Posts Tagged ‘Fachkräftemangel’

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Mehr Frauen in Führungsetagen

22. Februar 2018

Mehr Frauen in Führungsetagen: Glaubt man einer aktuellen Studie sind vor allem im Mittelstand weibliche Führungskräfte gut vertreten. Das könnte einen ziemlich einfachen Grund haben.

Mehr Frauen in Führungsetagen: Diese Forderung wird in den einflussreichen Gremien der großen Börsenwerte allzu selten erfüllt. Anders sieht es dagegen in kleineren und mittleren Betrieben der deutschen Industrie aus. Glaubt man einer aktuellen Studie, gibt es in diesem Segment deutlich weniger Handlungsbedarf.

Danach befinden sich gegenwärtig etwa 18 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Mittelstand in Führungspositionen, wohingegen es in großen Unternehmen lediglich 8 Prozent sind. Der überwiegende Teil der Konzerne hat sogar ausschließlich männliche Führungsgremien.

Die Studie unterscheidet innerhalb der untersuchten Unternehmen zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Kandidaten. Dabei zeigt sich, dass erfolgreiche Betriebe stärker auf Frauen setzen: Sind die Zahlen für Vorstände noch gleich, so haben immerhin 19 Prozent der erfolgreichen, aber nur 13 Prozent der weniger erfolgreichen Unternehmen eine oder mehrere Frauen im Aufsichtsrat. Auch bei der Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen gibt es Unterschiede: In den erfolgreichen  Unternehmen arbeiten 41 Prozent, in den weniger erfolgreichen nur 34 Prozent Frauen. Ob nun aber ein höherer Frauenanteil zum Erfolg führt oder der Erfolg erst dazu führt, dass Unternehmen ihren Frauenanteil erhöhen – diese Kausalitätsfrage bleibt, wie so oft, offen.

Gegen die Talent-Engpässe

Die Zahlen stammen aus einer von dem Beratungsunternehmen Deloitte vorgestellten Studie. 74 Prozent der befragten Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als eine der besonders relevanten Herausforderungen. Vor dem Hintergrund der immer schwieriger werdenden Rekrutierung von Talenten wird oft diskutiert, dass das Erschließen von breiteren Bewerbergruppen den Mangel lindern könnte: Frauen, aber auch ältere Arbeitnehmer, Migranten und Geflüchtete gehören zu diesen Gruppen.

Quelle: Faz net, Deloitte Studie, Feb. 2018

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Strategien fehlen

26. September 2015

Knapp die Hälfte der Betriebe in Deutschland muss sich heute schon mit Fachkräftemangel und Überalterung auseinandersetzen. Doch demografieorientiertes Personalmanagement ist immer noch die Ausnahme. Das zeigt die Studie „Demografie Exzellenz“. (…)

„Obwohl der demografische Wandel vielfach in der Wirtschafts- und Arbeitswelt angekommen ist, werden die damit verbundenen Herausforderungen weiterhin stark unterschätzt„, sagt Professor Uwe Schirmer, wissenschaftlicher Studienleiter und Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule Lörrach.

In vielen Unternehmen wird der demografische Wandel stärker als kulturbezogene statt als strategische Herausforderung verstanden. Während bereits 63 Prozent der Unternehmen demografieorientierte Werte im Leitbild verankert haben, betreiben gerade 26,1 Prozent eine systematische Altersstrukturanalyse – Voraussetzung zur Ableitung einer demografieorientierten Personalstrategie. Schwachstellen in der strategischen Personalplanung bestehen vor allem im Talent Management, bei systematischen Nachfolgeplanungen und zielgruppenspezifischem Personalmarketing. Ein regelmäßiges Demografie-Controlling führen nur 6,6 Prozent der Unternehmen durch.

