Archive for Dezember 2009

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Gesundheit und Sozialverhalten

22. Dezember 2009

SZ 22.12.09

„Die Zündkerze der Weltwirtschaft“

Erik Händeler: Der sechste Kondratieff wird sein: Gesundheit und Sozialverhalten. Das sind die „nächste Knappheitsgrenze in der Gesellschaft“.
„(…) der Gesellschaft (steht) mit der Verbesserung des Gesundheit und des Sozialverhaltens ein riesiger Fortschritt bevor. Im sechsten Kondratieff werden Länder und Firmen erfolgreich sein, die effizient mit Wissen umgehen, weniger Ressourcen verlieren durch destruktive Streitkultur und Wichtigtuerei einzelner (…)“

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Rückenkompass

21. Dezember 2009

Entwickelt wurde der Rückenkompass im Rahmen eines INQA-Projekts und kann branchenübergreifend genutzt werden. Das Problem selbst geht ebenfalls quer durch alle Branchen: Rund 62 Prozent der Frauen und 56 Prozent der Männer sind betroffen. Ein hoher Anteil dieser Erkrankungen geht auf arbeitsbedingte Ursachen zurück.

Der Rückenkompass hilft, die Belastungssituation von Menschen am Arbeitsplatz und die Auswirkungen auf das Muskel-Skelett-System zu analysieren und zu beurteilen. Dabei stehen nützliche Software-Werkzeuge zur Bewertung und Gestaltung von Arbeitssystemen online zu Verfügung:

* Mit dem Leitmerkmale-Rechner lassen sich Risikogruppen für Arbeitssysteme mit manuellen Lastenhandhabungen („Heben, Halten und Tragen“ und „Ziehen und Schieben“) bestimmen,

* der Arbeitsenergie-Rechner dient zur Abschätzung der Arbeitsschwere bzw. des Arbeitsenergieumsatzes bei Tätigkeiten mit dynamischer Muskelarbeit,

* der Heben & Tragen-Rechner hilft zulässige Belastungsrichtwerte für manuelle lastenhandhabungen bei Konstruktion und Bau von Maschinen zu ermitteln und die Gestaltung von Arbeitssystemen mit manuellen Lastenhandhabungen zu bewerten.

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbank-gute-praxis,eDid=6477.html

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„Kompetenzmessung“

21. Dezember 2009

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1259587034.41&Subarea=News&chorid=00571838

Ältere Mitarbeiter verfügen über besondere Kompetenzen, die für Unternehmen wertvoll sind, aber noch unzureichend genutzt werden. Das Berufsförderungswerk Nürnberg will deshalb einen Kriterienkatalog mit den Fähigkeiten und Qualifikationen dieser Arbeitnehmer erstellen.

„Ältere Mitarbeiter kennen die Betriebsabläufe oft sehr genau“, (…). „Sie wissen Bescheid über die Produktionsverfahren, über die Unternehmenskultur, haben eine gute Kommunikationsfähigkeit und eine hohe Loyalität zur Firma.“ Das Problem sei aber, dass diese Fähigkeiten in den Personalakten meist nicht erfasst seien. Während Schulabschlüsse und Weiterbildungen dokumentiert werden könnten, sei die berufliche Lebenserfahrung meist nicht nachzuweisen. Oft wüssten die Betroffenen selbst nicht genau zu sagen, über welche Kompetenzen sie verfügten.

Weiterqualifizierung sei aber nur möglich, wenn bekannt sei, was ein Arbeitnehmer bereits kann und was nicht. Hier soll das auf zwei Jahre angelegte Projekt „Comet“ ansetzen. „Comet“ steht für Competence Measuring and Training (Messung und Weiterentwicklung von Kompetenzen) und ist Teil des EU-Programms für lebenslanges Lernen. Gemeinsam mit Partnern in Italien, Spanien und Dänemark wollen die Nürnberger Instrumente entwickeln, mit denen Unternehmen ihren Qualifikationsbedarf ermitteln und mit dem Bildungsstand der Mitarbeiter abgleichen können.

Dies solle in Form von Tabellen geschehen, bei denen vorhandene Kompetenzen in Zahlenwerte umgesetzt würden, (…)

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Weiterbildung in der Kurzarbeit

21. Dezember 2009

WeGebAU

Mit dem Förderprogramm zur „Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen“ (WeGebAU) erhalten Mitarbeiter in Betrieben mit weniger als 250 Mitarbeitern einen Bildungsgutschein der Arbeitsagentur. Damit werden die Kurskosten und weitere Kosten der Weiterbildung bezahlt. Zudem erhalten Arbeitgeber, die Mitarbeiter dafür freistellen, Lohnkostenzuschüsse für den Arbeitsausfall.

Deutschland:  Kein Land der Weiterbildung

Die Deutschen bilden sich im internationalen Vergleich ohnehin wenig weiter. Jeder absolviert während seiner Karriere laut einer Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) im Schnitt 398 Weiterbildungsstunden. In Frankreich (713), der Schweiz (723) oder Dänemark (943) sind es deutlich mehr. Die Wirtschaft klagt andererseits über einen Fachkräftemangel: „Deswegen appellieren wir an die Arbeitgeber, die Zeit der Kurzarbeit für Qualifizierung zu nutzen“, sagt Adriana Galunic, Sprecherin der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg.

