Archive for Juli 2010

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ELMA – Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Motivation älterer Arbeitnehmer

28. Juli 2010

http://www.bosch-stiftung.de/content/language1/html/28792.asp

Mit Förderung der Robert Bosch Stiftung haben das Institut für Gerontologie der Universität Heidelberg und das Institut der deutschen Wirtschaft eine praxisorientierte Untersuchung zur Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchgeführt. Diese Untersuchung fand an zwei Standorten der Robert Bosch GmbH statt. Wissenschaftlich fundierte Aussagen über die Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter gewinnen (…) Aktualität.

Wird durch Bildung tatsächlich ein Beitrag zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Leistungsmotivation geleistet? Diese wichtige Frage, die den Ausgangspunkt der Untersuchung bildete, lässt sich auf der Basis der Untersuchungsbefunde eindeutig mit „ja“ beantworten.

Es wurde ein Bildungskonzept entwickelt und umgesetzt, das sich aus folgenden drei Komponenten zusammensetzt:

  • Kognitives Training
  • körperliches Training
  • Förderung gesundheitsbezogenen Wissens und gesundheitsbewußter Lebensstile.

(…)Innovativ ist, dass die drei Bildungskomponente integriert angeboten werden. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, sondern auch das persönliche Wohlbefinden und das Altersbild der Mitarbeiter gefördert werden.

(…) wie wichtig es ist, dass sich Unternehmen und Betriebe vermehrt in der Bildung älterer Mitarbeiter engagieren. Sie geben mit entsprechenden Angeboten zu erkennen, dass sie ältere Mitarbeiter genauso wie jüngere als Ressource und Potential ansehen und ansprechen.Es lohnt sich! Gleichzeitig wird etwas für die Prävention körperlicher und psychischer Erkrankungen getan.

(…)

Die Ergebnisse des Projekts:

  • Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sind bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eindeutig vorhanden. Dabei wirkt sich die Qualifizierung in früheren Phasen der Erwerbsbiographie positiv aus.
  • Leistungszuwächse lassen sich in verschiedenen Bereichen des Problemlösens, des Gedächtnisses und der Konzentrationsfähigkeit beobachten.
  • Vergleichbare Veränderungspotenziale sind in der körperlichen Fitness erkennbar.
  • Die Vermittlung gesundheitsbezogenen Wissens und die Einübung gesundheitsbewusster Lebensstile sind mit einer Zunahme subjektiv erlebter Verantwortung für die eigene Gesundheit wie auch des gesundheitsbewussten Verhaltens verbunden.
  • Positive Veränderungen zeigen sich in der persönlichen Zukunftsperspektive und im subjektiven Altersbild: Der Alternsprozess wird auch mit möglichen Stärken und Chancen verbunden und nicht allein mit Schwächen und Risiken.
  • Die Motivation zur Teilnahme an dem Projekt, aber auch die Durchhaltemotivation war sehr hoch; die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und zwar aus den verschiedensten Berufsgruppen) versprachen sich von diesem Projekt hohen persönlichen Nutzen.

Die Potentiale des Projekts:

  • Bestehende Wissenssysteme und Handlungsstrategien werden in optimaler Weise aktiviert und weiter ausgebaut.
  • Die Überzeugung, auch als älterer Arbeitnehmer geschätzt zu sein und gebraucht zu werden, nimmt erkennbar zu – und damit auch die Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
  • Die Loyalität zum Unternehmen wird weiter gestärkt, da dieses eben auch in die ältere Belegschaft investiert.
  • Das Projekt leistet darüber hinaus einen Beitrag zur positiven Veränderung des Bildes vom Alter und Altern in unserer Gesellschaft.
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Perspektive 50plus

28. Juli 2010

Das Bundesprogramm „Perspektive 50plus“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bietet älteren Arbeitsuchenden neue Perspektiven. Seit September 2005 engagieren sich Arbeitsgemeinschaften und kommunale Träger für ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt.

Das Bundesprogramm wird regional umgesetzt, deshalb ist es in bundesweit 62 Beschäftigungspakte aufgeteilt. So können für jede Region Ansätze und Strategien entwickelt werden. Hinzu kommt die wichtige regionale Zusammenarbeit mit Partnerinitiativen, -verbänden und -unternehmen, die das Ziel teilen, ältere Arbeitnehmer zurück in den Beruf zu bringen.

Weitere Informationen zum Bundesprogramm

http://www.perspektive50plus.de

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Talent Management

14. Juli 2010

aus Ritz, a., Thom, N. (Hg.), Talent management, Wiesbaden 2010:

Insbesondere die weiblichen und älteren Talente werden zukünftig einen höheren Stellenwert erhalten.

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Arbeitsmotivation

14. Juli 2010

Die Arbeitsmotivation zeigt, dass sich die Bedürfnisse und Ziele von jüngeren und älteren Berufstätigen in vielerlei Hinsicht unterscheiden. Arbeitsklima und -bedingungen sind für Ältere wichtiger, zukunftsorientierte Ziele wie z.B. das Lernen neuer Fähigkeiten, Feedback oder eine hohe Aufgabenvielfalt ist Jüngeren wichtig, so Prof. Hertel, Uni Münster.

