Archive for the ‘Bericht’ Category

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Digitalisierung könnte Geschlechterungleichheit verringern – oder verstärken

11. August 2017

Bringt die Digitalisierung endlich die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt? Eine aktuelle Studie kommt zu dem Schluss, dass das digitale Zeitalter beruflich mehr Chancen für Frauen bereit hält als für Männer – warnt aber gleichzeitig vor einem umgekehrten Effekt.

Frauen könnten die großen Gewinnerinnen des kommenden digitalen Zeitalters sein, weil sie häufig über eine höhere Sozialkompetenz verfügen als Männer. Soziale Fähigkeiten wie Empathie oder Führungskompetenzen werden künftig auf dem Arbeitsmarkt entscheidend sein, da sie auf absehbare Zeit nicht durch künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Zu diesem Schluss kommen Alina Sorgner, Christiane Krieger-Boden und Eckhardt Bode, die am Institut für Weltwirtschaft (IfW) im Bereich Internationale Arbeitsteilung forschen, in einer Studie für die G20-Engagement-Group Women 20. In dem Papier mit dem Titel „The Effects of Digitalization on Gender Equality in the G20 Economies“ untersuchen sie die Folgen der Digitalisierung in den 20 wichtigsten Industrie- und Schwellenländern
(G20) für die Gleichstellung von Frau und Mann.

Folgen der Digitalisierung in den G20-Staaten: Zweischneidige Prognosen
Die Studie kommt allerdings auch zu dem Schluss, dass nur durch die richtigen politischen die Weichenstellungen Frauen die Chancen, die ihnen die Digitalisierung bietet, auch nutzen können. „Andernfalls droht sogar der umgekehrte Effekt, dass Geschlechterungleichheiten durch die Digitalisierung noch weiter zunehmen“, so Studienautorin Alina Sorgner.

„Eigentlich sind Frauen aufgrund ihrer Sozialkompetenz besser gegen die Konkurrenz durch Roboter auf dem Arbeitsmarkt gewappnet als Männer. Allerdings sind die Bereiche, die von der Digitalisierung besonders profitieren werden, auch gleichzeitig die, in denen Frauen mit am stärksten diskriminiert werden. Die G20 müssen daher dringend die Geschlechterdiskriminierungen aus dem analogen Zeitalter abbauen, damit Frauen ihr Potenzial im digitalen Zeitalter voll entfalten können“, sagte Sorgner.

Arbeitsplätze in typischen Männerberufen stärker von Automatisierung bedroht
Innerhalb der G20 seien zwar 40 bis 60 Prozent aller Arbeitsplätze durch die Digitalisierung bedroht, diese Gefahr sei aber für Arbeitsplätze von Frauen insgesamt niedriger als für die von Männern, so die Studie. Dies gelte vor allem im Niedriglohnbereich, wo typische Tätigkeiten von Männern, etwa in der industriellen Produktion, stärker von Arbeitsplatzverlusten durch Roboter bedroht seien als typische Tätigkeiten von Frauen, etwa in sozialen Berufen.

Steigender Bedarf an MINT-Arbeitskräften: Frauen hier unterrepräsentiert
Auch Arbeitsplätze von Hochqualifizierten seien weniger bedroht, hier seien Frauen aber tendenziell unterrepräsentiert. Insbesondere Führungskräfte und hochqualifizierte Arbeitskräfte im Bereich der MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) würden durch die Digitalisierung auf dem Arbeitsmarkt stärker nachgefragt.
Bei diesen Arbeitsplätzen wird es in Zukunft verstärkt darauf ankommen, hohe analytische und kreative Fähigkeiten, die typischerweise in einer akademischen Ausbildung vermittelt werden, mit hoher sozialer Kompetenz zu verknüpfen. Damit Frauen ihre höhere Sozialkompetenz voll ausspielen können, müssten die Länder der G20 ihnen einen besseren Zugang zu akademischer Ausbildung ermöglichen. Zudem müssten sie dafür sorgen, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen nicht mehr benachteiligt werden, lautet eine zentrale Empfehlung in der Studie.

Frauen in der Gründerszene stärken
Auch würden durch die Digitalisierung viele neue Chancen für Unternehmensgründungen entstehen. Die Studie kritisiert, dass die Gründerszene in den G20-Ländern aber insgesamt stark von Männern dominiert ist und Frauen schwieriger in Kontakt mit wichtigen Personen oder Geldgebern kämen. Die G20 müssten daher Onlinetools und Onlinenetzwerke für Frauen unterstützen, die ihre unternehmerischen Fähigkeiten gezielt schulen und ihnen mehr Kontakte zu Mentorinnen und Mentoren verschaffen. Ein verstärkter Einsatz von digitalen Technologien, etwa im Bereich von Finanzdienstleistungen, würde Frauen auch einen besseren Zugang zu Gründungskapital ermöglichen.

(…)

Weitere Informationen finden Sie unter http://www.w20-germany.org

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%E2%80%93-oder-verstaerken_80_418372.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%25E2%2580%2593-oder-verstaerken

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Rentnerbeschäftigung

11. August 2017

Auf gut qualifizierte, erfahrene ältere Mitarbeiter möchte und kann so manche Firma nicht verzichten. Doch wie lassen sich die Senioren nach Eintritt ins Rentenalter zu einer Weiterbeschäftigung motivieren? Dieser Frage ist nun das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nachgegangen.

Jeder dritte Betrieb versucht inzwischen, Mitarbeiter, die das Rentenalter erreicht haben, weiterzubeschäftigen. In absoluten Zahlen gab es bei rund 650.000 Mitarbeitern, die im Jahr 2015 ihre Rentenberechtigung erlangten, 170.000 Versuche diese zu halten, wie eine repräsentative Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in rund 13.000 Betrieben ergeben hat.

Die Erfolgsaussichten, die Rentenberechtigten zu halten, waren demnach sehr gut: Die Erfolgsquote lag bei 83 Prozent. Knapp 145.000 Senioren ließen sich dazu motivieren, weiter im Unternehmen zu arbeiten anstatt ihren Ruhestand zu Hause zu genießen. Allerdings werten die Arbeitsmarktforscher die hohe Erfolgsquote nicht als Beleg dafür, dass die Unternehmen bei den Rentnern übermäßig viel Motivationsarbeit geleistet hätten: Vielmehr vermuten sie, dass die Betriebe von vorneherein vor allem die Mitarbeiter angesprochen haben, bei denen sie sich gute Erfolgschancen auf einen Verbleib im Betrieb ausgerechnet hatten – und es bei den anderen Mitarbeitern erst gar nicht versucht hätten.

Rentnerbeschäftigung: Attraktive Arbeitszeiten motivieren am meisten
Aufschlussreich für Arbeitgeber, denen es bisher noch nicht so gut gelingt, ihre Rentner für eine Weiterbeschäftigung zu begeistern, dürfte vor allem sein, auf welche Maßnahmen und Motivatoren jene Betriebe setzen, die dabei schon erfolgreich sind. Nach den Erkenntnissen des IAB ließen sich die Senioren vor allem durch attraktive Arbeitszeiten ködern: Die überwiegende Mehrheit der erfolgreichen Betriebe (60 Prozent) gaben „kürzere Arbeitszeiten“ als wichtigste Maßnahme an, gefolgt von 49 Prozent der Betriebe, die mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit Erfolge verbuchen konnten.

Einige (17 Prozent) gaben auch an, die Veränderung des Tätigkeitsprofils sei bei ihren Senioren ein erfolgreiches Instrument gewesen. Eine höhere Entlohnung, Prämien oder einer Beförderung beeindruckten hingegen weniger Rentenberechtigte – nur 13 Prozent der Betriebe können diese Maßnahmen als Erfolgsgaranten weiterempfehlen.

(…)

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben_80_418404.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben

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Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.

