Posts Tagged ‘Beschäftigungsfähigkeit’

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Beschäftigungsfähigkeit

3. Dezember 2012

Unter

http://www.demobib.de/bib/

sind verschiedene „Checks“ zur Beschäftigungsfähigkeit zu finden.

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Personalentwicklung für Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer

27. Juli 2011

„Mein nächster Beruf – Personalentwicklung für Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer

Insbesondere Berufe mit hohen physischen und psychischen Belastungen haben häufig eine begrenzte Tätigkeitsdauer. Ergänzend zu klassischen Präventionsansätzen, die den Erhalt der Arbeitsfähigkeit im aktuellen Beruf zum Ziel haben und immer an erster Stelle stehen müssen, wird mit diesem Projekt ein neuer Weg eingeschlagen: Der rechtzeitige Wechsel in eine alternative Tätigkeit oder einen neuen Beruf.

Tätigkeits- und Berufswechsel vor dem Auftreten arbeitsbedingter Leistungseinschränkungen und Erkrankungen sind eine Möglichkeit, die Beschäftigungsfähigkeit älter werdender Arbeitnehmer zu erhalten und die Folgekosten für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Versicherungsträger zu senken. Mit dem Projekt wird das Ziel verfolgt, Berufsberatung und Personalauswahl sowie Ausbildung und Personalentwicklung in Unternehmen zu unterstützen.

In einem ersten Schritt wird der Frage nachgegangen: Lassen sich Berufe bzw. Berufsgruppen identifizieren, in denen ein erhöhtes Risiko für ein vorzeitiges Ende der Erwerbstätigkeit besteht?

In einem zweiten Schritt wird für eine ausgewählte Berufsgruppe gefragt: Welchen Anforderungen müssen Berufsberatung, Personalauswahl und -entwicklung genügen, um den Risiken von verminderter Leistungsfähigkeit, vorzeitiger Berufsaufgabe, Frühverrentung und Arbeitslosigkeit im Alter vorzubeugen? Alle Weichenstellungen im Berufsleben, von der Berufswahl bis zum Berufswechsel, werden dabei berücksichtigt. Ein Schwerpunkt der Arbeit liegt in der Beschreibung von Karrierepfaden, die die Beschäftigungsfähigkeit in der ausgewählten Berufsgruppe bis zum Renteneintrittsalter ermöglichen.

In einem dritten Schritt werden aus den Erfahrungen des Modellprojekts verallgemeinerbare Strategien für die Berufsberatung, Personalauswahl und -entwicklung für andere Risikoberufsgruppen abgeleitet.

In zwei Berufen wurde das Projekt bereits modellhaft erprobt. Für den nächsten Modellberuf wird die Gruppe der Reinigungsberufe untersucht. Die Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung von Wegen der Verlängerung der Verweildauer im Beruf, der Wege in den nächsten Beruf und insbesondere der praktischen Umsetzung des Beratungskonzepts in einem Reinigungsunternehmen.“

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Projekte/alle-projekte,did=252642.html

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Stromkonzern Verbund

8. April 2009

Der Verbundkonzern ist der führende Stromerzeuger und -transporteur Österreichs und beschäftigt etwa 2.450 Mitarbeiter. Die Restrukturierungsmaßnahmen im Zuge der Liberalisierung des Strommarktes hatten einen massiven Personalabbau zur Folge, der in erster Linie über Frühverrentungen realisiert wurde. Gleichzeitig wurden zu dieser Zeit keine neuen, jüngeren Beschäftigten eingestellt, was zu einer altersmäßig eher unausgewogenen Personalstruktur führte. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten lag 2005 bei 46 Jahren und mehr als die Hälte der Beschäftigten ist 45 Jahre und älter. In den nächsten 15 Jahren werden etwa 35 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen Richtung Ruhestand verlassen. Vor diesem Hintergrund wurde im Unternehmen das Personalentwicklungsprogramm GenerationenVerbund aufgelegt, das darauf ausgerichtet ist, die Kooperation zwischen den Generationen zu verbessern, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Altersgruppen zu unterstützen und die Integration von Nachwuchskräften zu fördern.

Im Rahmen dieses Programms, das eine Reihe von Maßnahmen in den Bereichen Wissensmanagement, Personalentwicklung, Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung vorsieht, wird eine Qualifikationsoffensive durchgeführt, die eine Ausweitung der Weiterbildungsaktivitäten zum Ziel hat. Älteren Mitarbeitern kommt hierbei eine besondere Rolle zu. Sie werden im Unternehmen zu Trainern weitergebildet, die ihren Kollegen berufliches Fach- und Expertenwissen vermitteln.

Die Qualifizierung älterer Beschäftigter zu Trainern verfolgt gleich mehrere Ziele. Zum einen können hierdurch für die Älteren im Unternehmen neue Tätigkeitsfelder und Laufbahnoptionen erschlossen werden. Zum zweiten verfügen viele der älteren Mitarbeiter über wichtiges erfahrungsbasiertes Know-how, das sie in dieser Rolle sowohl an ältere wie auch an jüngere Kollegen weitergeben können. Drittens schließlich schafft der Einsatz von älteren Trainern deutlich mehr Akzeptanz bei den gleichaltrigen Kollegen.

Die Beschäftigten werden für ihren Einsatz als Trainer geschult, u.a. in Praxisbegleitung/Coaching. Die Vermittlung von neuem Wissen – etwa an ältere lernentwöhnte Kollegen – erfolgt dann vor allem in der Praxis als Lernen am Arbeitsplatz, um einen konkreten Bezug der Lerninhalte zur Arbeitstätigkeit herzustellen.

Um Älteren den Wiedereinstieg in – auch arbeitsplatzbezogene – Lernprozesse zu erleichtern, gibt es einen speziell auf ältere Beschäftigte abgestimmten Einführungsworkshop Lernen lernen. In diesen Workshops geht es darum, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor der eigentlichen Weiterbildung für die Bedeutung des Lernens zu sensibilisieren und ihnen praktikable Lernstrategien zu vermitteln.

Die Ausweitung der Qualifizierungsmaßnahmen hat dazu geführt, dass  in 2005 knapp 90 Prozent der Beschäftigten an mindestens einer Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen haben und die Bildungsausgaben pro Mitarbeiter zwischen 2002 und 2005 um knapp 400 Euro auf 1070 Euro gestiegen sind.

Ergebnisse:

Das Programm GenerationenVerbund hat sich im Unternehmen etabliert und wird sowohl vom Management als auch von den Beschäftigten unterstützt und getragen.

Für die älteren, weniger qualifizierten Beschäftigten bedeutet eine stärkere Einbindung in Weiterbildungsprozesse vor allem eine Erhöhung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Für das Unternehmen konnte durch die Maßnahmen eine Stärung der Humanressourcen und dadurch der Ausbau der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit erreicht werden.

 
Erfolgsfaktoren:

  • Verankerung der Personalentwicklung in der Unternehmensstrategie
  • Berücksichtigung aller Altersgruppen im Programm Generationenverbund
  • Arbeitsplatznahe Qualifizierungsangebote
  • Motivation und Sensibilisierung für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen