Archive for the ‘Situation’ Category

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Generation Y

3. Oktober 2017

Autor: Prof. Uwe-P. Kanning

„(…) Die Liste der Eigenarten ist lang und wächst mit jedem Ratgeberbeitrag: Kritisch ist der Vertreter der neuen Spezies, Normen und Werte hinterfragend, autoritätsfeindlich, selbstsicher, lustbetont, freizeitorientiert, nach Autonomie strebend, postmateriell und vieles mehr. Noch ehe Anthropologen eine genaue Einordnung in ihre Taxonomien vornehmen konnten, ward ein Name für das Kind gefunden: „Generation Y“ – oder für Freunde feinsinniger Wortspiele: „Generation why“.

HR-Arbeit auf die Generation Y ausgerichtet
Die Entdeckung dieser Spezies schlug in der Welt des Personalwesens wie eine Bombe ein – fast so wie seinerzeit die Evolutionstheorie des Charles Darwin. Fortan glaubte man, alles anders machen zu müssen. Personalmarketing, Personalauswahl, Führung, Mitarbeitermotivierung, Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Change Management; alles kam auf den Prüfstand und tausende fleißige Experten griffen den Unternehmen beim Umbau ihrer Welt unter die Arme.

Unterschiede zwischen den Generationen zu gering
Doch war das alles nicht ein wenig verfrüht? Ein kritischer Blick auf die Fakten stimmt skeptisch, sofern man die richtigen Fragen stellt:

  • Wer gehört eigentlich zur Generation Y? Der Beginn variiert zwischen dem Geburtsjahr 1978 und 1984. Das Ende wird zwischen 1994 und 2000 festgelegt. Je nachdem, an welcher Quelle man sich orientiert, werden hunderttausende von Menschen rein- oder rausdefiniert. Viel schwammiger geht es kaum. Nehmen wir die durchschnittlichen Grenzen (Geburtsjahr 1981-1997), so umfasst die Generation fast 15 Millionen Menschen in Deutschland, also fast 20 Prozent der Bevölkerung.
  • Wie groß sind die Unterschiede zu anderen Generationen? In der Diskussion um die Generation Y wird meist nur darüber gesprochen, dass es Unterschiede gibt, die Größe der Unterschiede gerät dabei jedoch aus dem Blick. Selbst wenn Unterschiede statistisch signifikant sind, können sie sehr klein ausfallen. In einer aktuellen Studie beträgt der Unterschied zwischen der Generation Y und der Generation X beispielsweise beim Streben nach Work-Life-Balance gerade einmal 0,1 Punkte auf einer Skala von null bis vier.
  • Lassen sich die postulierten Eigenarten der Generation Y durchgängig belegen? Nein, inzwischen liegen mehrere Studien vor, die sogar das Gegenteil belegen, also zum Beispiel, dass Vertreter der Generation Y leistungsorientierter sind als die Vorgängergenerationen.
  • Sind in der Generation Y alle Menschen gleich? Natürlich nicht. Selbst wenn sich Generationen im Mittelwert signifikant voneinander unterscheiden, gibt es innerhalb jeder Generation Unterschiede zwischen den Individuen. In einer Gruppe von 15 Millionen Menschen findet sich die gesamte Vielfalt des Menschseins. Die erwähnte Studie zeigt beispielsweise, dass wir in der Generation Y auf Menschen treffen, denen Work-Life-Balance kaum wichtig ist, aber auch auf solche, für die Work-Life-Balance im Zentrum ihres Strebens steht. Die Unterschiede innerhalb einer Generation sind größer als die durchschnittlichen Unterschiede zwischen den Generationen.
  • Sind die vermeintlichen Merkmale der Generation Ausdruck des Computerzeitalters? Niemand kann diese Frage zuverlässig beantworten, weil es keine Längsschnittstudien gibt. Wenn wir heute feststellen, dass jüngere Menschen sich mehr für Work-Life-Balance interessieren als die Generation ihrer Eltern, könnten dieselben Menschen in 20 Jahren ganz anders denken. Umgekehrt haben die Eltern von 20 Jahren vielleicht ebenso stark nach Work-Life-Balance gestrebt, nur hat man sie damals nicht gefragt. Mit dem Alter verändern sich die Lebensumstände und damit wahrscheinlich auch die Motive.