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Strategien-zum-demografischen-Wandel-fehlen_80_309050.html?ecmId=17032&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2015-06-25%2FTop-News-Strategien-zum-demografischen-Wandel-fehlen

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Diese Berufsgruppen sehen alt aus

17. Dezember 2013

24.10.13

Fachkräfte-Studie

Schon lange wird über Fachkräftemangel geredet. Vor allem bei Ingenieuren. Doch selbst dort muss man genau hinschauen. Nicht jede Spezialisierung ist rar und gefragt, wie eine Demografie-Studie zeigt. Von Flora Wisdorff

Als Elektroingenieur (Link: http://www.welt.de/116782878) hat man derzeit gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Wer beim Jobportal Stepstone Elektroingenieur eingibt, erhält eine Liste mit 725 Angeboten. Darunter namhafte Unternehmen wie BMW (Link: http://www.welt.de/boerse/aktien/Bayerische-Motoren-Werke-AG-DE0005190003.html) , die Deutsche Bahn oder auch ThyssenKrupp (Link: http://www.welt.de/boerse/aktien/ThyssenKrupp-AG-DE0007500001.html) .

Das ist kein Wunder: Denn der Beruf des Elektroingenieurs gehört zu den Tätigkeitsfeldern, in denen Fachkräfte stark gesucht sind – es aber nicht genügend Nachwuchs gibt. Schon jetzt treten bei der Besetzung der Stellen Engpässe auf. Ganze 98 Tage dauert es im Schnitt, bis eine freie Stelle besetzt werden kann. Zum Vergleich: Bei Buchhaltern sind es nur 50 Tage.

Der Beruf des Elektroingenieurs (Link: http://www.welt.de/116782878) wird stark von der Bevölkerungsentwicklung beeinflusst, wie die Studie „Berufe im demografischen Wandel“ der Universität Rostock zeigt, die die Hochschule im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit durchgeführt hat. Insgesamt nahm sie in der Untersuchung, die der „Welt“ vorliegt, zwölf Berufe unter die Lupe. Herausgeber der Studie (Link: http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Publikationen/berufe-im-demografischen-wandel.html) ist die Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Vor allem Elektroingenieure fehlen. Bei den Elektroingenieuren fielen die Ergebnisse besonders drastisch aus: 2011 lag demnach der Anteil der über 55-jährigen Beschäftigten in der Sparte bei 17 Prozent, und schon 2020 könnte er bei 34 Prozent liegen – das ist einer der höchsten Werte überhaupt. Bis 2020 könnte sich die Situation so zuspitzen, dass die Berufsordnung gar „in ihrem Bestand gefährdet“ sein könnte, schreiben die Autoren der Studie, Thusnelda Tivig, Golo Henseke und Jens Neuhaus.

Die Studienautoren haben Alterungstrends und Fachkräfteengpassrisiken für zwölf Berufsordnungen aus vier Bereichen untersucht. Darunter sind drei, die als vom demografischen Wandel besonders gefährdet gelten: Fertigungsberufe wie Zerspanungsmechaniker und Chemiebetriebswerker, die sogenannten MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), die Gesundheits- und Pflegeberufe sowie als vierte Gruppe die kaufmännischen Berufe, die als Vergleichsgruppe dient.

Dass der demografische Wandel bereits jetzt zu einem Fachkräftemangel führt und sich dies in den kommenden Jahren noch verstärken wird, ist nicht neu. Bisher gab es jedoch keine berufsspezifischen Untersuchungen. „Ein klares Ergebnis der Studie ist, dass die Verfügbarkeit von Fachkräften in jeder Berufsgruppe unterschiedlich ausfällt und unterschiedliche Gründe hat. Man kann also nicht pauschal von Fachkräftemangel sprechen“, sagt Tivig.

Wirtschaftsingenieure sind weniger gefragt. Besonders deutlich wird das bei den Ingenieuren: Hier habe die Untersuchung gezeigt, dass es noch keinen generellen Fachkräftemangel gebe: „Ingenieur ist nicht gleich Ingenieur“, sagt Tivig. So treten bei den Elektroingenieuren jetzt schon Engpässe auf, nicht aber bei den Wirtschaftsingenieuren. Im hochinnovativen Beruf des Elektroingenieurs trete man spät ein, aber auch recht früh wieder aus, schreiben die Experten.

