Archive for März 2017

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Darum lohnt sich das Recruiting älterer Arbeitnehmer

20. März 2017

Quelle: Haufe Online Redaktion

„Ältere Arbeitnehmer fördern und so dem demografischen Wandel begegnen: Davon war zuletzt wenig zu hören. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung widmet sich diesem Thema nun in einer Studie. Sie zeigt, warum Unternehmen im Recruiting auf ältere Arbeitnehmer setzen.

Ältere Arbeitssuchende haben geringere Chancen auf eine Neuanstellung als jüngere. Vor dem Hintergrund des Fachkräfteengpasses und der demografischen Entwicklung ist es jedoch nur folgerichtig, wenn Unternehmen im Recruiting auch auf ältere Arbeitnehmer setzen. Die Unternehmen, die Personen ab 50 Jahren neu eingestellt haben, scheinen damit gut zu fahren: „Grundsätzlich berichteten Betriebe überwiegend von positiven Erfahrungen mit älteren neu eingestellten Arbeitnehmern“, resümieren die IAB-Forscher in der Studie.

Ältere Arbeitnehmer: motiviert, sorgfältig, erfahren
Im Detail geben 97 Prozent der befragten Betriebe an, dass die neuen Mitarbeiter motiviert gewesen seien. Sehr hohe Zustimmungswerte ergaben auch die Fragen danach, ob Ältere an einer längerfristigen Beschäftigung interessiert waren (93 Prozent), ob sie sorgfältig waren (90 Prozent), ob sie sich in das Team integriert haben (90 Prozent) und ob sie ihre Erfahrungen einbringen konnten (86 Prozent). Nur bei 14 Prozent der neu eingestellten Älteren wurde angegeben, sie hätten häufigere Fehlzeiten, bei zwölf Prozent wurden längere Fehlzeiten genannt.

Im Jahr 2014 erhielten laut der IAB-Studie mehr als ein Viertel aller Betriebe Bewerbungen von Personen ab 50 Jahren. Von den Betrieben, die solche Bewerbungen erhielten, stellten mehr als die Hälfte auch mindestens einen Bewerber ab 50 ein.

Unternehmen wollen Lohnkostenzuschüsse für ältere Arbeitnehmer
Auf die Frage an die Betriebe, welche Maßnahmen geeignet wären, die Beschäftigungschancen von Personen ab 50 zu erhöhen, wurden mit 35 Prozent am häufigsten Lohnkostenzuschüsse bei der Einstellung genannt, gefolgt von staatlich geförderter Weiterbildung (34 Prozent) und flexiblem Renteneintritt wie geförderter Altersteilzeit oder staatlich geförderter Teilrente (32 Prozent).

Die IAB-Studie beruht auf der IAB-Stellenerhebung, einer repräsentativen Betriebsbefragung. Im Jahr 2014 nahmen rund 15.000 Betrieben teil, im Jahr 2015 rund 13.000 Betriebe. Die IAB-Studie ist abrufbar unter http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb0817.pdf

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Zehn Jahre Frauenförderung – die Meilensteine

20. März 2017

„Am 8. März ist Weltfrauentag. Wie jedes Jahr mehren sich an diesem Tag die Statistiken und Debatten zu Frauen im Arbeitsleben. Grund genug zurückzublicken und zu sehen, was sich in den vergangenen zehn Jahren für Frauen in der Arbeitswelt wirklich verändert hat.

Der Anteil von Frauen in den Vorstandsetagen von Deutschlands börsennotierten Unternehmen ist im vergangenen Jahr weiter leicht gestiegen, wie das aktuelle „Mixed-Leadership-Barometer“ der Beratungsgesellschaft EY (Ernst & Young) dokumentiert: In den 160 DAX-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen arbeiteten zum 1. Januar 2017 insgesamt 45 weibliche Vorstände und damit sechs mehr als vor einem Jahr und sogar elf mehr als Anfang 2015. Den 45 Frauen stehen in den Vorstandsgremien der Unternehmen allerdings insgesamt 630 Männer gegenüber. Der Frauenanteil liegt damit bei immer noch niedrigen 6,7 Prozent – vor einem Jahr waren es allerdings nur 5,9 Prozent, Anfang 2015 lag der Anteil bei 5,2 Prozent.

