Archive for September 2015

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Frauenquote ab 2016

30. September 2015

Am 6.3.2015 hat der Deutsche Bundestag das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ beschlossen. Hiernach gilt für Aufsichtsräte in Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen eine Mindestgeschlechterquote von 30 %.

Betroffen sind – in der Privatwirtschaft – Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmern sowie europäische Aktiengesellschaften (SE), bei der sich das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan paritätisch aus Anteilseignern und A

Ab dem 1.1.2016 sind diese Unternehmen verpflichtet, die Geschlechterquote bei der Neubesetzung von Aufsichtsratsposten zu beachten und damit sukzessive auf die Erfüllung der Quote hinzusteuern.

  • Die Quote bezieht sich auf den Aufsichtsrat als Gesamtorgan.
  • Die Anteilseignerseite bzw. die Arbeitnehmerseite kann jedoch vor der Wahl des Aufsichtsrats der Gesamterfüllung widersprechen mit der Folge, dass Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite die Quote jeweils für sich gesondert zu erfüllen haben.

Bei Nichtbeachtung der Quote sind die Folgen hart. Entsprechende Aufsichtsratsbeschlüsse sind dann nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben unbesetzt.

Das Gesetz betrifft in eingeschränktem Umfang auch Unternehmen, die entweder börsennotiert oder  mitbestimmt sind. In diesen Fällen ist der Geltungsbereich des Gesetzes nicht nur auf Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien beschränkt, sondern erfasst auch GmbH`s, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern.

Diese Unternehmen dürfen sich selbst Ziele zur Erreichung einer höheren Frauenquote setzen. Diese Ziele dürfen aber grundsätzlich nicht hinter dem bereits erreichten Status quo zurückbleiben. Bis spätestens zum 30.9.2015 haben diese Unternehmen sich selbst eine Frist zur Erreichung ihrer Zielgröße zu setzen, die nicht länger als bis zum 30.6.2017 dauern darf.

Der Staat hat auch für seine Behörden Regeln zur Erreichung einer ausgeglichenen Geschlechterquote aufgestellt. Durch die Novellierung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes hat sich der Bund das Ziel einer paritätischen Vertretung von Frauen und Männern in den Gremien gesetzt. Für Aufsichtsgremien, in denen der Bund mindestens 3 Sitze hat, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30 % für alle Neubesetzungen. Die Zielvorgabe für 2018 ist eine Erhöhung auf 50 %. Dem gleichen Ziel dient die Novellierung des Bundesgleichstellungsgesetzes, die bei Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes mittelfristig eine paritätische Geschlechterbesetzung erreichen soll.

Norwegen war das erste Land in Europa, das im Jahre 2006 eine Frauenquote einführte. Hiernach sollen die Aufsichtsräte der börsennotierten Unternehmen bis 2008 zu einem Anteil von 40 % mit Frauen besetzt werden.

  • Verstöße werden mit Bußgeldern sanktioniert,
  • bei hartnäckigen Verstößen droht sogar die Zwangsauflösung des Unternehmens.

Der aufgebaute Druck hatte Erfolg. Inzwischen ist die Quote erfüllt, 40,3 % der norwegischen Aufsichtsräte sind weiblich. Die in Norwegen gesetzten kurzen Fristen hatten allerdings auch negative Auswirkungen. Tatsächlich war es schwerer als gedacht, in so kurzer Zeit eine ausreichende Zahl von qualifizierten weiblichen Aufsichtsräten bei bisher männlich dominierten Unternehmen zu finden. Dies führte bei einigen Unternehmen zu deutlichen Kursverlusten an den Aktienbörsen. Etwas anderes, was viele sich mit Einführung des Gesetzes erhofft hatten, blieb darüber hinaus aus. Die erhoffte Beförderungswelle auf qualifizierte Posten für Frauen im mittleren und höheren Management fand nicht statt.

