Archive for the ‘Bericht’ Category

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Digitalkompetenz

22. Februar 2018

Erst vor Kurzem hat der Branchenverband Bitkom die alarmierenden Zahlen zur Digitalkompetenz in Deutschland veröffentlicht: Danach fühlen sich 16 Millionen Deutsche von Digitalisierung überfordert. Gerade in der beruflichen Weiterbildung gebe es noch einigen Aufholbedarf, um den Arbeitnehmern mehr Know-how in Sachen Digitalisierung zu vermitteln.

Online-Plattform für mehr Digitalkompetenz
Dieser Herausforderung haben sich 26 Unternehmen angenommen und die Initiative „Closing the Skills Gap 2020“ beim Wirtschaftsforum in Davos gegründet. Zu diesem Zweck sollen nationale Plattformen eingerichtet werden, um Qualifikationslücken zu schließen und Bildung und Ausbildung für die Zukunft neu zu gestalten. Die Online-Plattform „closingtheskillsgap.org“ ist das Kernstück der Aktion. Die Plattform soll es Unternehmen ermöglichen, messbare Verpflichtungen zur Entwicklung von Kompetenzen einzugehen und Einblicke und Best Practices zu teilen.

Zu den 26 globalen Gründungspartnern gehören unter anderem die Adecco Group, das Bahrain Economic Development Board, Barclays, British Telecom, Crescent Petroleum, EY, die Jumeirah Gruppe, Mercer (MMC), Nestlé, Nokia Corporation, SAP, Saudi Aramco, Saudi Telecom, Tata Beratungsdienste, Tupperware Brands Corporation, VPS Healthcare und die Zain Group.

Quelle: https://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Konzerne-engagieren-sich-fuer-Digitalkompetenz_56_443538.html?ecmId=25392&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2018-02-22%2FTop-News-Konzerne-engagieren-sich-fuer-Digitalkompetenz

 

Anmerkung: Interessant, was gemessen wurde (das ist dann wohl Ausweis der Digitalkompetenz!):

  • Durchführung von Internetrecherchen
  • Texte (Textprogramm)
  • Bewusstsein, dass Dienste/Apps Daten weitergeben
  • Datenübertragung zwischen Geräten
  • Regelmaßiges Update Antivirensoftware
  • Durchführung von Online-Überweisungen
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Digitalisierung könnte Geschlechterungleichheit verringern – oder verstärken

11. August 2017

Bringt die Digitalisierung endlich die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt? Eine aktuelle Studie kommt zu dem Schluss, dass das digitale Zeitalter beruflich mehr Chancen für Frauen bereit hält als für Männer – warnt aber gleichzeitig vor einem umgekehrten Effekt.

Frauen könnten die großen Gewinnerinnen des kommenden digitalen Zeitalters sein, weil sie häufig über eine höhere Sozialkompetenz verfügen als Männer. Soziale Fähigkeiten wie Empathie oder Führungskompetenzen werden künftig auf dem Arbeitsmarkt entscheidend sein, da sie auf absehbare Zeit nicht durch künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Zu diesem Schluss kommen Alina Sorgner, Christiane Krieger-Boden und Eckhardt Bode, die am Institut für Weltwirtschaft (IfW) im Bereich Internationale Arbeitsteilung forschen, in einer Studie für die G20-Engagement-Group Women 20. In dem Papier mit dem Titel „The Effects of Digitalization on Gender Equality in the G20 Economies“ untersuchen sie die Folgen der Digitalisierung in den 20 wichtigsten Industrie- und Schwellenländern
(G20) für die Gleichstellung von Frau und Mann.

Folgen der Digitalisierung in den G20-Staaten: Zweischneidige Prognosen
Die Studie kommt allerdings auch zu dem Schluss, dass nur durch die richtigen politischen die Weichenstellungen Frauen die Chancen, die ihnen die Digitalisierung bietet, auch nutzen können. „Andernfalls droht sogar der umgekehrte Effekt, dass Geschlechterungleichheiten durch die Digitalisierung noch weiter zunehmen“, so Studienautorin Alina Sorgner.

„Eigentlich sind Frauen aufgrund ihrer Sozialkompetenz besser gegen die Konkurrenz durch Roboter auf dem Arbeitsmarkt gewappnet als Männer. Allerdings sind die Bereiche, die von der Digitalisierung besonders profitieren werden, auch gleichzeitig die, in denen Frauen mit am stärksten diskriminiert werden. Die G20 müssen daher dringend die Geschlechterdiskriminierungen aus dem analogen Zeitalter abbauen, damit Frauen ihr Potenzial im digitalen Zeitalter voll entfalten können“, sagte Sorgner.