Generationendenke bringt HR nicht weiter
Die Diskussion um die Generation Y entspricht einer Karikatur der realen Befundlage. Wer weiß, dass ein Bewerber oder ein Mitarbeiter zwischen 1981 und 1997 geboren wurde, weiß leider rein gar nichts über diesen Menschen. Das Denken in Generationen ist für die soziologische Forschung legitim, hilft in der Praxis der Personalarbeit aber keinen Schritt weiter. Es entspricht einem Denken in Stereotypen. Ebenso gut könnte man glauben, alle Brillenträger oder alle Bewohner von Haselünne seien ein ganz besonderer Menschenschlag. In keinem Unternehmen bewirbt sich zudem der personifizierte Durchschnitt der Generation Y. Selbst wenn dies so wäre, ließe sich hieraus kein Grund für hektische Betriebsamkeit ableiten, solange die Belegschaft sich nicht aus uniformen Klonen, sondern aus vielen Menschen unterschiedlichen Alters zusammensetzt

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-wirtschaftspsychologie-gibt-es-die-generation-y_80_424158.html?ecmId=24255&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-09-07%2F

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Jüngere vertrauen mehr

31. August 2017

„Vertrauen Sie ihrem Chef?“ Diese Frage hat ein Gehaltsvergleichsportal seinen Nutzern gestellt. Das Ergebnis: Zwar gibt es viele Mitarbeiter, die ihrem Chef vertrauen. Aber mit steigender Berufserfahrung schrumpft das Vertrauen. Zudem hängt der Vertrauensgrad auch stark von Kultur und Branche ab.

Junge Mitarbeiter vertrauen ihrem Chef mehr als ältere Mitarbeiter. Das ist das Fazit einer aktuellen Umfrage, die das britische Gehaltsvergleichsportal http://www.emolument.com unter 1.700 Nutzern durchgeführt hat. Demnach bringen unter den Absolventen und den Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung noch mehr als die Hälfte (54 Prozent) ihrem Vorgesetzten Vertrauen entgegen.

Mit wachsender Seniorität nimmt das Vertrauen in die Führungskraft jedoch ab: Unter den Mitarbeitern mit sechs bis fünfzehn Jahren Berufserfahrung vertrauen noch 45 bis 46 Prozent ihrem Vorgesetzten. Unter den Mitarbeitern mit einer Berufserfahrung von 15 Jahren plus sind es nur noch 36 Prozent.

Vertrauenskultur: In den Niederlanden besonders ausgeprägt
Wie sehr Mitarbeiter ihrem Boss vertrauen, scheint auch eine Frage der Kultur zu sein: Während in Ländern wie den Niederlanden eine Mehrheit (68 Prozent) der Mitarbeiter von einem vertrauensvollen Verhältnis zu ihrem Boss berichtet, scheint ein Vertrauensverhältnis in anderen Ländern eher nicht die Regel zu sein. In der chinesischen Sonderverwaltungszone Hong Kong etwa ist das Verhältnis im Vergleich zu den Niederlanden fast umgekehrt: Hier halten 64 Prozent ihren Chef für nicht vertrauensvoll.

Für deutsche Führungskräfte ist das Ergebnis der Umfrage nur mäßig erfreulich – zwar vertraut hierzulande knapp jeder Zweite (47 Prozent) seinem Boss. Aber das bedeutet auch, dass 53 Prozent das nicht tun.

Schlechte Unternehmenskultur erschüttert das Vertrauen
Doch nicht nur die Seniorität der Mitarbeiter und die Kultur beeinflussen das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Wie viel Vertrauen zwischen beiden herrscht, hängt der Emolument-Umfrage zufolge auch stark von der Branche ab. Während in der Sport- und Freizeitindustrie knapp zwei Drittel ihrem Chef vertrauen, ist es ausgerechnet bei Non-Profit-Organisationen nur ein Drittel.

Als Gründe für das geringe Vertrauen mancher Mitarbeiter haben die Studienautoren eine schlechte Kultur und Führung – etwa aufgrund unzeitgemäßer Management-Methoden – ausgemacht.

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere_80_421758.html?ecmId=24162&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-08-24%2FTop-News-Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere

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Digitale Überforderung der Digital Natives!

9. Februar 2017

Die Generation der Digital Natives ist beruflich weniger gut auf die Digitalisierung vorbereitet als man annehmen könnte. Dagegen nehmen ältere Mitarbeiter die Folgen der Digitalisierung deutlich gelassener hin, so die Ergebnissen einer Studie mit dem Titel „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“.

Mehr als jeder Vierte der unter 30-Jährigen (27 Prozent) fühlt sich von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert. Jeder Dritte arbeitet – umgeben von digitalen Hilfsmitteln – weniger konzentriert und effektiv. Im Vergleich dazu geht die Altersgruppe der 40- bis 50-Jährigen mit dem digitalen Wandel deutlich gelassener um. Nur 14 Prozent lassen sich durch digitale Tools ablenken. 13 Prozent spüren eine gewisse Form digitaler Überforderung im Arbeitsalltag. Das sind die Ergebnissen der Studie „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ von Sopra Steria Consulting.

Die Analyse der Ergebnisse zeigt, dass junge Menschen zwar affiner für digitale Hilfsmittel sind und selbstverständlicher mit der Technologie umgehen. Dieser technologische Vorsprung reicht allerdings nicht, um effektiver in einer digitalen Geschäftswelt zu arbeiten. „Der Abbau medialer Hürden ist zwar gut für das Geschäft und sollte Ziel jedes Unternehmens in der digitalen Transformation sein“, sagt Matthias Frerichs, Senior Manager Digital Banking bei Sopra Steria Consulting. „Die Kehrseite ist, dass die wegfallenden künstlichen Hürden die Konzentration bei der Arbeit deutlich erschweren. Hier sind zusätzliche Kompetenzen gefragt, um trotz Informationsflut Ergebnisse zu produzieren“, so Frerichs.

Vielen so genannten Digital Natives fehlen diese Kompetenzen, so die Studie. Ihnen fällt es hier schwerer als den Digital Immigrants sich auf eine Aufgabe zu fokussieren, wenn viele Informationen über mehrere Kanäle gleichzeitig verarbeitet werden müssen. Die Folge ist häufig der Tritt auf die digitale Bremse: Mehr als jeder zweite unter 30-Jährige (52 Prozent) nutzt eigenen Angaben zu Folge trotz digitalisiertem Arbeitsablauf lieber Dokumente aus Papier oder greift zum Telefonhörer statt zu skypen. Bei den 40- bis 50-Jährigen sind es nur 43 Prozent.

Generationenunterschiede zeigen sich auch bei den Führungskräften. So konstatieren altersübergreifend neun von zehn Führungskräften (89 Prozent), dass das digitale Know-how ihrer Mitarbeiter „eine besondere Rolle“ spielt. Diese Meinung teilen gerade einmal 55 Prozent der unter 30-Jährigen. Auch die Zustimmungswerte junger Führungskräfte zu Aussagen über die Bedeutung digitalen Wissens und digitaler Skills sind deutlich geringer als die älterer Chefs. Allerdings sind 91 Prozent der Jungmanager überzeugt, „digital nachziehen“ zu müssen, wenn der Wettbewerb im Markt weiter erfolgreich sein soll (Durchschnitt: 68 Prozent). „Diese Aussagen wirken vordergründig widersprüchlich“, kommentiert Matthias Frerichs. „Aus unserer Sicht spricht daraus aber eine deutliche Überforderung der jungen Mitarbeiter, die sich zwischen den vermeintlichen Anforderungen der Führungskräfte und ihrer subjektiv mangelnden Qualifikation aufgerieben fühlen.“

Für Unternehmen bedeuten die Ergebnisse ein Umdenken. Sie sind gefordert, nicht nur die älteren Mitarbeiter digital zu schulen. „Auch die Jüngeren benötigen ein Change Management und spezielle Kompetenzen zum professionellen Umgang mit der digitalen Welt“, sagt Matthias Frerichs. Er empfiehlt Unternehmen, junge Mitarbeiter früh in die Einführung von Digitallösungen einzubeziehen, etwa im Rahmen von Design-Thing Workshops und über Schulungen. Ratsam sei zudem, solche Lösungen im Kontext eines übergeordneten Arbeitsplatzkonzeptes stets mit flankierenden Maßnahmen zu begleiten. Dazu gehören auch kreative Pausen und ruhige Einzelarbeitszonen als Ergänzung zur Co-Working-Umgebung in Großraumbüros.

„Überlastungserscheinungen aufgrund ständiger Erreichbarkeit lassen sich in der Praxis oftmals schon mit einfachen Kommunikationsregeln minimieren – etwa durch klar definierte Zeitfenster ohne E-Mail- und WhatsApp-Kommunikation. Unter dieser Prämisse kann die Generation der unter 30-Jährigen ihre natürliche Rolle als Vorreiter der digitalen Transformation auch im Arbeitsleben ausfüllen“, sagt Matthias Frerichs von Sopra Steria Consulting.