In anderen EU-Ländern:

  • In den Niederlanden ist für 2016 eine Frauenquote von 30 % gesetzliche Pflicht. Die Quote gilt allerdings nicht nur für den Aufsichtsrat sondern insgesamt für das höhere Management. Bei Verfehlen der Quote besteht für die Unternehmen aber lediglich die Pflicht, die Gründe zu erläutern und eine Strategie für eine Verbesserung zu entwickeln.
  • In Spanien ist für Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern ein Frauenanteil von 40 % in den oberen Führungsetagen bereits für das laufende Jahr vorgesehen. Sanktionen bei Verstößen existieren nicht. Wer die Quote erfüllt, wird allerdings obligatorisch bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen bevorzugt
  • Eine 30 % Quote in den Verwaltungsräten der großen Unternehmen gilt bereits ab 2015 in Italien. Bei Verstößen drohen Verwarnung und Bußgeld bis hin zur Auflösung des Verwaltungsrats
  • In Österreich beträgt die Quote ab 2018 35 % in den Vorständen staatsnaher Unternehmen. Bei privaten Unternehmen setzt man zunächst auf Selbstverantwortung und Selbstkontrolle durch die Führungsgremien. Sanktionen sind in Österreich bisher nicht vorgesehen.

In der Bundesrepublik besteht zur Erreichung der hehren Ziele noch erheblicher Handlungsbedarf. Nach Angaben des Deutschen Instituts für Wirtschaftsförderung (DIW) betrug der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten Anfang 2015 in den 200 größten Unternehmen 18,4 %, in den Vorständen allerdings nur 5,4 %. In den einzelnen Branchen ist die Verteilung sehr unterschiedlich. So beträgt der Frauenanteil im Aufsichtsrat

  • bei Volkswagen 15 %
  • bei Eon 17 %
  • bei RWI 15 %.
  • Ausreißer nach oben sind die Allianz mit 33 % sowie
  • die Deutsche Telekom und die Deutsche Post mit jeweils 35 %.

Für die meisten Unternehmen bleibt also noch einiges zu tun, um die oberen Etagen für das Jahr 2016 quotencompliant zu machen.

Quelle: haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/New-Work-und-die-Generation-Y_56_311604.html?ecmId=17152&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2015-07-16%2FTop-News-New-

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Frühes Ende der Karrierefrauen

26. September 2015

ZEIT ONLINE: Frau Funken, die Managerin um die 50 war lange ein unerforschtes Wesen. Sie haben die erste Studie über Frauen in diesem Alter in Führungspositionen gemacht. Was zeichnet diese Managerinnen aus?

Christiane Funken: Sie gehören zur Babyboomer-Generation und damit zu den ersten Frauen, die an der Bildungsoffensive der siebziger Jahre teilnahmen. Die meisten hatten bessere Ausbildungen, mehr Auslandsaufenthalte und Zusatzausbildungen als ihre männlichen Kollegen. Diese Frauen haben oft promoviert und wirklich beeindruckende Karrieren hingelegt, mit großen Aufstiegsschüben. Und dann kam plötzlich ein Cut, sie stoßen an die oft zitierte gläserne Decke, die geradezu aus Panzerglas ist.

ZEIT ONLINE: Wie nehmen die Frauen, mit denen Sie gesprochen haben, diese Panzerglasdecke wahr? Was passiert konkret?

Funken: Sie sagten durchweg: Irgendetwas läuft hier nicht mehr richtig. Seit Jahren trete ich auf der Stelle, ich werde nicht weiter befördert, obwohl ich die Leistung bringe und an der Reihe wäre. Diese Frauen steckten über Jahre hinweg auf dem Höhepunkt ihrer Lebenskraft in der Routinearbeit fest und bewegten sich weit unter ihren Kompetenzprofilen und Fähigkeiten. Entsprechend befanden sie sich in einer Phase der Reflexion: Was liegt hinter mir, was habe ich noch vor mir?

ZEIT ONLINE: Woran liegt es, dass der Karriereknick gerade mit Ende 40, Anfang 50 kommt?

Funken: Die Frauen dieser Generation dachten, eine Karriere funktioniere durch Fleiß, Disziplin und Leistung. Man wird entdeckt und dann läuft das schon. So ist es aber nicht. Die Beförderungslogik von Unternehmen lautet eher: Bis Anfang, Mitte 40 haben wir die Kandidaten, in die wir investieren. Ab Ende 40, Anfang 50 findet der Sprung in die Chef- oder Vorstandsetagen statt. Dafür braucht es einen bestimmten Habitus. Nicht jeder und vor allem nicht jede scheint da reinzupassen.