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Generationenkonflikt im Betrieb

9. August 2017

„Auf einen 16-Jährigen kommen zwei 60-Jährige“
27. Juni 2017, Wiwo

43 Jahre: so alt sind die deutschen Arbeitnehmer im Schnitt. 43, das ist doch kein Alter, könnte man meinen. Tatsächlich ist das für die Unternehmen eine große Herausforderung.

Das statistische Bundesamt hat am Dienstag, den 27. Juni, die Zahl der Woche veröffentlicht. 43,4 lautet sie. So hoch ist der Altersdurchschnitt in deutschen Betrieben. 1991 war Otto Normalarbeitnehmer noch 38,8 Jahre alt. Damit ist das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen in den letzten 25 Jahren um 4,6 Jahre angestiegen ist. 43 ist natürlich kein Alter. Aber es handelt sich hier eben nur um den Durchschnitt, wie Eva Voß von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY (Ernst & Young) betont. Heißt: „Wenn ein Azubi im Alter von 16 Jahren in einen Betrieb eintritt, kommen auf ihn zwei 60-Jährige“, so Voß, die bei EY für die Themen Diversity und Inklusion zuständig ist. „Das ist in etwa die Quote: 1 zu 2.“

Es droht ein Generationenkonflikt im Büro
Dass diese beiden Generationen wenig bis gar nichts gemeinsam haben, liegt auf der Hand. Hier sind die Team- und Abteilungsleiter gefragt, den Generationenkonflikt im Büro oder in der Fabrik zu vermeiden, sagt Voß, die außerdem im Vorstand des Vereins ‚Demografie Exzellenz‘ ist, der sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf Betriebe befasst. „Es ist eine große Herausforderung für Unternehmen, die völlig verschiedenen Lebenswelten dieser beiden Generationen in Einklang zu bringen.“

Annehmen müssen die Betriebe sie. „Unternehmen, die kein Spiegelbild der Gesellschaft sind, haben nur eine kurze Halbwertszeit“, sagt Voß. Hier herrsche bei vielen aber immer noch der Hang zur Monokultur. Immerhin: beim Alter schaffen die Unternehmen ein ziemlich genaues Abbild der Deutschen Bevölkerung. Die ist nämlich im Schnitt 45 Jahre alt.

Wichtig sei, dass alle Altersgruppen im Betrieb wertgeschätzt werden, so Voß. Ein Unternehmen, dass nur auf die jungen Dynamischen setze, scheitere genauso wie eines, das auf neue Erfahrungen pfeift und auf ausschließlich auf Erfahrung schwört.

„Beide Gruppen haben ganz viel Potenzial. Deshalb darf man weder der einen Generation vermitteln: du zählst zum alten Eisen noch der anderen: du bist ja noch grün hinter den Ohren und hast keine Ahnung.“

Ältere Mitarbeiter haben andere Ansprüche ans Gesundheitsmanagement
Neben diesem psychologischen Faktor kommen auch ganz alltägliche Herausforderungen auf Unternehmen zu, deren Belegschaft immer älter wird: das betriebliche Gesundheitsmanagement muss stärker auf Alterszipperlein achten, auch Weiterbildungen sollte auf das älter werdende Gehirn abgestimmt werden.

„Die Unternehmen haben viel zu lange ihren älteren Mitarbeitern das Gefühl gegeben, dass es sich nicht mehr lohnt, in deren Weiterbildung zu investieren“, sagt Voß. Das könne sich heute kein Betrieb mehr leisten. „Menschen jeden Alters haben Spaß an Weiterentwicklung.“

Wenn die Menschen immer länger arbeiten müssen, könne man nicht so tun, als sei mit 50 schon alles vorbei

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Benachteiligung von Müttern

6. August 2017

Benachteiligungen sind keine Einzelfälle, sondern haben System
Alle Mütter verdienen eine Chance auf einen fairen Wiedereinstieg. Doch die Praxis sieht anders aus, wie mir immer wieder Mandantinnen und Leserinnen meines Blogs (smart-mama.de) beziehungsweise Buches („Don’t worry, be Mami“) berichten: Kündigungen, Aufhebungsverträge und Zahlungen von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes nach der Elternzeit sind gang und gäbe. Nicht selten werden Mütter bereits während der Elternzeit aufgefordert, sich schon einmal nach einem neuen Job umzusehen. Der Verlust des Arbeitsplatzes nach der Elternzeit ist kein Einzelfall, sondern ein allgemeines Problem, das gelöst werden muss.

Doch damit nicht genug. Bedauerlicherweise wird vielen Müttern auch nach der Wiedereinstiegsphase das Arbeitsleben schwer gemacht: Der Job nach der Elternzeit ist ein anderer und entspricht weder der Erfahrung noch der Qualifikation, die Arbeitszeiten passen nicht zu den Kitabetreuungszeiten, Beförderungen werden abgelehnt, weil die Tätigkeit angeblich nicht in Teilzeit auszuüben sei, der plötzliche Ausschluss von wichtigen Kommunikationswegen, verweigerte Fortbildungsangebote, fehlende Unterstützung, wenn das Kind erkrankt ist … die Liste ließe sich noch lange fortführen. Verständlich, dass viele Frauen freiwillig das Handtuch werfen oder sich selbstständig machen.

Blog von Sandra Runge

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Darum lohnt sich das Recruiting älterer Arbeitnehmer

20. März 2017

Quelle: Haufe Online Redaktion

„Ältere Arbeitnehmer fördern und so dem demografischen Wandel begegnen: Davon war zuletzt wenig zu hören. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung widmet sich diesem Thema nun in einer Studie. Sie zeigt, warum Unternehmen im Recruiting auf ältere Arbeitnehmer setzen.

Ältere Arbeitssuchende haben geringere Chancen auf eine Neuanstellung als jüngere. Vor dem Hintergrund des Fachkräfteengpasses und der demografischen Entwicklung ist es jedoch nur folgerichtig, wenn Unternehmen im Recruiting auch auf ältere Arbeitnehmer setzen. Die Unternehmen, die Personen ab 50 Jahren neu eingestellt haben, scheinen damit gut zu fahren: „Grundsätzlich berichteten Betriebe überwiegend von positiven Erfahrungen mit älteren neu eingestellten Arbeitnehmern“, resümieren die IAB-Forscher in der Studie.

Ältere Arbeitnehmer: motiviert, sorgfältig, erfahren
Im Detail geben 97 Prozent der befragten Betriebe an, dass die neuen Mitarbeiter motiviert gewesen seien. Sehr hohe Zustimmungswerte ergaben auch die Fragen danach, ob Ältere an einer längerfristigen Beschäftigung interessiert waren (93 Prozent), ob sie sorgfältig waren (90 Prozent), ob sie sich in das Team integriert haben (90 Prozent) und ob sie ihre Erfahrungen einbringen konnten (86 Prozent). Nur bei 14 Prozent der neu eingestellten Älteren wurde angegeben, sie hätten häufigere Fehlzeiten, bei zwölf Prozent wurden längere Fehlzeiten genannt.

Im Jahr 2014 erhielten laut der IAB-Studie mehr als ein Viertel aller Betriebe Bewerbungen von Personen ab 50 Jahren. Von den Betrieben, die solche Bewerbungen erhielten, stellten mehr als die Hälfte auch mindestens einen Bewerber ab 50 ein.

Unternehmen wollen Lohnkostenzuschüsse für ältere Arbeitnehmer
Auf die Frage an die Betriebe, welche Maßnahmen geeignet wären, die Beschäftigungschancen von Personen ab 50 zu erhöhen, wurden mit 35 Prozent am häufigsten Lohnkostenzuschüsse bei der Einstellung genannt, gefolgt von staatlich geförderter Weiterbildung (34 Prozent) und flexiblem Renteneintritt wie geförderter Altersteilzeit oder staatlich geförderter Teilrente (32 Prozent).

Die IAB-Studie beruht auf der IAB-Stellenerhebung, einer repräsentativen Betriebsbefragung. Im Jahr 2014 nahmen rund 15.000 Betrieben teil, im Jahr 2015 rund 13.000 Betriebe. Die IAB-Studie ist abrufbar unter http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb0817.pdf

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Zehn Jahre Frauenförderung – die Meilensteine

20. März 2017

„Am 8. März ist Weltfrauentag. Wie jedes Jahr mehren sich an diesem Tag die Statistiken und Debatten zu Frauen im Arbeitsleben. Grund genug zurückzublicken und zu sehen, was sich in den vergangenen zehn Jahren für Frauen in der Arbeitswelt wirklich verändert hat.

Der Anteil von Frauen in den Vorstandsetagen von Deutschlands börsennotierten Unternehmen ist im vergangenen Jahr weiter leicht gestiegen, wie das aktuelle „Mixed-Leadership-Barometer“ der Beratungsgesellschaft EY (Ernst & Young) dokumentiert: In den 160 DAX-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen arbeiteten zum 1. Januar 2017 insgesamt 45 weibliche Vorstände und damit sechs mehr als vor einem Jahr und sogar elf mehr als Anfang 2015. Den 45 Frauen stehen in den Vorstandsgremien der Unternehmen allerdings insgesamt 630 Männer gegenüber. Der Frauenanteil liegt damit bei immer noch niedrigen 6,7 Prozent – vor einem Jahr waren es allerdings nur 5,9 Prozent, Anfang 2015 lag der Anteil bei 5,2 Prozent.

Der Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Unternehmen steigt also langsam, aber er steigt. Das ist eine positive Nachricht zum Weltfrauentag 2017. Was hat sich noch getan in der Frauenförderung von Politik und Wirtschaft? Wir haben einen Überblick zu den Meilensteinen der vergangenen zehn Jahre erstellt.
2007: „Women Matter“ – oder: steigern weibliche Führungskräfte den Unternehmenserfolg?
Welchen Einfluss haben weibliche Führungskräfte auf den Unternehmenserfolg? Zu dieser Frage sorgte die Unternehmensberatung McKinsey im Jahr 2007 mit einer Studie für viel Aufmerksamkeit und Diskussionsstoff. „Women Matter“ hieß die Untersuchung und sie belegte einen Zusammenhang zwischen der Performance eines Unternehmens und dem Frauenanteil in der Führungsetage. Der Studie zufolge seien Unternehmen, in denen am meisten Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, am erfolgreichsten – sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht.

Die Hypothese, dass Frauen in Führungspositionen sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken, ist weiterhin populär. Wissenschaftlich betrachtet konnte allerdings bis heute empirisch kein konkreter Zusammenhang zwischen „Mixed Leadership“ und Unternehmensperformance nachgewiesen werden. Eine Meta-Studie der Universität Konstanz 2013 ergab: Von 25 Studien, in denen der Zusammenhang zwischen Gender Diversity in der Führungsebene und dem Unternehmenserfolg empirisch untersucht wurde, konnten zwar elf positive Zusammenhänge feststellen. In neun Studien trat aber kein Zusammenhang auf und in weitere fünf Studien hing die Beteiligung von Frauen in Führungsteams sogar negativ mit dem ökonomischen Erfolg der untersuchten Organisation zusammen. Eine Auflistung weiterer Studien findet sich auch im Wikipedia-Beitrag zum Stichwort „Frauenquote“.

Auch wenn die McKinsey-Studie also wissenschaftlichen Betrachtungen nicht standhält und auch nicht die erste Untersuchung war, die sich mit der Frage nach dem Zusammenhang zwischen Frauenanteilen und Unternehmenserfolg beschäftigte, so kann „Women Matter“ doch als ein Meilenstein der Frauenförderung in der Wirschaft betrachtet werden. McKinsey führt die Studie seit 2007 jährlich durch, auch um die Wirkung von Programmen zur Frauenförderung im Zeitverlauf zu untersuchen.

2008/2009: Nürnberger Resolution

2008 initiierte der Verein „Erfolgsfaktior Frau e.V.“ die so genannte Nürnberger Resolution, die die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wirtschaft zum Ziel hat. Die Nürnberger Resolution stellte die folgenden vier Forderungen auf:

  • Entsprechend dem norwegischen Modell soll im Aktiengesetz festgelegt werden, dass die Aufsichtsräte deutscher Aktiengesellschaften bis zum Jahr 2013 jeweils mindestens zu 40 Prozent mit Frauen besetzt sein müssen.
  • Es sollen Qualifikationsstandards für männliche und weibliche Aufsichtsratsmitglieder definiert und entsprechend gesetzlich verankert werden.
  • Eine zentrale Datenbank, in die sich alle potentiellen Aufsichtsratsmitglieder eintragen können, soll aufgebaut und weiterentwickelt werden.
  • Es soll ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft unter anderem zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen verabschiedet werden.

Am 17. März 2009 wurde die Resolution in Berlin an Politiker übergeben.

2010: Als erster Dax-Konzern verkündet die Telekom eine interne Frauenquote

Im März 2010 wagte die Deutsche Telekom als erster Dax-Konzern einen zukunftsweisenden Schritt: Sie führte eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollten 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt sein, kündigte der Konzern an. Mit dieser freiwilligen Selbstverpflichtung ist die Telekom Vorreiter.

Weitere 14 Unternehmen mit Sitz in Deutschland, darunter KPMG, Siemens, BSH und die Allianz, unterzeichneten im Mai 2010 in München eine Selbstverpflichtungserklärung zu mehr Frauen in Führungspositionen, das so genannte „Münchner Memorandum für Frauen in Führung“.  Bei der Gründung erarbeiteten die Unterzeichner einen 15-Punkte-Plan, der alle Themenfelder aufgreift, an denen sie intern in ihren Unternehmen arbeiten und zu denen sie sich extern über die Unternehmensgrenzen hinweg austauschen. Das Memorandum versteht sich als Kompetenz-Center, das Unternehmen, die eine ausgewogene Beteiligung von Männern und Frauen an Führung anstreben, das nötige Know-how sowie Practice-Sharing anbietet.

Ebenfalls 2010 erschien das erste „Managerinnen-Barometer“ des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) in Berlin. Seither untersucht das DIW Berlin jährlich die Repräsentation von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Das DIW Managerinnen-Barometer erfasst mittlerweile insgesamt mehr als 500 Unternehmen in verschiedenen Kategorien, darunter die – gemessen an ihrem Umsatz – 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors, die DAX-30-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen sowie 60 Beteiligungsunternehmen des Bundes. Erhoben werden zudem die Frauenanteile in den Spitzengremien der – gemessen an ihrer Bilanzsumme – 100 größten Banken in Deutschland sowie die – gemessen an ihren Beitragseinnahmen – rund 60 größten Versicherungen. Für das Jahr 2015 hat das DIW Berlin erstmals separat die Gruppe jener gut 100 Unternehmen ausgewertet, die ab 2016 unter die verbindliche Geschlechterquote fallen und somit bei Neubesetzungen ihres Aufsichtsrats Frauen zu 30 Prozent berücksichtigen müssen.

2011: Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne und „Berliner Erklärung“

Rund ein Jahr nach der freiwilligen Selbstverpflichtung der Telekom zogen die anderen Dax-Konzerne nach. Am 30. März 2011 unterzeichneten alle 30 DAX-Unternehmen die gemeinsame Erklärung „Frauen in Führungspositionen“, in der sie zusagen, ihre Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu intensivieren. Die Unternehmen hielten darin fest, wie die Frauenförderung in den Unternehmen weiter ausgebaut werden soll – jeweils spezifisch und individuell nach den Rahmenbedingungen des Unternehmens. In der Erklärung dokumentiert jedes Unternehmen den Status Quo seiner Frauenanteile in den verschiedenenen Führungsebenen und formuliert konkrete Ziele. Die selbst gesetzten Ziele sowie die Entwicklung der Frauenanteile in den Unternehmen werden in einem Statusbericht dokumentiert, der jährlich veröffentlicht wird.