Der Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Unternehmen steigt also langsam, aber er steigt. Das ist eine positive Nachricht zum Weltfrauentag 2017. Was hat sich noch getan in der Frauenförderung von Politik und Wirtschaft? Wir haben einen Überblick zu den Meilensteinen der vergangenen zehn Jahre erstellt.
2007: „Women Matter“ – oder: steigern weibliche Führungskräfte den Unternehmenserfolg?
Welchen Einfluss haben weibliche Führungskräfte auf den Unternehmenserfolg? Zu dieser Frage sorgte die Unternehmensberatung McKinsey im Jahr 2007 mit einer Studie für viel Aufmerksamkeit und Diskussionsstoff. „Women Matter“ hieß die Untersuchung und sie belegte einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage. Der Studie zufolge seien Unternehmen, in denen am meisten Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, am erfolgreichsten – sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht.

Die Hypothese, dass Frauen in Führungspositionen sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken, ist weiterhin populär. Wissenschaftlich betrachtet konnte allerdings bis heute empirisch kein konkreter Zusammenhang zwischen „Mixed Leadership“ und Unternehmensperformance nachgewiesen werden. Eine Meta-Studie der Universität Konstanz 2013 ergab: Von 25 Studien, in denen der Zusammenhang zwischen Gender Diversity in der Führungsebene und dem Unternehmenserfolg empirisch untersucht wurde, konnten zwar elf positive Zusammenhänge feststellen. In neun Studien trat aber kein Zusammenhang auf und in weitere fünf Studien hing die Beteiligung von Frauen in Führungsteams sogar negativ mit dem ökonomischen Erfolg der untersuchten Organisation zusammen. Eine Auflistung weiterer Studien findet sich auch im Wikipedia-Beitrag zum Stichwort „Frauenquote“.

Auch wenn die McKinsey-Studie also wissenschaftlichen Betrachtungen nicht standhält und auch nicht die erste Untersuchung war, die sich mit der Frage nach dem Zusammenhang zwischen Frauenanteilen und Unternehmenserfolg beschäftigte, so kann „Women Matter“ doch als ein Meilenstein der Frauenförderung in der Wirschaft betrachtet werden. McKinsey führt die Studie seit 2007 jährlich durch, auch um die Wirkung von Programmen zur Frauenförderung im Zeitverlauf zu untersuchen.

2008/2009: Nürnberger Resolution

2008 initiierte der Verein „Erfolgsfaktior Frau e.V.“ die so genannte Nürnberger Resolution, die die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft zum Ziel hat. Die Nürnberger Resolution stellte die folgenden vier Forderungen auf:

  • Entsprechend dem norwegischen Modell soll im Aktiengesetz festgelegt werden, dass die Aufsichtsräte deutscher Aktiengesellschaften bis zum Jahr 2013 jeweils mindestens zu 40 Prozent mit Frauen besetzt sein müssen.
  • Es sollen Qualifikationsstandards für männliche und weibliche Aufsichtsratsmitglieder definiert und entsprechend gesetzlich verankert werden.
  • Eine zentrale Datenbank, in die sich alle potentiellen Aufsichtsratsmitglieder eintragen können, soll aufgebaut und weiterentwickelt werden.
  • Es soll ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft unter anderem zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen verabschiedet werden.

Am 17. März 2009 wurde die Resolution in Berlin an Politiker übergeben.

2010: Als erster Dax-Konzern verkündet die Telekom eine interne Frauenquote

Im März 2010 wagte die Deutsche Telekom als erster Dax-Konzern einen zukunftsweisenden Schritt: Sie führte eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollten 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt sein, kündigte der Konzern an. Mit dieser freiwilligen Selbstverpflichtung ist die Telekom Vorreiter.

Weitere 14 Unternehmen mit Sitz in Deutschland, darunter KPMG, Siemens, BSH und die Allianz, unterzeichneten im Mai 2010 in München eine Selbstverpflichtungserklärung zu mehr Frauen in Führungspositionen, das so genannte „Münchner Memorandum für Frauen in Führung“.  Bei der Gründung erarbeiteten die Unterzeichner einen 15-Punkte-Plan, der alle Themenfelder aufgreift, an denen sie intern in ihren Unternehmen arbeiten und zu denen sie sich extern über die Unternehmensgrenzen hinweg austauschen. Das Memorandum versteht sich als Kompetenz-Center, das Unternehmen, die eine ausgewogene Beteiligung von Männern und Frauen an Führung anstreben, das nötige Know-how sowie Practice-Sharing anbietet.