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1260780444.5&Subarea=News&chorid=00571814

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Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

9. Dezember 2009

http://www.haufe.de/profirma/newsDetails?newsID=1260183177.51&Subarea=News&chorid=00571845

„Die Sozialauswahl dient dazu, diejenigen zu ermitteln, die sozial am meisten schutzbedürftig sind“, (…)

Dabei werden vier Kriterien überprüft:

  • Alter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten beispielsweise für Kinder und
  • eine mögliche Behinderung.

„Diese vier Kriterien sind Pflicht, der Arbeitgeber darf nicht einfach eines davon auslassen“(…)

Gesetzlich festgelegt sind die Regeln für die Sozialauswahl nicht. „Die Rechtsprechung verlangt aber, dass die Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte ausgewogen sein muss.“ Gewichten darf und muss der Arbeitgeber: „Es gibt kein festes Schema, das bestimmt, wie viel Betriebszugehörigkeit zählt oder wie viel das Alter des Arbeitnehmers.“

Mit Rücksicht auf die Situation des Betriebs kann der Arbeitgeber etwa der Berufserfahrung mehr oder weniger Bedeutung beimessen. „Er muss das auch nicht öffentlich machen. Aber falls es zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kommt, muss er vor Gericht begründen, warum er sich so entschieden hat“, (…). „In einem Klageverfahren hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf.“

Der Arbeitgeber kann zum Beispiel für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktzahl festlegen. „Er darf aber nicht ein einzelnes überproportional gewichten“, (…) Fraglich war nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), ob Alter überhaupt ein Kriterium sein darf – weil die Diskriminierung aus Altersgründen damit gerade verboten wird, auch die von jüngeren Arbeitnehmern.

Das Bundesarbeitsgericht hat das für die Sozialauswahl aber erlaubt„, sagt Perreng. Arbeitnehmer bekommen aber nicht automatisch umso mehr Punkte, je älter sie sind. „Das würde zu einer Überalterung der Belegschaft führen“, ergänzt Professor Däubler. Außerdem habe ein 35-Jähriger mit Berufserfahrung unter Umständen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ein 23-Jähriger. Der Arbeitgeber kann daher „Altersgruppen in Zehnerschritten“ bilden, für die dann jeweils die gleiche Punktzahl vergeben wird.

(…)

Arbeitgeber sind laut Perreng gut beraten, die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung offenzulegen. Und sie sollten auch erklären, wie ihr Schema für die Gewichtung bei der Sozialauswahl aussieht. „Das kann zum Beispiel im Rahmen einer Betriebsversammlung passieren.“ (…)

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Neues über Ältere?

3. Dezember 2009

25.11.2009 | HR-Management

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1259068103.04&Subarea=News&chorid=00571814

Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW):

  • Die meisten Arbeitgeber halten ältere Mitarbeiter nicht für weniger produktiv oder weniger motiviert
  • 25 Prozent der Befragten geben an, über 50-Jährige hätten eine geringere Leistungsbereitschaft.

(Erst vor einer Woche hatte die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit aktuellen Zahlen belegt, dass Arbeitnehmer über 50 wieder mehr gefragt seien. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Gruppe der 50- bis 54-Jährigen sei seit März 2005 von 2.891.576 auf 3.282.800 im März 2009 gestiegen.)

Wie das IW nun in einer Studie über das Image älterer Beschäftigter ermittelte, gibt es aber trotzdem noch Vorbehalte gegenüber älteren Mitarbeitern. Das IW 1.350 Personalleiter, Geschäftsführer und Unternehmern in der Industrie befragt).

27 Prozent der Befragten sind der Ansicht, Ältere schafften weniger, weil sie mit dem Arbeitstempo nicht mehr mithalten könnten.

Ältere verabschieden sich innerlich von der Arbeit:

  • weil sie nicht mehr richtig gefördert werden, glauben 34,9 Prozent
  • weil sie nicht mehr richtig arbeiten wollen, vermuten 24,5 Prozent.
  • 27 Prozent gehen davon aus, dass Ältere weniger innovativ seien, weil sie ihr Wissen nicht mehr erneuerten.
  • 25,7 Prozent:  Weiterbildung für Ältere lohne sich für das Unternehmen nicht.

Image steigt mit höherem Anteil in der Belegschaft

  • Ältere sind eine wachsende Gruppe: 40 Prozent der Bevölkerung sind über 49 Jahre alt. Auch ihr Anteil unter den Erwerbstätigen steigt ebenfalls.
  • Das Image der über 50-jährigen Arbeitnehmer ist umso besser, je höher ihr Anteil in der Belegschaft ist.

Zwei von drei Industriebetrieben bieten bereits personalpolitische Maßnahmen für über 50-jährige Mitarbeiter an. In 56,3 Prozent der Unternehmen gibt es altersgemischte Teams..

Ältere Mitarbeiter erfüllen besondere Aufgaben:

  • Ältere werden gezielt als Trainer, Ausbilder oder Berater eingesetzt: in 35,1 Prozent der Betriebe
  • In 28 Prozent der Unternehmen werden Ältere gezielt bei Projekten an wechselnden Standorten oder im Ausland eingesetzt. (Dafür seien sie besonders qualifiziert, weil sie in der Regel mehr als Jüngere sowohl über umfangreiches betriebliches Wissen und Lebenserfahrung verfügten als auch über die Fähigkeit,selbstständig auf unvorhergesehen Ereignisse zu reagieren.)