Bei den Wirtschaftsingenieuren, die zum Beispiel im Maschinenbau tätig sind, gibt es dagegen kaum Probleme, weil es einen regelrechten „Boom“ bei den Absolventen dieser Fachrichtung gebe. Seit 2008 sei ihre Gruppe jünger als der Durchschnitt und werde dies bis 2020 wohl auch bleiben.

Auch bei den Naturwissenschaften ergibt die Untersuchung kaum Engpassrisiken. Anders sieht es in den Fertigungs- und Gesundheitsberufen aus. Vor allem bei Drehern und Fräsern zeigen sich Engpassrisiken und Alterungstendenzen, genauso wie bei den Krankenschwestern und Erziehern.

Keine Engpässe bei Kaufleuten. Bei den kaufmännischen Berufen, zu denen auch die Bankfachleute gehören, altern die Beschäftigten zwar auch. Aber die Autoren sehen kaum Risiken für einen Fachkräftemangel, weil die Jobs auch für Ältere attraktiv seien und über die „Vielfalt der Zugangswege“ Stellen besetzt werden könnten.

Der Anteil der über 55-Jährigen an den Beschäftigten einer Berufsgruppe ist der Studie zufolge besonders aussagekräftig, um zu beurteilen, wie stark diese vom demografischen Wandel betroffen ist. Im Zeitraum zwischen 1993 und 2011 ist er in allen untersuchten Berufsgruppen gestiegen, in den meisten hat er sich mehr als verdoppelt. „2020 könnte er bei 20 bis 30 Prozent liegen, das ist viel“, sagt Thusnelda Tivig.

Auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten wird der Studie zufolge in allen Berufsgruppen steigen: Während es 1993 in nur drei Berufen bei 40 Jahren lag, gehen die prognostizierten Werte für 2020 von 42 bis 48 Jahren aus. Die gezielte Auswahl der Berufsordnungen erlaube auch allgemeinere Schlussfolgerungen, schreiben die Autoren in ihrer Studie. Unternehmen und Politik seien gefragt, für passende Arbeitsbedingungen zu sorgen, denn „ohne die Älteren werden wir nicht auskommen“. Gelinge es nicht, sie in Arbeit zu halten, würden Engpässe auftreten. „Daraus folgen schnell negative Auswirkungen auf Wettbewerbsfähigkeit und Wertschöpfung.“

In manchen Berufen ist Zuwanderung nötig. In den einzelnen Berufsgruppen müsse man jedoch unterschiedliche Rezepte prioritär anwenden. Die Knappheiten ließen sich nicht pauschal bekämpfen, sagt Tivig. So bringe es in den männerdominierten Fertigungsberufen der Metall- und Elektroindustrie wenig, sich darauf zu konzentrieren, Frauen für die Branche zu gewinnen. „Selbst wenn sich daraufhin ihr Anteil verdoppeln würde, ist das immer noch wenig. Vor allem arbeitssparender technischer Fortschritt, wie die Schaffung technisch assistierter Arbeitsplätze, könne hier zu einer wesentlichen Kraft zur Vermeidung von Fachkräfteengpässen werden, heißt es in der Studie. Gleichzeitig könnten Arbeitskräfte aus anderen Wirtschaftsbereichen helfen, die Engpässe zu überbrücken.

In den MINT-Berufen sehen die Autoren nur bei den Elektroingenieuren Handlungsbedarf: Hier dürfte das Hauptpotenzial in einer gezielten Einwanderung liegen, schreiben sie. Die verstärkte Anwerbung von Frauen dürfte nur eine begrenzte Wirkung haben, da ihr Anteil gering sei. In den von weiblichen Beschäftigten dominierten Gesundheits- und Pflegeberufen dagegen stelle „die Ausweitung der Arbeitszeit von Frauen das mit Abstand wichtigste Kompensationspotenzial zur Vermeidung von Fachkräfte-Engpässen dar“.