Ebenfalls 2010 erschien das erste „Managerinnen-Barometer“ des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) in Berlin. Seither untersucht das DIW Berlin jährlich die Repräsentation von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Das DIW Managerinnen-Barometer erfasst mittlerweile insgesamt mehr als 500 Unternehmen in verschiedenen Kategorien, darunter die – gemessen an ihrem Umsatz – 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors, die DAX-30-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen sowie 60 Beteiligungsunternehmen des Bundes. Erhoben werden zudem die Frauenanteile in den Spitzengremien der – gemessen an ihrer Bilanzsumme – 100 größten Banken in Deutschland sowie die – gemessen an ihren Beitragseinnahmen – rund 60 größten Versicherungen. Für das Jahr 2015 hat das DIW Berlin erstmals separat die Gruppe jener gut 100 Unternehmen ausgewertet, die ab 2016 unter die verbindliche Geschlechterquote fallen und somit bei Neubesetzungen ihres Aufsichtsrats Frauen zu 30 Prozent berücksichtigen müssen.

2011: Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne und „Berliner Erklärung“

Rund ein Jahr nach der freiwilligen Selbstverpflichtung der Telekom zogen die anderen Dax-Konzerne nach. Am 30. März 2011 unterzeichneten alle 30 DAX-Unternehmen die gemeinsame Erklärung „Frauen in Führungspositionen“, in der sie zusagen, ihre Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu intensivieren. Die Unternehmen hielten darin fest, wie die Frauenförderung in den Unternehmen weiter ausgebaut werden soll – jeweils spezifisch und individuell nach den Rahmenbedingungen des Unternehmens. In der Erklärung dokumentiert jedes Unternehmen den Status Quo seiner Frauenanteile in den verschiedenenen Führungsebenen und formuliert konkrete Ziele. Die selbst gesetzten Ziele sowie die Entwicklung der Frauenanteile in den Unternehmen werden in einem Statusbericht dokumentiert, der jährlich veröffentlicht wird.

(…)

Im Dezember 2011 wurde in Berlin die so genannte Berliner Erklärung ins Leben gerufen. Die Berliner Erklärung ist ein überparteiliches Bündnis von Mitgliedern des Deutschen Bundestages, das sich für einen Anteil von mindestens 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten deutscher Unternehmen einsetzt. Initiatoren waren sechs der führenden Frauenverbände in Deutschland – Business and Professional Women (BPW), Deutscher Juristinnenbund (djb), Deutscher Landfrauenverband (dlv), European Women’s Management Development (EWMD), FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte, Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) und weibliche Abgeordnete aller sechs im Bundestag vertretenen Parteien. Auch der IG-Metall-Vorstand hat die Berliner Erklärung unterzeichnet und gehört somit zu den mehr als 22.500 Unterstützenden der Berliner Erklärung.

2012: Gesetzentwurf zur Einführung einer Frauenquote scheitert

Im September 2012 beschloss der Bundesrat einen Gesetzentwurf zur Einführung einer verbindlichen Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen. Danach sollte der Frauenanteil ab 2018 mindestens 20 Prozent und ab 2023 mindestens 40 Prozent betragen. Im April 2013 wurde der Gesetzentwurf jedoch durch den Bundestag abgelehnt.

2013: Große Koalition nimmt Frauenquote in den Koalitionsvertrag auf

Bei den Koalitionsverhandlungen nach der Bundestagswahl 2013 vereinbart die Große Koalition die Einführung einer Frauenquote für Aufsichtsräte. Die Eckpunkte im Koalitionsvertrag: Börsennotierte Unternehmen, die 2016 ihre Aufsichtsräte neu besetzen, sollen mindestens 30 Prozent Frauen in ihren Aufsichtsräten haben. Ab 2015 sollen die Unternehmen selbst Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, oberster Management-Ebene und den Vorständen festlegen und öffentlich machen.

2014: Debatten, Debatten, Debatten

Das Jahr 2014 war in Sachen Frauenquote und Frauenförderung geprägt von unzähligen Debatten. Verfechter („Vier Gründe für die Frauenquote“) und Gegner der gesetzlichen Frauenquote meldeten sich immer wieder öffentlich zu Wort. Die Regierung hangelte sich Schritt für Schritt durch das Gesetzgebungsverfahren. Kündigten Bundesjustizminister Heiko Maas und Bundesfamilienminsterin Manuela Schwesig Anfang Januar noch an, das Gesetz zur Frauenquote schon in in den ersten 100 Tagen auf den Weg zu bringen, so dauerte es schließlich doch bis zum Jahresende bis sich die Koalitionsspitze geeinigt hatte und das Bundeskabinett den Gesetzentwurf beschloss.