ZEIT ONLINE: Was halten Sie von der Behauptung, dass viele Frauen gar nicht so dringend an die Spitze wollen?
Funken: Vielleicht sind erfolgreiche Frauen um die 50 nicht mit dem Ziel gestartet, eine Chefposition zu bekleiden. Der Begriff Karriere existierte in dieser Generation für Frauen noch kaum. Nach einigen Jahren merkten sie aber: Oh, es läuft ja! Sie positionierten sich wie ihre männlichen Kollegen. Bis es dann unmittelbar unterhalb der Chefetage endete. Ich traf Bankerinnen, die irgendwann weinend vor mir saßen. Sie sagten: Wir arbeiten Tag und Nacht, wir sind exzellent in dem, was wir tun, wir liefern Großartiges für das Unternehmen, das wird auch anerkannt. Aber gleichzeitig werden die Männer an uns vorbeibefördert. Diese Frauen haben Top-Positionen, aber keine Macht. Selbst wenn sie es – höchst selten – in den Vorstand oder den Aufsichtsrat geschafft haben, sind sie dort isoliert und letztendlich nur Vorzeigefrauen. Von den eigentlichen Macht- oder Informationskanälen werden sie systematisch ausgeschlossen.

ZEIT ONLINE: Und das Alter dieser Frauen spielt keine Rolle? Die Arbeitsbelastung in Top-Jobs verdichtet sich zunehmend – vielleicht liegt der Grund in einer geringeren Belastbarkeit?

Funken: Nein, für diese Frauen war es selbstverständlich, 60, 70, 80 Stunden pro Woche zu arbeiten. Es war ihnen nicht zu viel. Außerdem dürften dann auch keine 50-jährigen Männer mehr befördert werden. Nein, es geht um Männermacht und Männerkultur. Die Ausschlussmechanismen sind allerdings subtil. Es wagt ja heute keiner mehr zu sagen: Du darfst das nicht, du bist eine Frau. Nein, Frauen werden von den Informationskanälen und Entscheidungszentren ausgeschlossen.

Quelle: zeit-online

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Strategien fehlen

26. September 2015

Knapp die Hälfte der Betriebe in Deutschland muss sich heute schon mit Fachkräftemangel und Überalterung auseinandersetzen. Doch demografieorientiertes Personalmanagement ist immer noch die Ausnahme. Das zeigt die Studie „Demografie Exzellenz“. (…)

„Obwohl der demografische Wandel vielfach in der Wirtschafts- und Arbeitswelt angekommen ist, werden die damit verbundenen Herausforderungen weiterhin stark unterschätzt„, sagt Professor Uwe Schirmer, wissenschaftlicher Studienleiter und Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule Lörrach.

In vielen Unternehmen wird der demografische Wandel stärker als kulturbezogene statt als strategische Herausforderung verstanden. Während bereits 63 Prozent der Unternehmen demografieorientierte Werte im Leitbild verankert haben, betreiben gerade 26,1 Prozent eine systematische Altersstrukturanalyse – Voraussetzung zur Ableitung einer demografieorientierten Personalstrategie. Schwachstellen in der strategischen Personalplanung bestehen vor allem im Talent Management, bei systematischen Nachfolgeplanungen und zielgruppenspezifischem Personalmarketing. Ein regelmäßiges Demografie-Controlling führen nur 6,6 Prozent der Unternehmen durch.

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Strategien-zum-demografischen-Wandel-fehlen_80_309050.html?ecmId=17032&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2015-06-25%2FTop-News-Strategien-zum-demografischen-Wandel-fehlen

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75 % diskriminiert

26. September 2015

Gut drei Viertel (75,9 %) der weiblichen Führungskräfte in Deutschland sind aufgrund ihres Geschlechtes schon einmal am Arbeitsplatz diskriminiert worden. Dies ergibt sich aus einer Umfrage des Berufsverbandes „Die Führungskräfte – DFK“ unter 120 Managerinnen. (…)