Technischer und organisatorischer Fortschritt könne insbesondere in der Pflege helfen. Der Einsatz von Migranten sei bereits weit verbreitet. Insgesamt muss man Tivig zufolge über alle Berufe hinweg auf die Älteren setzen. „Selbst die Migration wird irgendwann erschöpft sein, auch wegen des scharfen internationalen Wettbewerbs um gute Fachkräfte“, sagt sie. „Die Rente mit 67 (Link: http://www.welt.de/themen/rente-mit-67/) hilft sehr, aber sie muss auch faktisch gelebt werden.“

© Axel Springer SE 2013. Alle Rechte vorbehalten

Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article121163790/Diese-Berufsgruppen-sehen-alt-aus.html

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Integration älterer oder behinderter Menschen

30. August 2011

Integration (z. B. älterer oder behinderter Menschen)

„Nicht erst seit heute, wo das Thema Fachkräftemangel in aller Munde ist, stellen wir ältere Mitarbeiter (älter heißt hier auch Ende 50) ein. Für uns gehört dies schon seit langem zur Unternehmensphilosophie. Das gleiche gilt für niedrig Qualifizierte. Überall gibt es Arbeitsplätze, die ein engagierter Mensch auch ohne Lehre ausfüllen kann. Wichtig ist nur in beiden Fällen, dass der Mitarbeiter gerne und mit Engagement bei der Sache ist.“ (Hersteller von Industriearmaturen in Frankfurt am Main, 30 Mitarbeiter)

„Einstellung älterer Arbeitnehmer und weniger qualifizierter Arbeitskräfte mit der Auflage, an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.“ (Industrieunternehmen in Attendorn , 20 Mitarbeiter)

„Wenn möglich werden für ältere Kollegen im gewerblichen Bereich Arbeitsplätze geschaffen, die ihren körperlichen ,Kräften’ entsprechen. Wir haben bei niedrig Qualifizierten, wo die Fähigkeiten vorhanden waren, eine betriebliche Ausbildung auf eigene Kosten vorgenommen.“ (Anlagenbau-Unternehmen in Eberswalde, 135 Mitarbeiter)

„Wir konnten erfolgreich zwei ältere Mitarbeiter für unser Haus gewinnen. Beide Herren waren arbeitslos, aber hatten so viel Motivation oder Fachwissen, dass wir diese Herren sehr gerne bei uns integriert haben. Auch niedrig qualifizierte Mitarbeiter bekommen bei uns eine Chance, auch wenn sie völlig ,branchenfremd’ sind. Durch diese Integrationsmaßnahmen konnten wir neue hochmotivierte Mitarbeiter für unser Haus gewinnen.“ (Chemieunternehmen in Mühlheim, 27 Mitarbeiter)

„In den letzten zwei Jahren haben wir ca. zehn Mitarbeiter über 50 Jahre eingestellt, da sie über das erforderliche Fachwissen verfügen. Niedrig qualifizierte Mitarbeiter werden auch an verschiedenen Arbeitsplätzen angelernt.“ (Bauzulieferer in Bad Langensalza, 234 Mitarbeiter)

„Kooperation mit verschiedenen Trägern, z.B. rollstuhlgerechter Umbau des Hauses zur Ausbildung eines Rollstuhlfahrers, Arbeitsplatzangebot an Körperbehinderte z. B. durch Kooperation mit Sporthilfe.“ (Zeitungsunternehmen in Erfurt, 1.702 Mitarbeiter)

„Einstellung behinderter Mitarbeiter und älterer Menschen ab 50 Jahren.“ (Kfz-Betrieb in Dietzenbach, 32 Mitarbeiter)

„Arbeitsplatzgestaltung, Behindertenintegration, Wiedereingliederungsmaßnahmen.“ (Werkzeughersteller in Triptis, 120 Mitarbeiter)