Quelle: https://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Viele-Junge-fuehlen-sich-digital-ueberfordert_56_396874.html?ecmId=20868&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2017-02-09%2FTop-News-Viele-Junge-fuehlen-sich-digital-ueberfordert

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Was sich Generation Y vom Arbeitgeber wünscht

5. November 2014

Die Frage wird derzeit an vielen Stellen diskutiert. Hier eine kurze Übersicht.

Quelle: Enactus/Herbst 2014

99 % Gutes Arbeitsklima

98 % Förderung der Mitarbeiter

95 % Aufstieg/Entwicklung/Weiterbildung

94 % Wertekongruenz

93 % Herausfordernde Aufgaben

93 % Balance Beruf/Privatleben

92 % Zukunftsorientierung

91 % Überzeugendes Geschäftsmodell

56 % Attraktive Zusatzleistungen

46 % Organisierte Kinderbetreuung

34 % Beeindruckender CEO

16 % Börsenerfolg

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Gefühle beeinflussen die Alterung

5. Juni 2014

07.08.10
Psychologie
So drastisch beeinflussen Gefühle die Alterung

Man ist so alt, wie man sich fühlt: Psychologen zeigen, wie die Vorstellungen vom Älterwerden unsere Lebenserwartung beeinflusst. Von Cornelia Werner

Den Anfang machte eine ungewöhnliche Studie: Die amerikanische Sozialpsychologin Ellen J. Langer startete 1979 ein Experiment mit älteren Menschen in einem Kloster, das ihre Sicht auf das Altern entscheidend beeinflussen sollte. Männer zwischen Ende 70 und Anfang 80 wurden in zwei Gruppen zu je acht Teilnehmern aufgeteilt. Beide Gruppen hielten sich für eine Woche in einer Umgebung auf, wie sie 1959 existierte, mit Schwarz-Weiß-Fernsehen, Musik von Nat „King“ Cole und Filmen wie „Ben Hur“.

Gleichzeitig wurde die experimentelle Gruppe aufgefordert, sich vorzustellen, es sei tatsächlich 1959. Alles, was in ihrem Leben nach dieser Zeit geschah, sollte in der Woche tabu sein. Die Kontrollgruppe erhielt die Aufgabe, sich nur rückblickend mit dem auseinanderzusetzen, was sie 1959 beschäftigte.

Das Ergebnis des Experiments: Beide Gruppen waren „jünger“ geworden, aber bei denen, die sich 20 Jahre zurückversetzt hatten, waren deutlicher Veränderungen messbar: So hatte sich unter anderem die Beweglichkeit ihrer Gelenke verbessert, und in Intelligenztests waren stärkere Verbesserungen festzustellen.

Der Satz „Wir sind so jung, wie wir uns fühlen“ gewinnt damit neue Aktualität. Wie wir alt werden, wird stark von unseren Vorstellungen vom Altern beeinflusst, davon, welche Bilder wir vor Augen haben, wenn wir an alte Menschen denken, behauptet Langer. Die Ergebnisse ihrer jahrzehntelangen Arbeit hat die Harvardprofessorin in ihrem Buch „Counterclockwise“ (Gegen den Uhrzeigersinn) zusammengefasst.

„Das Entscheidende beim Altern spielt sich im Kopf ab“, sagt auch der Hamburger Altersforscher Professor Wolfgang von Renteln-Kruse. Wenn ein älterer Mensch sich zutraut, bestimmte Dinge machen zu können, und einen Lebensentwurf hat, dann ist das entscheidend dafür, dass er es auch schafft. „Self-efficacy“ nennen Experten dieses Vertrauen, etwas bewirken zu können.

Das kann auch dazu beitragen, sich weniger ausgeliefert zu fühlen, wenn man an das Alter denkt, eine positivere Haltung einzunehmen – und vielleicht sogar länger zu leben. In diese Richtung weist eine Studie, die Langer in ihrem Buch beschreibt. Darin fand ihre frühere Studentin Becca Levy mit Kollegen heraus, dass die Einstellungen von Menschen mehr zu ihrer Gesundheit beitragen könnten als physiologische Faktoren.

Sie untersuchten die Lebensspanne von mehr als 650 Menschen in Oxford, Ohio, die 1975 gebeten worden waren, in einem Fragebogen negative oder positive Sätze zum Alter anzukreuzen. 20 Jahre später fanden die Forscher heraus, dass diejenigen, die das Altern positiver betrachteten, im Durchschnitt 7,5 Jahre länger lebten als jene, die eine negative Haltung hatten.