2015: Die Gesetzliche Frauenquote ist da

Am 6. März 2015 stimmte auch der Bundestag dem Gesetzentwurf zu. Damit trat zum 15. Mai 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ offiziell in Kraft. Das Gesetz verpflichtet große Unternehmen in Deutschland ab 1. Januar 2016, Aufsichtsräte mindestens mit 30 Prozent Frauen zu besetzen. Effektiv gilt die vorgegebene 30-Prozent-Quote für 108 börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen (mit mehr als 2.000 Mitarbeitern). Für weitere etwa 3.500 Unternehmen gilt die Pflicht, sich eine beliebige – selbt gewählte – Zielvorgabe zu setzen. Die Zielgrößen mussten die betroffenen Unternehmen bis 30. September 2015 festlegen. Zum Stichtag machten aber nur wenige Unternehmen ihre Zielgrößen öffentlich. Viele Unternehmen setzen sich auch gar keine Steigerung zum Ziel, sondern nur das Halten des bisherigen Frauenanteils. Auch im März 2016 waren noch nicht alle Unternehmen ihrer Pflicht nachgekommen, wie eine Analyse der Fidar (Initiative Frauen in die Aufsichtsräte) ergab. Insgesamt kam das „Zielgrößen-Resümee“ der Fidar zu dem Ergebnis, dass die Ziele intransparent und schwer vergleichbar seien.

2016: Erste Bilanz zur Frauenquote, weitere Gesetzesinitiativen

Mitte 2016 zog die Bundesregierung eine erste positive Bilanz zur Frauenquote. So stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der vom Gesetz betroffenen Unternehmen binnen sechs Monaten um 3,86 Prozentpunkte auf 25,83 Prozent. Eine interaktive Übersicht darüber, wie die Quote wirkt findet sich auf den Internetseiten des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ). Nach einem Jahr, also bis Januar 2017, konnte die Frauenquote in den vom Gesetz betroffenen Aufsichtsräten sogar auf rund 27 Prozent gesteigert werden, wie das DIW-Managerinnen-Barometer 2017 zeigt. Die positive Bilanz bezieht sich allerdings nur auf die Entwicklung in den Aufsichträten.

In den Vorständen deutscher Unternehmen sieht es in punkto Frauenanteil weiterhin düster aus. Wie eingangs erwähnt, liegt der Frauenanteil in den Vorständen der 160 Dax-, MDax-, SDax und TecDax-Unternehmen derzeit bei 6,7 Prozent. Das mag unter anderem auch daran liegen, dass offenbar viele Führungskräfte die Zielgrößen ihres eigenen Unternehmen gar nicht kennen. Die Wissenschaftler vom DIW geben diesbezüglich auch einen ernüchternden Ausblick: „Dass demnächst gravierend mehr Frauen in Vorstände einziehen werden, ist nicht zu erwarten“, schreiben sie im Managerinnen-Barometer 2017. Die im „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ geforderte Zielgrößensetzung zeige bisher jedenfalls nicht die erhoffte Wirkung: 110 der 160 Unternehmen hätten sich keine konkrete Größe oder die Zielgröße Null gesetzt und planen somit, bis zum 30. Juni 2017 keine Frauen im Vorstand zu haben.

Auch Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig äußerte sich anlässlich des Weltfrauentags im ARD-Morgenmagazin unzufrieden über dieses Vorgehen der Unternehmen: „Da, wo sich Unternehmen selbst Zielvorgaben setzen können, sagen tatsächlich welche: null. Damit provozieren sie, dass wir uns in der nächsten Legislaturperiode dieses Gesetz nochmal vorknöpfen und sagen: Dann muss auch die harte Quote für diese Unternehmen gelten.“

Politik und Wirtschaft müssen sich also weiterhin für die Frauenförderung einsetzen. Weitere Gesetzesinitiativen, beispielsweise zur Verringerung des Gender Pay Gap (Gesetz zur Entgeltgleichheit) oder zur Verringerung von Teilzeit, einem Karrierenachteil, das auch meist Frauen trifft (Gesetz zu befristeter Teilzeit) wurden 2016 bereits angestoßen.