„Altersteilzeitmodelle, gemischte Arbeitsteams, Qualifizierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen, gezielte Schulungsmaßnahmen.“ (IT-Unternehmen in Kölleda, 234 Mitarbeiter)

„Individuelle Einarbeitung (persönliche Einarbeitungspläne), Qualifikation in fachlich fremden Themen, zunehmende Verantwortung in Projekten je nach Einarbeitungsstand, Mitarbeiterstamm als gute Mischung zwischen Jung und Alt, Berufserfahrenen und Einsteigern, Know-how-sharing und Know-how- Transfer.“ (IT-Dienstleister in Meerane, 102 Mitarbeiter)

„Über eine seit November 2010 geltende Betriebsvereinbarung ist konzernweit geregelt, wie Mitarbeiter/ innen nach längerer Krankheit stufenweise wiedereingegliedert werden. Wir bieten auch Tätigkeiten für Mitarbeiter ohne besondere fachliche Qualifikation an. Im vergangenen Jahr haben wir nicht nur junge Fachkräfte übernommen, sondern haben auch über 50- jährigen Personen eine Chance gegeben.“ (Bergbau- Unternehmen in Heilbronn, 630 Mitarbeiter)

„In den letzten Jahren haben wir einige ältere Fachkräfte eingestellt, die ihren Arbeitsplatz wegen Aufgabe der Unternehmen, in denen sie früher gearbeitet haben, verloren haben.“ (Lederwaren-Unternehmen in Mühlheim, 37 Mitarbeiter)

DIHK-MITTELSTANDSREPORT 2011, Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK)
Bereich Wirtschaftspolitik, Mittelstand, Innovation – Berlin 2011

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Demografie und Regierung

23. März 2011

http://www.best-age-conference.com/Demographie-Newsletter/

10.3.11

Stéphane Beemelmans, Leiter der Grundsatzabteilung im BMI und zuständig für den demographischen Wandel

(…)Das Thema Demographie treibe die Bundesregierung stark um, berichtete Beemelmans. Es sei ein wichtiger Antrieb bei der Pflegereform und bei der Debatte um Zuwanderung als eine Lösung des Fachkräftemangels. Auch wenn noch nicht viel von der Arbeit an die Öffentlichkeit dränge, versicherte der Noch-Abteilungsleiter: „Wir sind alle bei dem Thema unterwegs.“

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Ingenieurmangel

25. Januar 2011

19.01.2011: Der Ingenieurmangel hat sich im Dezember 2010 weiter verschärft. Laut VDI-/IW-Ingenieurmonitor fehlten 49.800 Ingenieure. Die Zunahme betrug mehr als sechs Prozent im Vergleich zum Vormonat. Es handelt sich bereits um die elfte Erhöhung in Folge. 72.000 offene Stellen gab es im Dezember. Gleichzeitig ist die Zahl der arbeitslos gemeldeten Ingenieure auf 23.200 Personen gesunken.

„Der Ingenieurmangel hat sich im Vergleich zum Dezember 2009 mehr als verdoppelt. Eine erschreckende Entwicklung, zumal nicht davon auszugehen ist, dass sich die Lage in den kommenden Jahren entspannen wird“, mahnte VDI-Direktor Dr. Willi Fuchs. Regional betrachtet waren in Baden-Württemberg (17.100), Nordrhein-Westfalen (13.900) und Bayern (10.300) die meisten Vakanzen ausgeschrieben. Die größte Zahl offener Stellen gab es erneut im Maschinen- und Fahrzeugbau. 26.000 Ingenieure wurden hier im Dezember 2010 gesucht. Bei den Elektroingenieuren waren 16.300 und bei den Bauingenieuren 11.900 Stellen ausgeschrieben.