Von Renteln-Kruse kennt auch die negativen Beispiele der vorgefassten Einstellungen aus seiner Arbeit: „Etwas, das man bei älteren Frauen viel häufiger findet als bei älteren Männern, ist das sogenannte Post-Fall-Syndrom. Jemand, der bisher im Alltag mobil war, stolpert aus Unachtsamkeit und bricht sich einen Knochen.

Das kann ein gravierender Einschnitt sein – mit möglicherweise fatalen Folgen: Die Angst, das Gleiche könnte wieder passieren, führt dazu, dass man nicht nur vorsichtiger geht, sondern auch Dinge, die man sonst automatisch gemacht hat, einschränkt. Dadurch entsteht ein Teufelskreis. Wenn ich etwas nicht mehr mache, verliere ich auch die Fähigkeit, das machen zu können„, erklärt von Renteln-Kruse.

Nur 30 Prozent genetisch bedingt

Auch im Alter muss man eine Perspektive haben, die Fähigkeit, seinem Leben etwas abzugewinnen. Rund 30 Prozent der Einflüsse, die darüber entscheiden, wie wir altern, sind genetisch bedingt. Aber mehrheitlich entscheidet der Lebensstil: wie jemand Herausforderungen annimmt, welche Einstellung er zum Körper hat, wie er die Balance zwischen Ruhe und Anspannung findet und soziale Kontakte pflegt.

Und unser Bild vom Altern ist geprägt durch das Elternhaus, Schule und Freunde, alte Menschen, mit denen wir in der Jugend Kontakt gehabt haben. „Wir brauchen ein anderes Bild des Alterns. Wenn ich zum Beispiel Studenten die Frage stelle: ,Was assoziieren Sie mit Alter?‘, dann stehen zehn Punkte auf der Minusseite und drei bis vier Punkte auf der Plusseite.

Die Masse assoziiert mit Hochaltrigkeit immer noch Begriffe wie Demenz (…), Pflegebedürftigkeit und Altersheim“, sagt von Renteln-Kruse. Die positiven Aspekte werden viel zu selten gesehen, dabei kann das Älterwerden dazu führen, dass man sich nicht mehr so schnell aufregt, Dinge besser einordnen kann, auf neue Trends nicht mehr so schnell hereinfällt. Ältere haben eine viel breitere Erfahrungsgrundlage dafür, ein Urteil zu fällen.

Auch für körperliche Fitness im höheren Alter ist entscheidend, wie gut das Gehirn Aufgaben koordinieren kann. „In einem Forschungsprojekt gehen Studienteilnehmer für Ganganalysen über einen speziellen Teppich und werden gebeten, dabei zum Beispiel von hundert rückwärts laut zu rechnen. Die Art und Weise, sich sicher im Raum zu bewegen, wird vom Gehirn beeinflusst“, sagt der Altersforscher.

Aus der Ganganalyse könnten auch bestehende oder beginnende Leistungseinschränkungen des Gehirns erkannt werden, erklärt von Renteln-Kruse und nennt als zweiten wichtigen Faktor für körperliche Fitness die Motivation: „Wenn ich jemanden motivieren will, sich mehr zu bewegen, gelingt mir das am besten, wenn ich ihm etwas empfehle, woran er auch Freude hat und die Erfahrung macht: Ich fühle mich besser und bin überrascht davon, dass ich etwas noch kann, was ich mir nicht mehr zugetraut habe.“

Dazu gehört auch, sich auf Neues einzulassen. „Wenn wir anerkennen, dass derzeitige, Fakten‘ nicht unveränderbar sind, tun sich neue Möglichkeiten auf“, schreibt Langer. „Wir haben gesehen, dass unsere Haltungen, Ideen und Überzeugungen genauso wichtig für unsere Gesundheit sind wie unsere Diäten und Ärzte.“

Quelle: http://www.welt.de/gesundheit/psychologie/article8859474/So-drastisch-beeinflussen-Gefuehle-die-Alterung.html

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Länger arbeiten und Rente

27. März 2012

Ein Video

http://ec.europa.eu/avservices/video/videoplayer.cfm?ref=I071478

 

Quelle: EMPL-SOCIAL-NEWSLETTER@ec.europa.eu

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Dem demografischen Wandel auf der Spur

14. September 2010

Sieht Deutschland bald alt aus?