Damit hat sich der Anteil gegenüber den Umfrageergebnissen aus dem Jahr 2012 (2012: 61,8 %) noch einmal deutlich erhöht. Unter den Befragten arbeiten knapp 76 % Vollzeit und gut 18 % Teilzeit mit mehr als 20 Wochenstunden, so dass es offenbar für die Diskriminierungsfälle keine Rolle spielt, ob die Frauen Kinder haben oder in Teil- bzw. Vollzeit arbeiten. „Dass sich die Anzahl der Diskriminierungsfälle gegenüber den Umfrageergebnissen aus dem Jahr 2012 noch einmal deutlich erhöht, haben wir nicht erwartet. Das ist ein erschreckendes Ergebnis, das jede Unternehmensleitung aufhorchen lassen sollte. So ist es kein Wunder, dass es noch immer zu wenig Frauen in Führungsfunktionen gibt“, so Dr. Heike Kroll, Geschäftsführerin des Berufsverbandes „Die Führungskräfte – DFK“ und Leiterin des Netzwerkes weiblicher Fach- und Führungskräfte des Verbandes.

Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/75-aller-Frauen-als-Fuehrungskraft-wurden-bereits-diskriminiert_56_307340.html?ecmId=16973&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2015-06-18%2FTop-News-75-aller-Frauen-als-Fuehrungskraft-wurden-bereits-diskriminiert

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Rollen, Macht

8. September 2015

Quelle: PLAN W 01-2015

„(…) die Bewertung des Auftretens: Verhalten sich Frauen im Bewerbungsgespräch [nicht nur da!!!] zu forsch, verlieren sie gegen männliche Konkurrenten, die gern etwas aggressiver sein dürfen. Arbeiten sie eng mit Männern zusammen, werden die Erfolge eher denen zugeschrieben als ihnen. Machen sie klare Ansagen, gelten sie als bissig, Männer als durchsetzungsfähig. Erzielen sie Ergebnisse mit Charme und Freundlichkeit, gelten sie als weniger kompetent als Männer, die ähnlich auftreten.

Zusammengefasst: Egal, welche Sprache Frauen im Arbeitsleben sprechen, sie wird nur allzu gern missverstanden. Und zwar von allen, auch von Frauen. (…)

Stereotype sind schwer zu durchbrechen, denn sie entsprechen in der Regel der Konvention. Ein Abweichen von der Norm ist meist mit Risiken verbunden.

Die unbewussten Verhaltensmuster bei Machtspielen im Berufsleben sind Folgen eines viel größeren Machtspiels, das in allen modernen westlichen Gesellschaften bis Anfang des 19. Jahrhunderts gespielt wurde und das es in einigen Ländern bis heute gibt. (…)“

Na, und das kennen wir ja alle! – DIE ROLLENVERTEILUNG IN DER BEZIEHUNG

Autor: Carsten Matthäus

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Frauenkleidung im Büro

8. September 2015

Quelle: PLAN W – Frauen verändern die Wirtschaft, SZ Ausgabe 01 2015

„(…) Hosenanzug, Hemdbluse, winziger oder gar kein Absatz, soll keiner sagen man habe es mit etwas anderem als Leistung geschafft.

Was natürlich Bullshit ist. Erstens war Leistung noch nie das alleinige Kriterium für Karriere, und das müssten gerade Frauen mal kapieren. Zweitens denkt, wer einen kurzen Rock im Büro für nicht zumutbar hält, genauso oberflächlich wie die Trägerin, die sich von diesem Rock Vorteile erhofft – ganz so wichtig sind Klamotten am Ende eben doch nicht. Und drittens werden Frauen im Job erst dann wirklich gleichberechtigt sein, wenn sie sich nicht mehr als Männer verkleiden müssen, also sichtbar sind. Bis es so weit ist, fallen sie im kurzen Rock eben auf. So what?

(…)

Wer sich im Job weiblich kleidet, soll das doch bitte ohne falsche Scham tun und sich auch nicht darüber aufregen, wenn andere hinschauen. Wer das nicht will, möge halt wieder in die Männeruniform steigen. (…)“

Autorin: Tanja Rest

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Warum Frauen ihre Jobs schmeißen

8. September 2015

68 % – keine Anerkennung am Arbeitsplatz

65 % – kaum Mitspracherecht bei Entscheidungen

64 % – männerdominierte Arbeitsumgebung

30 % – schlechte Vereinbarkeit von Job und Familie

Quelle: Gender Survey, Barbara Annis & Assiciates, 2005-2012