Weitere Informationen unterhttp://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Hertel.pdf

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Besondere Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere?

14. Juli 2010

Eine alters- und alternsgerechte Personalentwicklung verfolgt über die klassischen Weiterbildungsfunktionen hinaus drei weitere Ziele.

  1. Unterstützung der Einsatzflexibilität und Weiterbildungsbeteiligung
  2. Unterstützung der Innovationsfähigkeit eines Unternehmens mit alternder Belegschaft
  3. Erhalt und Transfer des Wissens altersbedingt ausscheidender Fachkräfte im Unternehmen

In diesem Zusammenhang wird die Frage, ob für ältere Mitarbeiter besondere Personalentwicklungsangebote sinnvoll sind, unterschiedlich beantwortet.

Was für gemeinsame Qualifizierungsmaßnahmen spricht

Ältere und jüngere Mitarbeiter sollten gemeinsam an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, weil:

  • Das Altern ein sozialer und kein genetischer Prozess ist. Ältere Menschen weisen zwar häufig, aber keinesfalls immer, andere Lerndispositionen auf als jüngere. Es gibt aber keine gesicherten Anhaltspunkte dafür, dass Ältere anders lernen, als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Ist dies der Fall, dann nur weil es ihnen in der Vergangenheit zu wenig abverlangt wurde, sie also „lernentwöhnt“ sind.
  • Gerade gemischte Lerngruppen häufig besonders effizient lernen.
  • Der Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren künftig einen hohen Stellenwert einnehmen muss.
  • Ein spezielles Weiterbildungsangebot für Ältere von ihnen als diskriminierend empfunden werden könnte.

Was für spezielle Weiterbildungsangebote spricht

Ältere brauchen spezielle Weiterbildungsangebote, weil:

  • Sie häufig ein besonderes Kompetenzprofil aufweisen.
  • Viele Menschen über 50 anders lernen als Jüngere – wegen „hausgemachter“ Lernentwöhnungen durch einseitig ausgerichtete Aufgabenbereiche, weil Schul- und Weiterbildungs-Erfahrungen negativ bewertet werden oder weil Weiterbildung aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten nicht sinnvoll erscheint.
  • Sie aufgrund ihres reichen Erfahrungsschatzes den Lernstoff besser einordnen und gewichten können. Sie lernen dadurch nachhaltiger als Jüngere.
  • Inhaltsabhängig Ängste vor Bloßstellung empfunden werden können (zum Beispiel bei EDV-Kursen).

Individuelle Abwägung

In der Praxis ist inhalts- und betriebsabhängig zu entscheiden, ob spezifische Weiterbildungsangebote für Ältere sinnvoll sind. Dabei sollte aber bedacht werden: Bei spezifischen Weiterbildungsangeboten besteht stets die Gefahr einer stärkeren Desintegration der Belegschaft.

Im Rahmen spezieller „50+ Angebote“ geht es weniger um die Beseitigung altersbedingter Defizite, als vielmehr um eine zielgruppenspezifische Aufbereitung geeigneter Lerninhalte.

http://www.fachkraefte-toolbox.de/02_Fachkraefte_halten/06_Fuenfzig_plus/04_Qualifizierungsmassnahmen/index.html

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Diskriminierung

14. Juli 2010

Eine Meinungsumfrage der Europäischen Kommission ergab:

Die Diskriminierung aufgrund des Alters ist die mit 58 % am zweitstärksten wahrgenommene (nach der wegen der ethnischen Herkunft mit 61 %). Damit stieg  von 2008 auf 2009 ihre Wahrnehmung um 16 %.

Es gibt dabei einen deutlichen Zusammenhang zur wirtschaftlichen Lage. 48 % der Befragten betrachten das Alter als Nachteil bei der Stellensuche. Alter wird also als der häufigste Nachteil bei der Stellensuche wahrgenommen (ebenso wie Aussehen, Kleidung und Selbstdarstellung eines Bewerbers).

Quelle: Sozial Agenda – April 2010

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Fach- und Führungskräftemangel

12. Juli 2010

B.A. Björn Maas zum War for Talents  in bdvb-aktuell109:

Es muß angsichts des bereits bestehenden Fachkräftemangels unter Ingenieuren, Ärzten, aber auch bei Behörden das Arbeitsumfeld attraktiv für die potenziellen Bewerber gestaltet werden.

Ein einfaches Rezept gibt es aber nicht. Die vier wichtigsten Felder sind:

Vergütung: marktgerecht unf fair

Nebenleistungen: betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsleistungen des Arbeitgebers

Arbeitsumfeld: flexible Arbeitszeiten, altersgerechte und familienfreundliche Arbeitsplatzgestaltung, Image des Unternehmens als guter und fairer Arbeitgeber, Work-Life-Balance und Employerbranding

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten: das Unternehmen kennt und fördert das Potenzial seiner Mitarbeiter; Traineeprogramme und Fortbildungen (u.a. Studium), generationsübergreifender Wissenstransfer