschäftigten dominierten Gesundheits- und Pflegeberufen dagegen stelle „die Ausweitung der Arbeitszeit von Frauen das mit Abstand wichtigste Kompensationspotenzial zur Vermeidung von Fachkräfte-Engpässen dar“.

Technischer und organisatorischer Fortschritt könne insbesondere in der Pflege helfen. Der Einsatz von Migranten sei bereits weit verbreitet. Insgesamt muss man Tivig zufolge über alle Berufe hinweg auf die Älteren setzen. „Selbst die Migration wird irgendwann erschöpft sein, auch wegen des scharfen internationalen Wettbewerbs um gute Fachkräfte“, sagt sie. „Die Rente mit 67 (Link: http://www.welt.de/themen/rente-mit-67/) hilft sehr, aber sie muss auch faktisch gelebt werden.“

© Axel Springer SE 2013. Alle Rechte vorbehalten

Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article121163790/Diese-Berufsgruppen-sehen-alt-aus.html

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Instrumentenkasten und in eigener Sache

7. November 2012

Das BMAS hat den Abschlußbericht veröffentlicht:

„Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU
Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung
von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen“

Quelle:

http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/Forschungsberichte-Arbeitsmarkt/fb424-instrumentenkasten-altersgerechte-arbeitswelt.html

Sehr lesenswert! Darin ist eigentlich alles enthalten.
In eigener Sache:

In Zukunft werde ich weiterhin auf das demografische Thema spezialisiert bleiben, insbesondere in meinen Seminaren (z.B. das Seminar „Reife Leistung!“) und Workshops. In diesem Blog habe ich jedoch zum Thema schon so viel zusammengetragen und der o.g. Instrumentenkasten, den ich wirklich zum Download empfehle, bietet eine breite, beinahe abschließende Übersicht.

Natürlich werde ich Interessantes/Bemerkenswertes zur Demografie im Arbeitsleben weiterhin veröffentlichen. In Zukunft interessiert mich aber darüber hinaus auch das Gebiet „DIVERSITY“. Das bedeutet, neben dem Thema Demografie wende ich mich speziell der Frauenförderung und der Work-Life-Balance zu. Beide halte ich für wesentliche Themen in unseren Unternehmen, die jetzt seriös angegangen werden müssen.

… Ich hoffe also, Sie bleiben mir treu! …

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Unterforderung

25. Juli 2012

25.07.2012

„Viele Menschen sind im Job unterfordert

Unterforderung am Arbeitsplatz ist ein Massenphänomen, zeigt eine Studie. Doch wie passt das mit dem Ruf der Wirtschaft nach Facharbeitern zusammen? Trotz Facharbeitermangels sind nach einer Studie viele Menschen an Arbeitsplätzen eingesetzt, für die sie überqualifiziert sind. Fast jeder fünfte Arbeitnehmer (17,6 Prozent) mit Hochschulstudium oder abgeschlossener Berufsausbildung sei unterfordert, heißt es in einer von der IG Metall Baden-Württemberg in Auftrag gegebenen Untersuchung der Universität Stuttgart Hohenheim. „Da liegt ein Potenzial brach, mit dem ein großer Teil der Facharbeiterlücke geschlossen werden könnte“, sagte Baden-Württembergs IG-Metall-Bezirksleiter Jörg Hofmann in Stuttgart.

Bessere Berufsorientierung gefragt

Diese werde im Südwesten auf 200.000 beziffert. Die Zahl der nicht entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzten Menschen liege aber etwa dreimal so hoch, sagte der Gewerkschafter. Er mahnte vor allem Weiterbildungsanstrengungen bei den Firmen und eine bessere Berufsorientierung an. Überdies dürften die Firmen bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter nicht so wählerisch sein. Hochschulen müssten mehr berufsbegleitende Weiterbildungsangebote bereitstellen.

Elf Prozent stark überqualifiziert

Nach den Worten von Ralf Rukwid von der Universität Hohenheim sind

  • 10,8 Prozent der untersuchten Arbeitnehmergruppe stark und 6,8 Prozent leicht bis mittel überqualifiziert.
  • Im Bund lag der Anteil der unterforderten Menschen mit einer beruflichen Ausbildung (17,2 Prozent) unter dem derjenigen mit abgeschlossenem Studium (18,9 Prozent).
  • In Ostdeutschland ist das Risiko eines der Qualifikation nicht angemessenen Arbeitsplatzes etwas stärker ausgeprägt (18,7 Prozent) als im Westen (17,4 Prozent).

Grundlage der Studie waren Daten von 6.500 Menschen.

Mehr Weiterbildungschancen für Frauen

Als Risikogruppen hat Wissenschaftler Rukwid insbesondere Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, Teilzeit-, befristet oder geringfügig, besonders junge und besonders alte Beschäftigte sowie Neuangestellte ausgemacht. Hofmann forderte mehr Möglichkeiten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen, und mehr Weiterbildungschancen für Frauen in der Elternzeit. Denn mit 22,4 Prozent stellen weibliche Arbeitnehmer einen weit höheren Anteil der „unterwertig Beschäftigten“ als ihre männlichen Kollegen (13,1 Prozent).“

Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Viele%20Menschen%20sind%20im%20Job%20unterfordert_56_128062.html?chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FProFirma%2F139%2F00571845%2F2012-07-25%2FTop-News%3A%20Viele%20Menschen%20sind%20im%20Job%20unterfordert&ecmId=7157&ecmUid=2994253

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Work-Life-Balance

1. März 2010

Mit welchen Konzepten und Instrumenten die Balance zwischen Arbeit (Work) und Leben (Life) realisiert und nachhaltig in der Kultur von Unternehmen verankert werden kann, ist Thema eines breit angelegten Forschungsvorhabens an der Universität Heidelberg. In Kooperation mit dem Unternehmen Daimler und weiteren Organisationen aus Industrie, öffentlicher Verwaltung, Justiz und Hochschule wollen die Wissenschaftler herausfinden, welche Einflussgrößen und Wirkmechanismen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben in verschiedenen Zielgruppen bestimmen.

(…) großes Problem: „(…) unzureichende Betreuungsquote für Kinder, die im Widerspruch zu veränderten Geschlechterrollen steht und die Rückkehr in die Berufstätigkeit nach der Elternzeit zusätzlich erschwert.“

Eine ausgewogene konfliktarme Work-Life-Balance leistet dagegen einen entscheidenden Beitrag zur Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter und kommt nachweislich auch den Unternehmen zugute. Angebote der Arbeitgeber wie

  • Telearbeit
  • Kinderbetreuung
  • Teilzeitmodelle
  • Gesundheitsförderung oder
  • Wiedereinstiegsprogramme

können Beschäftigten helfen, die Balance zwischen Arbeit und Privatleben zu meistern. Für viele Frauen eröffnen sich erst dadurch gleichberechtigte Verdienst- und Karrieremöglichkeiten. Berufstätige finden mit Hilfe entsprechender Angebote einen besseren Ausgleich zu arbeitsbedingten körperlichen und psychischen Belastungen. Älteren Beschäftigten bietet das Konzept der Work-Life-Balance eine Perspektive zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit. „Strategien und Maßnahmen müssen dabei als Teil der Unternehmenskultur verstanden werden“, fordert Wissenschaftler Sonntag. Dann ergebe sich auch der wirtschaftliche Nutzen.

Neben den verschiedenen Einflussgrößen und Wirkmechanismen soll in dem Forschungsprojekt der konkrete Bedarf der Beschäftigten an unterstützenden Maßnahmen ermittelt werden. Darüber hinaus werden Sonntag und sein Team untersuchen, wie bereits bestehende Angebote besser auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zugeschnitten und Barrieren für ihre Nutzung beseitigt werden können. „Neben Einstellungen und Rollenverständnissen der Beschäftigten werden wir in diesem Zusammenhang vor allem die Rolle von Führungskräften in den Blick nehmen. Sie sind zentral für die Schaffung einer Unternehmenskultur, in der Work-Life-Balance nicht nur in Werten und Worten, sondern auch im Handeln nachhaltig verankert ist,“ so der Heidelberger Professor.

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/demographischer-wandel,did=253008.htmlWoWW

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Work-Life-Balance und Plegebedürftige Angehörige: Zweiter Karriereknick

14. Januar 2010

http://www.wiwo.de/karriere/zweiter-karriereknick-durch-altenpflege-418593/

Die Zahlen:

  • 2,,25 Mio. Plegebedürftige in Deutschland (mit steigender Tendenz; in 2020 werden es 2,94 Mio. sein)
  • 36,7 Std erbringen die Plegenden Plegeleistungen pro Woche
  • 73 % der Pflegenden sind Frauen
  • 23% der Pflegenden sind erwerbstätig – die Hälfte in Vollzeit
  • 68 % werden zu Hause gepflegt
  • 22 % der Plegenden müssen ungeplant von der Arbeit fern bleiebn
  • 20 % wechseln von Voll- auf Teilzeit, 33 % reduzieren ihre Arbeitsstunden, 16 % müssen ihre Arbeit aufgeben

Zahlen, die Unternehmer aufhorchen lassen müssten. Denn damit gibt es in etwa so viele pflegende Mitarbeiter wie Arbeitnehmer in Elternzeit. (..) im Jahr 2030 doppelt so viele Pflegebedürftige wie Kindergartenkinder (…)

Während es für Angestellte mit kleinen Kindern mittlerweile zahlreiche Angebote gibt, bleibt die Pflege älterer Angehörige nahezu unsichtbar. Dabei ist sie ein Massenphänomen, begünstigt durch die demografische Entwicklung und den medizinischen Fortschritt (…)

