Archive for Oktober 2014

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Union und Frauenquote

22. Oktober 2014

„In der großen Koalition ist ein heftiger Streit über die Frauenquote ausgebrochen. Führende Unionspolitiker sagten am Dienstag, wegen der schlechten Konjunkturzahlen müsse die deutsche Wirtschaft vor weiteren Belastungen geschützt werden. Deshalb müsse auch über die Frauenquote noch einmal gesprochen werden.

(…)

Auslöser des Unmuts waren Äußerungen der CSU-Landesgruppenchefin Gerda Hasselfeldt und des parlamentarischen Geschäftsführers der Unionsfraktion, Michael Grosse-Brömer. Hasselfeldt hatte eine Verschiebung der Frauenquote ins Gespräch gebracht. Angesichts der schlechten wirtschaftlichen Entwicklung müsse man sich „Gedanken machen, ob wir alles, was im Koalitionsvertrag noch vereinbart ist, ganz schnell umsetzen oder ob wir uns nicht für manches noch ein bisschen Zeit lassen“, sagte die CSU-Politikerin.

Zu den Projekten, über die man deshalb reden müsse, gehöre die Frauenquote, weil diese den Handlungsspielraum von Firmen beschränke. Auch über die Details des Quotengesetzes müsse noch einmal gesprochen werden.

Grosse-Brömer sagte, es dürfe keine „weitere Belastung der Wirtschaft durch die Frauenquote“ geben. Da die Quote im Koalitionsvertrag stehe und die CDU als bürgerliche Partei Vereinbarungen einhalte, werde es eine Quote geben. Allerdings sollte deren Einführung „mit einem wirtschaftspolitischen Entlastungsprogramm“ verbunden werden.“

Quelle: http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/ueberraschender-koalitionsstreit-union-haelt-die-frauenquote-fuer-belastung-der-wirtschaft-1.2173107

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Frauen fühlen sich benachteiligt, Männer sehen Qualifikationslücken

22. Oktober 2014

Warum mangelt es an Frauen in Führungspositionen? Frauen sagen, sie fühlen sich benachteiligt. Männer meinen, es gebe nicht genügend qualifizierte Frauen. Das legt zumindest eine Umfrage nahe. Bei der Frage, wie man dies ändern könnte, sind die Meinungen ebenso unterschiedlich.

Die breite Mehrheit der Frauen in Deutschland fühlt sich am Arbeitsplatz benachteiligt. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Yougov im Auftrag der Nachrichtenagentur DPA. Danach glauben 72 Prozent der Frauen, sie müssten im Job besser sein, um das Gleiche zu erreichen wie ein Mann.

Das andere Geschlecht sieht das allerdings ganz anders. Nur 28 Prozent der Männer antworteten mit „Ja“ auf die Frage, ob Frauen im Beruf mehr leisten müssten, um das gleiche Ergebnis zu erzielen wie ihre männlichen Kollegen.

Weibliche Vorstandsvorbilder würden helfen

Etwas mehr als die Hälfte der Frauen und immerhin 44 Prozent der Männer vermuten, dass die Aufstiegschancen von Frauen steigen würden, wenn es mehr weibliche Vorstände gäbe. Aktuell liegt der Frauenanteil in den Vorständen der Börsenunternehmen bei mageren 5,8 Prozent.

Sehr uneins über die Förderung durch die Frauenquote

Die von der Bundesregierung geplante 30-prozentige Frauenquote für die Aufsichtsräte der 108 größten Unternehmen befürworten in der Umfrage aber nur 38 Prozent der Befragten. Dabei ist die Zustimmung bei den Frauen (48 Prozent) höher als bei den Männern (28 Prozent). Allerdings sind die Einzelheiten des Gesetzentwurfs zur Frauenquote, der von den SPD-Ministern Heiko Maas (Justiz) und Manuela Schwesig (Frauen) stammt, vielen Bürgern noch nicht bekannt.

Der Entwurf war von Industrieverbänden und Arbeitgebern ebenso kritisiert worden wie von einigen Unionspolitikern. Er legt unter anderem fest, dass Aufsichtsratsposten unbesetzt bleiben müssen, wenn der Frauenanteil in dem Führungsgremium unter 30 Prozent liegt.