Arbeitsplätze in typischen Männerberufen stärker von Automatisierung bedroht
Innerhalb der G20 seien zwar 40 bis 60 Prozent aller Arbeitsplätze durch die Digitalisierung bedroht, diese Gefahr sei aber für Arbeitsplätze von Frauen insgesamt niedriger als für die von Männern, so die Studie. Dies gelte vor allem im Niedriglohnbereich, wo typische Tätigkeiten von Männern, etwa in der industriellen Produktion, stärker von Arbeitsplatzverlusten durch Roboter bedroht seien als typische Tätigkeiten von Frauen, etwa in sozialen Berufen.

Steigender Bedarf an MINT-Arbeitskräften: Frauen hier unterrepräsentiert
Auch Arbeitsplätze von Hochqualifizierten seien weniger bedroht, hier seien Frauen aber tendenziell unterrepräsentiert. Insbesondere Führungskräfte und hochqualifizierte Arbeitskräfte im Bereich der MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) würden durch die Digitalisierung auf dem Arbeitsmarkt stärker nachgefragt.
Bei diesen Arbeitsplätzen wird es in Zukunft verstärkt darauf ankommen, hohe analytische und kreative Fähigkeiten, die typischerweise in einer akademischen Ausbildung vermittelt werden, mit hoher sozialer Kompetenz zu verknüpfen. Damit Frauen ihre höhere Sozialkompetenz voll ausspielen können, müssten die Länder der G20 ihnen einen besseren Zugang zu akademischer Ausbildung ermöglichen. Zudem müssten sie dafür sorgen, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen nicht mehr benachteiligt werden, lautet eine zentrale Empfehlung in der Studie.

Frauen in der Gründerszene stärken
Auch würden durch die Digitalisierung viele neue Chancen für Unternehmensgründungen entstehen. Die Studie kritisiert, dass die Gründerszene in den G20-Ländern aber insgesamt stark von Männern dominiert ist und Frauen schwieriger in Kontakt mit wichtigen Personen oder Geldgebern kämen. Die G20 müssten daher Onlinetools und Onlinenetzwerke für Frauen unterstützen, die ihre unternehmerischen Fähigkeiten gezielt schulen und ihnen mehr Kontakte zu Mentorinnen und Mentoren verschaffen. Ein verstärkter Einsatz von digitalen Technologien, etwa im Bereich von Finanzdienstleistungen, würde Frauen auch einen besseren Zugang zu Gründungskapital ermöglichen.

(…)

Weitere Informationen finden Sie unter http://www.w20-germany.org

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%E2%80%93-oder-verstaerken_80_418372.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%25E2%2580%2593-oder-verstaerken

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Rentnerbeschäftigung

11. August 2017

Auf gut qualifizierte, erfahrene ältere Mitarbeiter möchte und kann so manche Firma nicht verzichten. Doch wie lassen sich die Senioren nach Eintritt ins Rentenalter zu einer Weiterbeschäftigung motivieren? Dieser Frage ist nun das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nachgegangen.

Jeder dritte Betrieb versucht inzwischen, Mitarbeiter, die das Rentenalter erreicht haben, weiterzubeschäftigen. In absoluten Zahlen gab es bei rund 650.000 Mitarbeitern, die im Jahr 2015 ihre Rentenberechtigung erlangten, 170.000 Versuche diese zu halten, wie eine repräsentative Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in rund 13.000 Betrieben ergeben hat.

Die Erfolgsaussichten, die Rentenberechtigten zu halten, waren demnach sehr gut: Die Erfolgsquote lag bei 83 Prozent. Knapp 145.000 Senioren ließen sich dazu motivieren, weiter im Unternehmen zu arbeiten anstatt ihren Ruhestand zu Hause zu genießen. Allerdings werten die Arbeitsmarktforscher die hohe Erfolgsquote nicht als Beleg dafür, dass die Unternehmen bei den Rentnern übermäßig viel Motivationsarbeit geleistet hätten: Vielmehr vermuten sie, dass die Betriebe von vorneherein vor allem die Mitarbeiter angesprochen haben, bei denen sie sich gute Erfolgschancen auf einen Verbleib im Betrieb ausgerechnet hatten – und es bei den anderen Mitarbeitern erst gar nicht versucht hätten.