(…) errechnet, dass ein Mitarbeiter, der Angehörige betreut, sein Unternehmen im Schnitt 2500 Dollar im Jahr kostet, also etwa 1700 Euro. Seine Leistungsfähigkeit sinkt durch Fehlzeiten, den Wechsel von Voll- auf Teilzeit oder schlicht durch die zusätzlichen Telefonate, die für die Organisation der Pflege notwendig werden. (…)

Aber was ist mit denjenigen, die sich um ältere Familienangehörige kümmern, (…)  den früh erkrankten Partner? „Die psychische Belastung dieser Pflegenden ist ungleich höher als bei der Kindererziehung (…), denn Kinder werden ja immer selbständiger, das beobachtet man mit Freude.“ Angestellte, die pflegen, fühlen sich dagegen überfordert, werden häufiger krank oder gar depressiv. (…)  Denn über den nachtaktiven Nachwuchs witzelt man vielleicht noch. Über den Vater, der nachts weinend im Flur steht, wird geschwiegen. Dabei ist er seelisch viel belastender.

Die Folgen für die Karriere der Betroffenen sind enorm: Weil sie mit den Gedanken am Krankenbett ihrer Angehörigen sind, lässt ihre Konzentrationsfähigkeit nach, die Fehlzeiten steigen und sobald sie auf Teilzeit wechseln, verringern sie nicht nur Einkommen und Rentenansprüche, sondern auch ihre Aufstiegschancen. Jeder zweite hat bereits ein oder mehrmals auf eine Weiterbildung oder gar eine Beförderung verzichtet, so das Ergebnis einer Umfrage der IGS Organisationsberatung

Passende Lösungen zu finden ist deutlich schwieriger als in der Kinderbetreuung. (…) wie lange dauert eine Pflege[zeit]? Und wie wird die Krankheit verlaufen? (…).  Wer pflegt und trotzdem Karriere machen will, muss deshalb immer wieder neue, individuelle Arbeitsmodelle finden.

(…) Simpel gestrickte Angebote greifen nicht, was aktuell die Pflegezeit beweist. Die legte die große Koalition 2008 auf: eine gesetzlich garantierte, unbezahlte Pause von einem halben Jahr. Die Nachfrage ist mehr als verhalten. „Kein Wunder (…), ein halbes Jahr reicht bei den meisten Pflegefällen nicht aus, und den Gehaltsverlust kann sich kaum einer leisten.“ Erfolgreicher seien Modelle, die verschiedene Angebote bündeln und dabei sowohl flexible Arbeitszeiten als auch Beratung beinhalten (…)

In den USA: Unter dem „Stichwort Elder Care bieten zahlreiche Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle und Beratungshotlines an.“

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall „gilt als einer der Vorreiter in Sachen Elder Care in Deutschland. So leistet sie sich als einziges Unternehmen bundesweit nicht nur einen Betriebskindergarten sondern auch ein Seniorenstift „(für ehemalige Mitarbeiter und pflegebedürftigen Angehörigen der Angestellten). Seinen Mitarbeitern bietet das Unternehmen außerdem variable Arbeitszeiten, 75 verschiedene Teilzeitmodelle und eine Pflegepause von bis zu zwei Jahren an. Zwischen den Varianten kann nach Absprache auch kurzfristig gewechselt werden. (…) – Derartige Angebote mache Schwäbisch Hall nicht allein aus gutem Willen, sondern auch aus ökonomischen Gründen (…) „Wer pflegt, ist meist schon etwas älter und erfahren – diese Mitarbeiter wollen wir nicht verlieren, den Knowhow-Verlust können wir uns gar nicht leisten.“

Deutsche Bahn oder Lufthansa, Henkel oder BASF zum Beispiel bieten (…) längere Pflegezeiten als der Gesetzgeber, (…) (und) stellen ihren Mitarbeitern auch externe Pflegeexperten zur Seite. Sie beraten Betroffene kostenlos, etwa bei der Suche nach einem geeigneten Heimplatz, oder informieren über die Bedeutung der Patientenverfügung und helfen beim Ausfüllen der Formulare für die Pflegeversicherung. (…) bei Siemens (…) Checklisten darüber zum Beispiel, welche Dinge in einem akuten Pflegefall geregelt werden sollten. Oder eine Notfallbetreuung für pflegebedürftige Angehörige, die einspringt wenn Mitarbeiter überraschend einen Termin wahrnehmen müssen und sich nicht um die kranken Eltern kümmern können. Im kommenden Jahr soll außerdem eine „Sprechstunde Elder Care“ starten: Betroffene können sich dann wöchentlich während der Arbeitszeit in Firmenräumen treffen und dort Vorträge von Ärzten oder Psychologen hören oder sich in der korrekten Pflege von Bettlägerigen oder Verwirrten schulen lassen.