Ausblick 2017: Entgeltgleichheit, Befristete Teilzeit

Schon in der ersten Januarwoche legte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles ihren Gesetzentwurf für zeitlich befristete Teilzeit vor. Mit dem geplanten Gesetz soll sichergestellt werden, dass Beschäftigte, die zeitlich begrenzt ihre Arbeitszeit verringern möchten, danach zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren können. Der Anspruch auf Teilzeitarbeit mit zeitlicher Begrenzung soll laut dem Gesetzentwurf ab einer Betriebsgröße von 15 Beschäftigten gelten. Das Arbeitsverhältnis muss zudem mehr als sechs Monate bestanden haben. Beschäftigte sollen die begrenzte Teilzeit mindestens drei Monate vorher beantragen müssen. Und nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit sollen sie eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach einem Jahr verlangen können.

Einen Schritt weiter ist bereits Manuela Schwesigs Initiative für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern. Das so genannte Entgelttransparenzgesetz wurde Anfang Januar vom Kabinett beschlossen. Allerdings erntet der Gesetzentwurf nach wie vor viel Kritik von Experten, sodass sich das Gesetzgebungsverfahren noch eine Weile hinziehen könnte. Wir halten Sie über alle weiteren Entwicklungen auf dem Laufenden.“

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/weltfrauentag-zehn-jahre-frauenfoerderung-in-der-wirtschaft_80_402272.html?ecmId=21177&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-03-09%2F

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Die armen Jungs

20. März 2017
  • Frauen in männlich dominierten Positionen können bei Männern Ängste auslösen
  • Unbewusst bekämpfen sie in der Chefin dann die dominante Mutter von früher
  • Chefinnen müssen die „männliche Seele“ verstehen, um sie erfolgreich zu führen

Trotz der zunehmenden Präsenz von Frauen in den Führungsetagen von Politik, Wirtschaft und Industrie gibt es nach wie vor zwei psychologisch brisante Themen, die oftmals unterschätzt werden. Erstens: Wie fühlen sich Männer, die von einer Frau geführt werden? Zweitens: Was erleben Frauen, die Männer führen wollen und sollen?

Für viele Männer ist es noch ungewohnt, auf den Managementebenen von Frauen umgeben zu sein oder gar von einer Frau geführt zu werden. Der Beruf und die Zentren der Macht sind traditionell die Domäne des Mannes. Da viele Frauen nun auch in üblicherweise von Männern besetzte Funktionen „vordringen“, kann dies bei Männern Ängste auslösen.

[ACHTUNG: ES IST 2017 !!!!!!!!!!!]

Bei Alphafrauen gehen Männer in die Abwehr
Die letzte Bastion, in welcher der Mann noch alleinig was zu sagen hat und souverän wichtige Entscheidungen treffen kann, scheint in Gefahr zu sein. Die Angst, Handlungsmacht und Autonomie zu verlieren, kann für schlaflose Nächte sorgen. Mit männlichen Konkurrenten umzugehen ist der Mann gewohnt, wie aber Frauen begegnen, die ihm die Macht streitig machen wollen? Wenn die Frauen darüber hinaus hervorragend ausgebildet sind, beste Reputationen mitbringen und durch kooperative und wenig rivalisierende Führungskompetenzen überzeugen, sind viele gestandene Manager stark irritiert. Sie haben das Gefühl, mit einer Art konfrontiert zu werden, die sie nicht kennen und die der eigenen eventuell sogar überlegen ist. Hat dann in der männlichen Erfahrung die Mutter eine dominante Rolle gespielt, kann die Chefin unter Umständen auch schnell zur Projektionsfläche werden.

Im Rahmen meiner Tätigkeit als Managementberater konsultieren mich in letzter Zeit recht häufig Führungsfrauen, die den bewussten Gegenwind oder den unbewussten Widerstand der Männer hautnah erleben. Sie sind oftmals ratlos, verzweifelt und versuchen dann – zunächst und fälschlicherweise –, sich durch betont männliches Verhalten (Alphafrau) durchzusetzen. Das kann zu eher negativen Effekten führen, beispielsweise einer totalen Verweigerungshaltung bei den Männern.

Wir brauchen einen geschlechterspezifischen Führungsstil
Es ist ein Dilemma. Was den Frauen häufig fehlt, um Männer wirklich erfolgreich führen zu können, ist ein genaueres Verständnis für die Besonderheiten der „männlichen Seele“. Noch zu wenige haben den Mut, sich mit den geschlechterspezifischen Verhaltenstendenzen auseinanderzusetzen und diese bei der Führung zu berücksichtigen. Nur dann kann es jedoch gelingen, die oft unbewusste Blockadehaltung zahlreicher Männer aufzulösen. Die Hirnforschung, aber auch vergleichende sozialpsychologische Studien haben eindeutig bewiesen, dass Männer und Frauen unterschiedlich ticken. Im Rahmen sämtlicher Führungsmethoden wurde genau dies bislang kaum berücksichtigt.