Rentnerbeschäftigung: Attraktive Arbeitszeiten motivieren am meisten
Aufschlussreich für Arbeitgeber, denen es bisher noch nicht so gut gelingt, ihre Rentner für eine Weiterbeschäftigung zu begeistern, dürfte vor allem sein, auf welche Maßnahmen und Motivatoren jene Betriebe setzen, die dabei schon erfolgreich sind. Nach den Erkenntnissen des IAB ließen sich die Senioren vor allem durch attraktive Arbeitszeiten ködern: Die überwiegende Mehrheit der erfolgreichen Betriebe (60 Prozent) gaben „kürzere Arbeitszeiten“ als wichtigste Maßnahme an, gefolgt von 49 Prozent der Betriebe, die mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit Erfolge verbuchen konnten.

Einige (17 Prozent) gaben auch an, die Veränderung des Tätigkeitsprofils sei bei ihren Senioren ein erfolgreiches Instrument gewesen. Eine höhere Entlohnung, Prämien oder einer Beförderung beeindruckten hingegen weniger Rentenberechtigte – nur 13 Prozent der Betriebe können diese Maßnahmen als Erfolgsgaranten weiterempfehlen.

(…)

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben_80_418404.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben

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Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.

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Generationenkonflikt im Betrieb

9. August 2017

„Auf einen 16-Jährigen kommen zwei 60-Jährige“
27. Juni 2017, Wiwo

43 Jahre: so alt sind die deutschen Arbeitnehmer im Schnitt. 43, das ist doch kein Alter, könnte man meinen. Tatsächlich ist das für die Unternehmen eine große Herausforderung.

Das statistische Bundesamt hat am Dienstag, den 27. Juni, die Zahl der Woche veröffentlicht. 43,4 lautet sie. So hoch ist der Altersdurchschnitt in deutschen Betrieben. 1991 war Otto Normalarbeitnehmer noch 38,8 Jahre alt. Damit ist das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in den letzten 25 Jahren um 4,6 Jahre angestiegen ist. 43 ist natürlich kein Alter. Aber es handelt sich hier eben nur um den Durchschnitt, wie Eva Voß von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY (Ernst & Young) betont. Heißt: „Wenn ein Azubi im Alter von 16 Jahren in einen Betrieb eintritt, kommen auf ihn zwei 60-Jährige“, so Voß, die bei EY für die Themen Diversity und Inklusion zuständig ist. „Das ist in etwa die Quote: 1 zu 2.“

Es droht ein Generationenkonflikt im Büro
Dass diese beiden Generationen wenig bis gar nichts gemeinsam haben, liegt auf der Hand. Hier sind die Team- und Abteilungsleiter gefragt, den Generationenkonflikt im Büro oder in der Fabrik zu vermeiden, sagt Voß, die außerdem im Vorstand des Vereins ‚Demografie Exzellenz‘ ist, der sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf Betriebe befasst. „Es ist eine große Herausforderung für Unternehmen, die völlig verschiedenen Lebenswelten dieser beiden Generationen in Einklang zu bringen.“

Annehmen müssen die Betriebe sie. „Unternehmen, die kein Spiegelbild der Gesellschaft sind, haben nur eine kurze Halbwertszeit“, sagt Voß. Hier herrsche bei vielen aber immer noch der Hang zur Monokultur. Immerhin: beim Alter schaffen die Unternehmen ein ziemlich genaues Abbild der Deutschen Bevölkerung. Die ist nämlich im Schnitt 45 Jahre alt.

Wichtig sei, dass alle Altersgruppen im Betrieb wertgeschätzt werden, so Voß. Ein Unternehmen, dass nur auf die jungen Dynamischen setze, scheitere genauso wie eines, das auf neue Erfahrungen pfeift und auf ausschließlich auf Erfahrung schwört.

„Beide Gruppen haben ganz viel Potenzial. Deshalb darf man weder der einen Generation vermitteln: du zählst zum alten Eisen noch der anderen: du bist ja noch grün hinter den Ohren und hast keine Ahnung.“

Ältere Mitarbeiter haben andere Ansprüche ans Gesundheitsmanagement
Neben diesem psychologischen Faktor kommen auch ganz alltägliche Herausforderungen auf Unternehmen zu, deren Belegschaft immer älter wird: das betriebliche Gesundheitsmanagement muss stärker auf Alterszipperlein achten, auch Weiterbildungen sollte auf das älter werdende Gehirn abgestimmt werden.