„Die hohe Flexibilität der Ingenieure, die in unterschiedlichen Bereichen und Branchen eingesetzt werden können, fördert die Nachfrage nach geeigneten Fachkräften“, hob Dr. Hans-Peter Klös, Leiter Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik des IW Köln, hervor. Dies zeigt auch das aktuelle Schlaglicht des VDI-/IW-Ingenieurmonitors. Ein Großteil der gesuchten Ingenieure ist nicht im verarbeitenden Gewerbe tätig. Rund die Hälfte wird in den Dienstleistungsbranchen beschäftigt.

Quelle:http://www.chemie.de/news/130312/ingenieurmangel-zieht-weiter-an.html

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Chefsache Demografie

6. Oktober 2010

unter dieser Überschrift widmete sich die Wirtschaftswoche in den Ausgabenummern 33 bis 35 dem Thema „Demografie“

Es wurde drastisch dargestellt der Fachkräftemangel:

  • 36.000 Ingenieure werden gesucht
  • 43.000 Spezialisten fehlen im IT-Verband Bitkom
  • jedes dritte Unternehmen kann freie Stellen nicht besetzen. Dabei ist zu bemerken, daß in ungefähr 66 % die Bewerber „nicht ausreichend qualifiziert“ sind, in 26 % GIBT ES ÜBERHAUPT „KEINE BEWERBER MEHR“!

Es gibt aber eine „vernachläßigte Reserve“. Das sind die Migranten. Laut Statistischem Bundesamt von 2009 hätten 36,0 % der zwischen 25 und 65 Jahre alten Migranten keinen Bildungsabschluß bzw. befänden sich nicht in Ausbildung. (Zum Vergleich: bei den Deutschen sind das 10 % – auch keine rühmliche Zahl, wie ich meine). Thomas Bauer, Vizepräsident des RWI erkennt darin „die Quittung“ für Versäumisse hauptsächlich im sprachlichen Bereich. Sogenannten „Bildungsausländern“ wird keine über 90 Tage hinausgehende Arbeiterlaubnis erteilt. Von 26.000 „verblieben 2009 nur 4.820 Absolventen tatsächlich, um einen Job anzutreten.“ Und wir alle kennen hochqualifizierte Ausländer, die nicht im Rahmen ihrer Ausbildung bei uns arbeiten können, weil ihre Abschlüsse nicht anerkannt werden. Es geht um Ingenieure, Lehrer, Ärzte. Sie fahren Taxi und müssen sich mit Jobs durchschlagen oder werden  in Fortbildungen zum Büroassistenten geschickt. Angeblich ist die Politik nun aufgewacht. „Bis zu 6.000 Euro bekommen Ausbildungsbetriebe für ihr Engagement.“ Das Schließen der Qualifikationslücke brächte 39 Milliarden mehr Steuern“ in den Staatstopf.

Ansonsten werden „auch ältere Arbeitnehmer plötzlich für die Wirtschaft wieder interessant.“ 1997 belief sich die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen auf 38 %. Heute sind es 56 % (EU-Durchschnitt 54 %). Durchschnittliches Verrentungsalter ist 63,5 Jahre. In Finnland reizen z.B. die 63- bis 68-Jährigen zur weiteren Arbeit Gutschriften in Höhe von 4,5 % des Bruttoeinkommens auf die Rente an. (Bei uns: 0,005 %). Für die Arbeitfähigkeit ist aber bekanntermaßen auch Weiterbildung wichtig. Aber traurigerweise ist es Fakt, daß „sich nur 21 Prozent der Mitarbeiter über 55 Jahre weiterbilden.“ Die Niederländer „können bis zu 12 Prozent ihres Gehalts steuervergünstigt sparen. Wenn sie sich weiterbilden und dafür die Arbeit unterbrechen, können sie sich das Sparguthaben auszahlen lassen.“

Und: „Nur 65,2 % der erwerbsfähigen Frauen gehen einer bezahlten Arbeit nach„.