Qualifizierte Frauen könnten fehlen

Die Hälfte der deutschen Männer glaubt laut Umfrage allerdings, dass es für die Unternehmen schwierig sein wird, genügend qualifizierte Frauen für diese Posten zu finden. Diese Ansicht teilen jedoch nur 35 Prozent der Frauen. 54 Prozent der Frauen sagen, sie erwarteten keine Probleme bei der Rekrutierung weiblicher Aufsichtsratsmitglieder.

Keine Unterschiede zwischen Ost und West

Doch die Umfrage deckt nicht nur auf, wie unterschiedlich beide Geschlechter die Situation von Frauen in der Arbeitswelt beurteilen. Sie zeigt auch, dass es bei der Einschätzung der Chancen von Männern und Frauen im Berufsleben so gut wie keine Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschen gibt.

Unterschiede nach Einkommen

Am besten werden die Aufstiegschancen von Frauen laut Umfrage von Menschen mit einem Netto-Haushaltseinkommen von mehr als 10.000 Euro beurteilt. Die Ansicht, dass sich Frauen im Job mehr abstrampeln müssen als Männer, ist am stärksten (71 Prozent) unter Bürgern mit einem Haushaltseinkommen zwischen 4.500 und 5.000 Euro verbreitet.“

dpa / Haufe Online Redaktion

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Frauen-fuehlen-sich-benachteiligt-Maenner-sehen-Qualifikationsluecken_80_278304.html?ecmId=15027&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2014-10-21%2FTop-News-Frauen-fuehlen-sich-benachteiligt-Maenner-sehen-Qualifikationsluecken

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Frauenquote, Frauenförderung

22. Oktober 2014

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Frauen-Führungs-Quotient zeigt: Frauen überall unterrepräsentiert

Ob Frauen entsprechend zu ihrem Anteil an den Beschäftigten auch in den Führungsfunktionen eines Ressorts vertreten sind, zeigt der von Kienbaum entwickelte Frauen-Führungs-Quotient. Wenn der Anteil der Frauen in Führungspositionen genau ihrem Anteil an der Beschäftigtenzahl entspricht, beträgt der Quotient 1. Dies wird von keinem Ministerium auch nur annähernd erreicht. Das heißt, in allen Ressorts sind weibliche Führungskräfte gemessen an ihrem Anteil an den Gesamtbeschäftigten unterrepräsentiert. Am besten schneidet das Haus von Entwicklungshilfeminister Gerd Müller ab: Sein Ministerium erreicht einen Quotienten von 0,85. Schlusslicht ist hier das von Wolfgang Schäuble geführte Bundesfinanzministerium.

Spitzen-Frauen fördern Führungs-Frauen

Es gibt nach wie vor einen Zusammenhang zwischen Frauen an der Ressortspitze und dem Anteil von Frauen an Führungspositionen. Wenn es innerhalb der vergangenen zehn Jahre die meiste Zeit eine weibliche Hausleitung gab, liegen diese Ressorts beim Anteil der Frauen an allen Führungspositionen eher vorne als vorwiegend oder ausschließlich männlich geführte Häuser. Für die erste und zweite Führungsebene (Abteilungsleiter aufwärts) – also dort, wo der Einfluss der Hausleitung auf die Stellenbesetzung am größten ist – gilt: Die Wahrscheinlichkeit für einen höheren Frauenanteil in den oberen Führungsebenen steigt, wenn das Ressort von einer Frau geführt wird.“

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Auch-die-Regierung-hinkt-in-der-Frauenfoerderung-hinterher_80_277752.html?ecmId=15007&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2014-10-16%2FTop-News-Auch-die-Regierung-hinkt-in-der-Frauenfoerderung-hinterher

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Frauen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg nach oben

22. Oktober 2014

„Natürlich haben sich die Startvoraussetzungen für Frauen in den letzten zwanzig Jahren enorm verbessert – die Hürde für Frauen ist nicht mehr das Reinkommen, aber immer noch das Aufsteigen in den Unternehmen.

Immer mehr Frauen sind hervorragend qualifiziert für Beruf und Karriere – die besseren Jobs und mehr Geld bekommen aber nach wie vor die Männer. Woran liegt das? Dazu sind Bibliotheken geschrieben worden. In der Quintessenz sind es drei Haupthürden für Frauen in Führungspositionen auf dem Weg nach „oben“:

  • Erstens, die männlich geprägten Managementstrukturen und Seilschaften.
  • Zweitens, die Vereinbarkeit bzw. Unvereinbarkeit von Kind und Karriere.
  • Drittens, innere Bremsen von Frauen.

Anders ausgedrückt: Männer machen es einem nicht leicht, Kinder machen es einem nicht leicht und wir uns oftmals selbst auch nicht.

(…)

Was machen aufstiegskompetente Frauen in Führungspositionen anders?

Erstens: Sie setzen sich mit den eigenen Stärken, Wünschen und Zielen auseinander und das regelmässig. Ein klares Bild von sich selbst, von den eigenen Zielen und Bedürfnissen ist die Basis. Dies zu entwickeln, kostet Zeit und Mühe. Einige Leitfragen: Was kann ich richtig gut? Was liegt mir? Wo zieht es mich hin? Was bedeutet Erfolg für mich? Was ist mir wichtig? Will ich noch weiter? Wo liegt mein Karriereglück? Sich entscheiden und dann die eigenen Karrierevorstellungen kommunizieren. Lassen Sie Ihr Umfeld wissen, wohin Sie wollen, was Sie sich als nächsten Schritt vorstellen: mehr Kundenkontakt, ein Jahr in einer ausländischen Niederlassung, eine erste Führungsverantwortung, die Leitung des XY-Projektes und so weiter. Gerade wenn eine Frau im „Männerland“ Management schweigt, wird unterschwellig angenommen, sie will gar nicht weiterkommen. Frauen wollen lieber gefragt werden, während Männer von alleine an der Tür kratzen.

Tipp: Nicht darauf warten „entdeckt“ zu werden, sondern sagen, was man wirklich will.

Zweitens: Karrierewillige Frauen in Führungspositionen verlassen regelmässig die Komfortzone. Wer aufsteigen will, braucht den Willen und den Mut, sich immer wieder auf unbekanntes Terrain zu wagen, neue Herausforderungen anzunehmen, sich in verschiedenen Aufgaben und Rollen auszuprobieren – auch wenn sie sich anfangs zu gross anfühlen. Männer greifen nach Jobs, die ihnen locker ein bis zwei Nummern zu gross sind, während viele Frauen schon bei einer halben Nummer zweifeln und zögern. Man muss nicht schon in allen Themen sattelfest sein, in die meisten Aufgaben wächst man hinein. Gerade das Meistern von „hot jobs“ verschafft ihnen Sichtbarkeit und bringt sie in die Köpfe von Entscheidern. Formelle Karriereentwicklungsprogramme können solche Bewährungsproben nicht ersetzen.

Tipp: Mutig loslaufen! Man muss auch mal was tun, wozu man glaubt noch nicht bereit zu sein. Und auch ausserberufliche Auftritte nicht aus dem Auge verlieren.

Drittens: Der Glaube, es komme im Berufsleben vor allem auf Fleiss und Leistung an, sitzt bei Frauen ganz tief. Viele Frauen überschätzen die Fachlichkeit und unterschätzen die Selbstpräsentation oder denken „Das hab ich nicht nötig“. Erfolgreiche Frauen in Führungspositionen haben keine Scheu vor Selbstmarketing.  [An dieserStelle sind andere frauen oft die größten Gegnerinnen! … so was tut man nicht. Blenderin!] Sie wissen, dass sie topqualifiziert sind und gute Leistung liefern, und sie wissen auch, dass sie die Leistung gut verkaufen müssen in der Unternehmensöffentlichkeit. Sie sorgen dafür, dass man sie, ihre Kompetenzen und Ergebnisse zur Kenntnis nimmt, indem sie sie an den verschiedenen Kontaktpunkten  karrierefördernd „verkaufen“ und positiv über sich sprechen:„Das hab ich gut hingekriegt“, „den schwierigen Kunden bei der Stange gehalten“ oder „die knappe Deadline eingehalten“ statt das eigene Licht mit Sätzen wie „war doch halb so wild“ unter den Scheffel zu stellen. Natürlich ist für ein souveränes Selbstmarketing viel Fingerspitzengefühl gefragt. Auf die Dosis kommt es an! Gutes Selbstmarketing ergänzt gute Leistung, aber ersetzt sie nicht.

Tipp: Treten Sie gegen das „kleine Mädchen“ in sich an, das sich nicht in den Mittelpunkt stellen soll und tun Sie’s! Und das systematisch und regelmässig.

Viertens: Aufstiegskompetente Frauen sind gut verdrahtet und nutzen Karrierenetze innerhalb und ausserhalb der Organisation, damit sie und ihre Leistungen wahrgenommen und weitergegeben werden. Sie wissen, ohne Verbindungen und Verbundenheit kommen sie auf der Chefetage nicht aus. Immer wieder höre ich, dass Frauen sagen, „Ich will nicht aufsteigen, weil ich jemanden kenne, sondern weil ich gut bin“. Ein Netzwerk ersetzt die Arbeit nicht, aber erhöht den Bekanntheitsradius Ihrer Leistung. Eine andere Netzwerkhürde ist Zeit. Viele Frauen stöhnen auf bei dem Gedanken: „Wann soll ich denn das noch machen?“. Verständlich, aber Net-Working ist nun mal Arbeit und dafür sollte man sich Zeit nehmen. Statt die Einladung zum Businesslunch oder den Besuch des wichtigen Branchenkongress aus dem Kalender zu kippen, „nur“ weil der Schreibtisch überquillt, lassen Sie sich blicken auf den Bürobühnen. Hinterm Schreibtisch hat noch niemand Karriere gemacht.

Fünftens: Erfolgreiche Frauen in Führungspositionen bleiben am Ball. Gerade dort, wo die Luft dünner wird, muss man mit Absagen und Ablehnung rechnen, werden Ideen versenkt, muss man Umwege in Kauf nehmen. Wenn es durch die Vordertür nicht klappt, versuchen sie es an Hintertüren oder Nebeneingängen mit ihren Ideen. Und wenn es dort auch nicht geht: Auch andere Häuser haben schöne Türen.

Schnurgerade Karrieren sind genauso selten wie Blitzkarrieren – auch bei Männern. Hindernisse oder Niederlagen sind Durchgangsstationen auf dem Weg zum Erfolg. Ein zweiter oder dritter Anlauf ist keine Schande, sondern demonstriert Durchhaltevermögen.“

Quelle: http://www.weka.ch/themen/fuehrung-kompetenzen/kommunikation-und-auftritt/auftrittskompetenz/article/frauen-in-fuehrungspositionen-erfolgsfaktoren-auf-dem-weg-nach-oben/?s=newsletter_eMag_KW42

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Frauenanteil in deutschen Vorständen sinkt

22. Oktober 2014

Trotz Quotendebatte: Frauenanteil in deutschen Vorständen sinkt

Frauen erobern langsam die Macht? Von wegen: Trotz aller Gleichstellungsbemühungen sinkt ihr Anteil in deutschen Vorstandsetagen – auf nur noch 5,8 Prozent

Berlin – Aller Debatten um Quote und Gleichstellung zum Trotz sind Frauen in deutschen Vorständen seltener vertreten. Das ergab eine Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR). Danach sind aktuell nur 5,8 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich. Vor einem Jahr hatte dieser Wert noch deutlich über sechs Prozent gelegen.

Laut dem aktuellen Women-on-Board-Index haben 31 der untersuchten 160 börsennotierten Unternehmen weder im Vorstand noch im Aufsichtsrat eine Frau. Zu diesen „schwarzen Schafen“ gehören unter anderem Puma, Hochtief und Sixt .

„Bei einigen Unternehmen scheint die Botschaft noch nicht angekommen zu sein, dass ihre Reputation auf dem Spiel steht, wenn sie jetzt nicht für messbare Veränderungen sorgen“, erklärte die FidAR-Präsidentin, Monika Schulz-Strelow.

Nur Anstieg in Aufsichtsräten – wegen der Pläne für eine Quote?

Insgesamt etwas besser sieht es in den Aufsichtsräten der untersuchten Unternehmen aus. Hier sind derzeit 18,9 Prozent der Posten mit Frauen besetzt. Vor drei Jahren waren es erst zehn Prozent.

Experten vermuten, dass dieser Anstieg auch auf die Debatte um die für Anfang 2016 geplante Einführung einer Frauenquote zurückgeführt werden kann. Nach Plänen von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD) sollen künftig 30 Prozent der Aufsichtsratsposten der größten deutschen Firmen weiblich besetzt sein.

Schwesig wird von Wirtschaftsverbänden für ihren Entwurf eines Gesetzes über „gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ scharf kritisiert. Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) meldeten zuletzt verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Gesetzesvorhaben an. Die Verbände sind gegen eine feste Frauenquote. [hört, hört, meine Damen! … Welche Frau sitzt denn in dieden Verbänden an der Spitze?]

Schwesig ist jedoch der Überzeugung, dass die Versuche der letzten Regierungskoalition von CDU und FDP, die Unternehmen mit Selbstverpflichtungen zu einer Erhöhung des Frauenanteils zu bewegen, gescheitert sind.

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Quelle: http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/frauen-in-vorstaenden-anteil-sinkt-a-996169.html

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Ingenieure über 50 sind schwer zu vermitteln

2. Oktober 2014

Quelle: VDI nachrichten 39/40, S.25

„Unternehmen haben kaum Interesse an Ingenieuren über 50. Die Firmen glauben nicht an deren Engagement und sie haben keine Instrumente für die Integration älterer Mitarbeiter. Die Unabhängigkeit der laten Hasen ist Vorgesetzten ein Graus.“ (Reinhard Scharff, Geschäftsführer Personal Total)

„(…) Obwohl Ü-50 Kandidaten meist gesprächsbereit sind, was ihr Gehalt angeht, kommen sie bis zu diesem Punkt im Bewerbungsverfahren meist nicht: Die Unternehmen trauen ihnen nicht zu , dass sie engagiert sind und Leistung bringen wollen. Viele Firmen scheinen nicht an Erfahrungen und technischem Wissen interessiert zu sein.

Auch haben sie keine Instrumente für die integration älterer Ingenieure im Betrieb, geschweige denn eine institutionalisierte Organisationsabteilung, die Alt und Jung zusammen bringt und das Wissen dorthin transferiert, wo die Zukunft ist: in die Jungingenieure.

Die müssen deshalb die gleichen Fehler machen, um so gut wie die alten Hasen zu werden. Und viele junge Chefs haben pure Angst vor der Erfahrung und dem Wissen der Alten. Also stellen sie lieber Ingenieure ein, die ihnen nicht gefährlich werden können. Das sind die Jungen.

(…)

Altersgemischte Gruppen sind in den Unternehmen zwar in Sonntagsreden der Vorstände, Geschäftsführer und Personalleiter ein Thema, aber nicht im Einstellungsprozess. Viele Unternehmen sind organisatorisch schlichtweg nicht so aufgestellt, dass ein solches Modell funktionieren kann.

(…)

Was spricht für die älteren Ingenieure? – Treue zum Unternehmen, und die Alten haben ihre Fehler schon gemacht und machen sie nicht mehr.Sie kannen alle Tricks und Kniffe und sind oft schneller am Ziel als die Jüngeren. Auch haben sie zumeist den besseren Ansatz, was beispielsweise Handling und Servicefreundlichkeit ihrer Produkte angeht.

Ihre defizite – Manche sind tatsächlich (…) nicht mehr so leicht lenk- und beeinflussbar wie jemand, der gerade ein Haus gebaut oder kleine Kinder hat und eine Frau, die nicht arbeitet. Diese Abhängigen sind allen Abteilungsleitern, Geschäftsführern und Managern am liebsten. dei rennen und schaffen, ohne zu murren. das haben die Alten nicht mehr nötig. Die sind unabhängiger, was den Unternehmen ein Graus ist.“