„Die Unternehmen haben viel zu lange ihren älteren Mitarbeitern das Gefühl gegeben, dass es sich nicht mehr lohnt, in deren Weiterbildung zu investieren“, sagt Voß. Das könne sich heute kein Betrieb mehr leisten. „Menschen jeden Alters haben Spaß an Weiterentwicklung.“

Wenn die Menschen immer länger arbeiten müssen, könne man nicht so tun, als sei mit 50 schon alles vorbei

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Benachteiligung von Müttern

6. August 2017

Benachteiligungen sind keine Einzelfälle, sondern haben System
Alle Mütter verdienen eine Chance auf einen fairen Wiedereinstieg. Doch die Praxis sieht anders aus, wie mir immer wieder Mandantinnen und Leserinnen meines Blogs (smart-mama.de) beziehungsweise Buches („Don’t worry, be Mami“) berichten: Kündigungen, Aufhebungsverträge und Zahlungen von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes nach der Elternzeit sind gang und gäbe. Nicht selten werden Mütter bereits während der Elternzeit aufgefordert, sich schon einmal nach einem neuen Job umzusehen. Der Verlust des Arbeitsplatzes nach der Elternzeit ist kein Einzelfall, sondern ein allgemeines Problem, das gelöst werden muss.

Doch damit nicht genug. Bedauerlicherweise wird vielen Müttern auch nach der Wiedereinstiegsphase das Arbeitsleben schwer gemacht: Der Job nach der Elternzeit ist ein anderer und entspricht weder der Erfahrung noch der Qualifikation, die Arbeitszeiten passen nicht zu den Kitabetreuungszeiten, Beförderungen werden abgelehnt, weil die Tätigkeit angeblich nicht in Teilzeit auszuüben sei, der plötzliche Ausschluss von wichtigen Kommunikationswegen, verweigerte Fortbildungsangebote, fehlende Unterstützung, wenn das Kind erkrankt ist … die Liste ließe sich noch lange fortführen. Verständlich, dass viele Frauen freiwillig das Handtuch werfen oder sich selbstständig machen.

Blog von Sandra Runge

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Darum lohnt sich das Recruiting älterer Arbeitnehmer

20. März 2017

Quelle: Haufe Online Redaktion

„Ältere Arbeitnehmer fördern und so dem demografischen Wandel begegnen: Davon war zuletzt wenig zu hören. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung widmet sich diesem Thema nun in einer Studie. Sie zeigt, warum Unternehmen im Recruiting auf ältere Arbeitnehmer setzen.

Ältere Arbeitssuchende haben geringere Chancen auf eine Neuanstellung als jüngere. Vor dem Hintergrund des Fachkräfteengpasses und der demografischen Entwicklung ist es jedoch nur folgerichtig, wenn Unternehmen im Recruiting auch auf ältere Arbeitnehmer setzen. Die Unternehmen, die Personen ab 50 Jahren neu eingestellt haben, scheinen damit gut zu fahren: „Grundsätzlich berichteten Betriebe überwiegend von positiven Erfahrungen mit älteren neu eingestellten Arbeitnehmern“, resümieren die IAB-Forscher in der Studie.

Ältere Arbeitnehmer: motiviert, sorgfältig, erfahren
Im Detail geben 97 Prozent der befragten Betriebe an, dass die neuen Mitarbeiter motiviert gewesen seien. Sehr hohe Zustimmungswerte ergaben auch die Fragen danach, ob Ältere an einer längerfristigen Beschäftigung interessiert waren (93 Prozent), ob sie sorgfältig waren (90 Prozent), ob sie sich in das Team integriert haben (90 Prozent) und ob sie ihre Erfahrungen einbringen konnten (86 Prozent). Nur bei 14 Prozent der neu eingestellten Älteren wurde angegeben, sie hätten häufigere Fehlzeiten, bei zwölf Prozent wurden längere Fehlzeiten genannt.

Im Jahr 2014 erhielten laut der IAB-Studie mehr als ein Viertel aller Betriebe Bewerbungen von Personen ab 50 Jahren. Von den Betrieben, die solche Bewerbungen erhielten, stellten mehr als die Hälfte auch mindestens einen Bewerber ab 50 ein.

Unternehmen wollen Lohnkostenzuschüsse für ältere Arbeitnehmer
Auf die Frage an die Betriebe, welche Maßnahmen geeignet wären, die Beschäftigungschancen von Personen ab 50 zu erhöhen, wurden mit 35 Prozent am häufigsten Lohnkostenzuschüsse bei der Einstellung genannt, gefolgt von staatlich geförderter Weiterbildung (34 Prozent) und flexiblem Renteneintritt wie geförderter Altersteilzeit oder staatlich geförderter Teilrente (32 Prozent).

Die IAB-Studie beruht auf der IAB-Stellenerhebung, einer repräsentativen Betriebsbefragung. Im Jahr 2014 nahmen rund 15.000 Betrieben teil, im Jahr 2015 rund 13.000 Betriebe. Die IAB-Studie ist abrufbar unter http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb0817.pdf