Einer Umfage bei 107 Untenehmen zufolge würde „nur in der Hälfte“ der demografische Wandel von der Geschäftsfühung „überhaupt strategisch thematisiert“. – „Statt Programme extra für Ältere, Frauen oder Migranten aufzulegen, initiieren Personaler lieber Projekte mit vermeintlich schicken Bezeichnungen wie ‚Diversity Management‘, ‚Gesundheitsmanagement‘, ‚Desease Management‘ oder ‚Gender Management‘.“

„Um die Probleme der demografischen Entwicklung in den Griff zu bekommen (…) werden die Unternehmen vor allem zur Selbsthilfe greifen müssen. Gibt der Arbeitsmarkt nicht genug Idealkandidaten her oder müssen sie teuer abgeworben werden, bleibt oft nur, Mitarbeiter zu qualifizieren und zu versuchen, sie in neuen Arbeitsformen leistungsfähig zu halten.“

Als Beispiel wird BMW genannt. Hier ermöglichen Umorganisation und ergonomische Umgestaltung in der Montagelinie eine Erhöhung des Altersdurchschnitts auf 47 Jahre (statt 39). „Es ist eine Vielzahl von Details, (…), die das Arbeiten in der Produktion bis zum Renteneintritt ohne Abschläge ermöglichen könnte.“ Bei BMW: Holzböden, höhenverstellbare Tische, Sitzplätze zur Entlastung, Sprossenwand zum Entspannen zwischendurch, bewegungsgünstige Vorlage  von Materialien, Pausen erlauben auch „Mußeminuten“, Wechsel des Arbeitsplatzes während der Schicht, damit die Tätigkeit weniger eintönig ist. Der Start am Montagmorgen wurde (gegen anfängliche Widerstände) nach hinten verschoben (von 4 auf 6 Uhr). – Die Werker sollten aber nicht „zwangsbeglückt“ werden, sondern bei all den Maßnahmen auch mitreden können. Nach einem Jahr konnte festgestellt werden, „Wirtschaftlichkeit und Ergonomie sind nicht per se ein Zielkonflikt“. Daß das alles nur der Anfang eines langen Weges ist, ist klar. Ein Grund: „Es gibt zu wenige Übersetzer, die den Werkern die wissenschaftlichen Erkenntnisse vermitteln können.“

Ein anderes Thema ist der Wissensverlust. Hier erwähnt die WiWo das „Generations“-Projekt bei ABB, das vor dem Austritt des Älteren ein mehrmonatiges Doppelgespann vorsieht, damit das gesammelte Wissen weitergegeben werden kann.

„Ein Mann, der nur rumsteht, ist immer noch der teuerste Mitarbeiter“. Gemäß dieser Erkenntnis betrachtet man bei Ford das Ganze. Jeder Werker erledigt komplette Aufträge. Die Mitarbeiter werden dabei so eingesetzt, wie sie arbeiten können. Zu Schichtbeginn gleichen die Führungskräfte in der FCSD-Halle (Ford Customer Service Division) die Montageaufträge mit den anwesenden Mitarbeitern und deren individuellen Einschränkungen ab. Für all das wurden und werden die Arbeitsabläufe optimiert. Und für die Werker heißt es, überdurchnittliche Fertigkeiten zu besitzen, denn die Arbeit ist „handwerklich komplex„.  – Es gibt aber dennoch bei Ford eine lange Bewerberliste für dieses Modell.

„Die Kombination aus individueller Gesundheitsförderung, ergonomischen Maßnahmen und verbessertem Führungsverhalten könne die Arbeitsfähigkeit der über-50-Jährigen um ein Drittel erhöhen, sagt ein Professor am finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. – Leider schreibt die Wirtschaftswoche zum Aspekt des Führungsverhaltens dann nichts mehr weiter, erläutert aber einige Ansätze im Gesundheitsmanagement bei SAP, der Deutschen Bank, Lufthansa, Henkel und Continental. Und schließlich ginge es bei Weiterbildungen nicht nur um das Pauken fachlicher Qualifikationen, sondern darum, das Lernen wieder zu erlernen, so wie es z.B. bei der Otto Group im „Format Lunch & Learn“ erfolgreich praktiziert wird.