Durch mehr Frauen in Unternehmen entsteht zum Glück mehr Vielfalt. Um jedoch mit dieser Heterogenität und den daraus entstehenden Anforderungen psychologisch klug umgehen zu können, ist meines Erachtens ein ganz neuer Führungsstil erforderlich. Ein Führungsstil, der die geschlechterspezifischen Präferenzen – und die damit verbundenen Chancen und Gefahren – berücksichtigt und mit ihnen umzugehen weiß. Einen solchen Stil habe ich im Laufe der vergangenen Jahre entwickelt. Ich nenne ihn „Meta-Gender-Führungsstil“. Er kombiniert das Beste aus beiden Welten und wird damit Frauen wie auch Männern und ihren jeweiligen Besonderheiten gerecht.
Veröffentlicht: Montag, 06. März, 00:30 von Werner Dopfer

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Bei der Frauenquote können Konzerne vom Mittelstand lernen

20. März 2017

Deutschlands mittelständische Unternehmen werden Studien zufolge häufiger von Frauen geführt als börsennotierte Unternehmen. Nach Angaben der staatseigenen Förderbank KfW stagnierte der Anteil der Chefinnen in kleineren und mittleren Unternehmen zuletzt bei 18 Prozent.

In der Vergangenheit hatte er zeitweise bei 19,4 Prozent gelegen, wie aus der Studie hervorgeht, die der Deutschen Presse-Agentur vorliegt. Noch schwerer tun sich nach Angaben des Beratungsunternehmens EY allerdings Deutschlands börsennotierte Unternehmen. Den höchsten Frauenanteil im Vorstand wiesen danach zuletzt die 30 Dax-Konzerne mit 11 Prozent aus. Bei den 50 mittelgroßen Unternehmen des MDax lag der Anteil der Chefinnen nur bei 4 Prozent, bei SDax-Firmen waren es 6 Prozent und im TecDax 4 Prozent.

Jeder 6. Mittelständler betreibt aktive Frauenförderung
„Im Vergleich zu börsennotierten Unternehmen sieht der Frauenanteil in den Führungsebenen des deutschen Mittelstandes gut aus“, sagte EY-Deutschland-Chef Hubert Barth. Dass nur etwa jedes fünfte Mitglied der Geschäftsführung eine Frau sei, werde der heutigen Arbeitswelt allerdings nicht gerecht. Im Kampf gegen den Fachkräftemangel sollte der Mittelstand ein großes Interesse daran haben, mehr Frauen in die erste Reihe zu befördern. EY zufolge betreibt bisher gut jeder sechste Mittelständler nach eigenen Angaben aktiv Frauenförderung. Besonders hoch sei der Anteil bei größeren Unternehmen mit Jahresumsätzen von mehr als 100 Millionen Euro. „Der Anteil von Frauen an der Spitze von kleinen und mittelständischen Unternehmen ist beachtlich, aber aus volkswirtschaftlicher Sicht ist er noch viel zu niedrig“, mahnte auch KfW-Chefvolkswirt Jörg Zeuner.

Wirtschaftliche Bedeutung unterproportional
Nach jüngsten Daten aus dem Jahr 2015 wurden 660.000 von insgesamt 3,65 Millionen mittelständischen Firmen von Managerinnen geleitet. Dabei handelt es sich der KfW zufolge häufig um Dienstleister mit weniger als 5 Mitarbeitern. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung von frauengeführten Unternehmen sei daher bislang unterproportional.

Zu den Studien
Für die EY-Studie wurden im Dezember 2016 telefonisch 3.000 mittelständische Unternehmen in Deutschland befragt. Die KfW-Daten beruhen auf einer Sonderauswertung des KfW-Mittelstandspanels, für das jährlich kleinere und mittlere Unternehmen mit einem Umsatz von bis zu 500 Millionen Euro im Jahr schriftlich befragt werden. An der Auswertung 2016 beteiligten sich 10.535 Firmen.

Quelle: https://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Bei-der-Frauenquote-koennen-Konzerne-vom-Mittelstand-lernen_56_402246.html?ecmId=21179&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2017-03-09%2FTop-News-Bei-der-Frauenquote-koennen-Konzerne-vom-Mittelstand-lernen