(…)

Im Dezember 2011 wurde in Berlin die so genannte Berliner Erklärung ins Leben gerufen. Die Berliner Erklärung ist ein überparteiliches Bündnis von Mitgliedern des Deutschen Bundestages, das sich für einen Anteil von mindestens 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten deutscher Unternehmen einsetzt. Initiatoren waren sechs der führenden Frauenverbände in Deutschland – Business and Professional Women (BPW), Deutscher Juristinnenbund (djb), Deutscher Landfrauenverband (dlv), European Women’s Management Development (EWMD), FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte, Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) und weibliche Abgeordnete aller sechs im Bundestag vertretenen Parteien. Auch der IG-Metall-Vorstand hat die Berliner Erklärung unterzeichnet und gehört somit zu den mehr als 22.500 Unterstützenden der Berliner Erklärung.

2012: Gesetzentwurf zur Einführung einer Frauenquote scheitert

Im September 2012 beschloss der Bundesrat einen Gesetzentwurf zur Einführung einer verbindlichen Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen. Danach sollte der Frauenanteil ab 2018 mindestens 20 Prozent und ab 2023 mindestens 40 Prozent betragen. Im April 2013 wurde der Gesetzentwurf jedoch durch den Bundestag abgelehnt.

2013: Große Koalition nimmt Frauenquote in den Koalitionsvertrag auf

Bei den Koalitionsverhandlungen nach der Bundestagswahl 2013 vereinbart die Große Koalition die Einführung einer Frauenquote für Aufsichtsräte. Die Eckpunkte im Koalitionsvertrag: Börsennotierte Unternehmen, die 2016 ihre Aufsichtsräte neu besetzen, sollen mindestens 30 Prozent Frauen in ihren Aufsichtsräten haben. Ab 2015 sollen die Unternehmen selbst Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, oberster Management-Ebene und den Vorständen festlegen und öffentlich machen.

2014: Debatten, Debatten, Debatten

Das Jahr 2014 war in Sachen Frauenquote und Frauenförderung geprägt von unzähligen Debatten. Verfechter („Vier Gründe für die Frauenquote“) und Gegner der gesetzlichen Frauenquote meldeten sich immer wieder öffentlich zu Wort. Die Regierung hangelte sich Schritt für Schritt durch das Gesetzgebungsverfahren. Kündigten Bundesjustizminister Heiko Maas und Bundesfamilienminsterin Manuela Schwesig Anfang Januar noch an, das Gesetz zur Frauenquote schon in in den ersten 100 Tagen auf den Weg zu bringen, so dauerte es schließlich doch bis zum Jahresende bis sich die Koalitionsspitze geeinigt hatte und das Bundeskabinett den Gesetzentwurf beschloss.

2015: Die Gesetzliche Frauenquote ist da

Am 6. März 2015 stimmte auch der Bundestag dem Gesetzentwurf zu. Damit trat zum 15. Mai 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ offiziell in Kraft. Das Gesetz verpflichtet große Unternehmen in Deutschland ab 1. Januar 2016, Aufsichtsräte mindestens mit 30 Prozent Frauen zu besetzen. Effektiv gilt die vorgegebene 30-Prozent-Quote für 108 börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen (mit mehr als 2.000 Mitarbeitern). Für weitere etwa 3.500 Unternehmen gilt die Pflicht, sich eine beliebige – selbt gewählte – Zielvorgabe zu setzen. Die Zielgrößen mussten die betroffenen Unternehmen bis 30. September 2015 festlegen. Zum Stichtag machten aber nur wenige Unternehmen ihre Zielgrößen öffentlich. Viele Unternehmen setzen sich auch gar keine Steigerung zum Ziel, sondern nur das Halten des bisherigen Frauenanteils. Auch im März 2016 waren noch nicht alle Unternehmen ihrer Pflicht nachgekommen, wie eine Analyse der Fidar (Initiative Frauen in die Aufsichtsräte) ergab. Insgesamt kam das „Zielgrößen-Resümee“ der Fidar zu dem Ergebnis, dass die Ziele intransparent und schwer vergleichbar seien.

2016: Erste Bilanz zur Frauenquote, weitere Gesetzesinitiativen

Mitte 2016 zog die Bundesregierung eine erste positive Bilanz zur Frauenquote. So stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der vom Gesetz betroffenen Unternehmen binnen sechs Monaten um 3,86 Prozentpunkte auf 25,83 Prozent. Eine interaktive Übersicht darüber, wie die Quote wirkt findet sich auf den Internetseiten des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ). Nach einem Jahr, also bis Januar 2017, konnte die Frauenquote in den vom Gesetz betroffenen Aufsichtsräten sogar auf rund 27 Prozent gesteigert werden, wie das DIW-Managerinnen-Barometer 2017 zeigt. Die positive Bilanz bezieht sich allerdings nur auf die Entwicklung in den Aufsichträten.

In den Vorständen deutscher Unternehmen sieht es in punkto Frauenanteil weiterhin düster aus. Wie eingangs erwähnt, liegt der Frauenanteil in den Vorständen der 160 Dax-, MDax-, SDax und TecDax-Unternehmen derzeit bei 6,7 Prozent. Das mag unter anderem auch daran liegen, dass offenbar viele Führungskräfte die Zielgrößen ihres eigenen Unternehmen gar nicht kennen. Die Wissenschaftler vom DIW geben diesbezüglich auch einen ernüchternden Ausblick: „Dass demnächst gravierend mehr Frauen in Vorstände einziehen werden, ist nicht zu erwarten“, schreiben sie im Managerinnen-Barometer 2017. Die im „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ geforderte Zielgrößensetzung zeige bisher jedenfalls nicht die erhoffte Wirkung: 110 der 160 Unternehmen hätten sich keine konkrete Größe oder die Zielgröße Null gesetzt und planen somit, bis zum 30. Juni 2017 keine Frauen im Vorstand zu haben.

Auch Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig äußerte sich anlässlich des Weltfrauentags im ARD-Morgenmagazin unzufrieden über dieses Vorgehen der Unternehmen: „Da, wo sich Unternehmen selbst Zielvorgaben setzen können, sagen tatsächlich welche: null. Damit provozieren sie, dass wir uns in der nächsten Legislaturperiode dieses Gesetz nochmal vorknöpfen und sagen: Dann muss auch die harte Quote für diese Unternehmen gelten.“

Politik und Wirtschaft müssen sich also weiterhin für die Frauenförderung einsetzen. Weitere Gesetzesinitiativen, beispielsweise zur Verringerung des Gender Pay Gap (Gesetz zur Entgeltgleichheit) oder zur Verringerung von Teilzeit, einem Karrierenachteil, das auch meist Frauen trifft (Gesetz zu befristeter Teilzeit) wurden 2016 bereits angestoßen.

Ausblick 2017: Entgeltgleichheit, Befristete Teilzeit

Schon in der ersten Januarwoche legte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles ihren Gesetzentwurf für zeitlich befristete Teilzeit vor. Mit dem geplanten Gesetz soll sichergestellt werden, dass Beschäftigte, die zeitlich begrenzt ihre Arbeitszeit verringern möchten, danach zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren können. Der Anspruch auf Teilzeitarbeit mit zeitlicher Begrenzung soll laut dem Gesetzentwurf ab einer Betriebsgröße von 15 Beschäftigten gelten. Das Arbeitsverhältnis muss zudem mehr als sechs Monate bestanden haben. Beschäftigte sollen die begrenzte Teilzeit mindestens drei Monate vorher beantragen müssen. Und nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit sollen sie eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach einem Jahr verlangen können.

Einen Schritt weiter ist bereits Manuela Schwesigs Initiative für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern. Das so genannte Entgelttransparenzgesetz wurde Anfang Januar vom Kabinett beschlossen. Allerdings erntet der Gesetzentwurf nach wie vor viel Kritik von Experten, sodass sich das Gesetzgebungsverfahren noch eine Weile hinziehen könnte. Wir halten Sie über alle weiteren Entwicklungen auf dem Laufenden.“

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/weltfrauentag-zehn-jahre-frauenfoerderung-in-der-wirtschaft_80_402272.html?ecmId=21177&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-03-09%2F