GEOMAX-Ausgabe 16 (Sommer 2010); Autor: Dieter Lohmann

© 2010 MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT

Voraussagen über vermeintliche  Obergrenzen der Lebenserwartung haben sich immer wieder als falsch erwiesen. (…) Das Altersmaximum wird sich weiter nach oben verschieben. Ein „biologisches Höchstalter“ gibt es nicht. Nach James W. Vaupel, dem Direktor am Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock, steigt die Lebenserwartung in Deutschland, Schweden, Australien, den USA und anderen  entwickelten Ländern seit 1840 „nahezu konstant um drei Monate pro Jahr“.

„Das Durchschnittsalter in Deutschland nimmt aber nicht nur zu, weil die Lebenserwartung der Menschen steigt. Eine weitere (…)  Ursache – sind niedrige Geburtenraten.  Um die Elterngeneration [Babyboomer] vollständig zu ersetzen, müsste jede Frau hierzulande durchschnittlich 2,1 Kinder zur Welt bringen. Doch der tatsächliche Wert liegt deutlich darunter.“ (…)

(…) „Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes von 2009 wird die Zahl der Einwohner in Deutschland voraussichtlich von heute 82 Millionen Einwohnern auf 65 bis 70 Millionen im Jahr 2060 sinken. Und damit verschiebt sich auch die Altersstruktur “ – Dazu trägt demnach auch bei:  ein „leistungsfähiges Gesundheitssystem“, das sich “ in Lebensjahren auszahlt“. Das gelte auch „für die Über-80-Jährigen.“  Bei deren „Sterbewahrscheinlichkeit spielten (…) auch Einkommen und materieller Wohlstand eine wichtige Rolle. “ (…)

„Und dann gibt es da noch das „Methusalem“-Phänomen (…) Die Kurve der Mortalität wird etwa ab dem 85. Lebensjahr wieder flacher, so dass das Risiko zu sterben nicht mehr so rasant mit dem Lebensalter ansteigt wie vorher. (…) Angesichts all dieser neuen Erkenntnisse sind viele Demografen keineswegs sicher, dass es in Zukunft aufgrund der steigenden Lebenserwartung tatsächlich zu einem Kollaps des Gesundheitssystems und bei der Pflege kommt.“

„(…) Thema Arbeit. Bisher galt: als Kind und Jugendlicher lernt man, danach kommt die Arbeit und mit 65 geht man in den Ruhestand. Doch die Realität sieht anders aus: Die 55- bis 65-Jährigen haben heute schon mehr Zeit zur Verfügung als vielen von ihnen lieb ist – gerade mal ein gutes Drittel der Menschen in diesem Alter ist heute noch erwerbstätig. Damit liegt Deutschland im Ländervergleich der OECD abgeschlagen auf einem der hinteren Plätze. Schuld daran ist der hiesige Trend, ältere Arbeitnehmer verstärkt in Altersteilzeit oder Frührente zu schicken, um Platz für die nachrückende Generation zu machen. Dabei setzen viele Personalchefs zu einseitig auf „jung und dynamisch“ statt auf Erfahrung und soziale Kompetenz.

Doch das könnte sich bald schon rächen. Und zwar nicht erst, wenn die „Babyboomer“ endgültig in Rente gehen, sondern spätestens 2025. Dann ist ein Großteil von ihnen bereits 60. Sofern sie zu diesem Zeitpunkt noch genauso wenig am Erwerbsleben beteiligt sind wie jetzt, würde somit in Deutschland etwa neun Prozent weniger gearbeitet als heute. Das geht aus dem so genannten Rostocker Index hervor, den James W. Vaupel und Elke Loichinger vom Max-Planck-Institut für demografische Forschung entwickelt haben. Weniger geleistete Arbeit pro Einwohner bedeutet aber nicht nur Einkommensverluste für den Einzelnen und den Staat. Sie schränkt auch die Verteilungsspielräume ein und brächte gravierende Nachteile für die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands mit sich.

Um diese Situation abzuwenden, ist radikales Umdenken nötig: „Das 20. Jahrhundert war eines der Umverteilung von Vermögen, im 21. Jahrhundert wird es um die Umverteilung von Arbeit gehen“, sagt Vaupel. Ein Zahlenspiel macht deutlich, worum es geht: Heute leistet ein 45-Jähriger durchschnittlich 30 Arbeitsstunden pro Woche, ein 60-Jähriger aber nur acht (Arbeitslose und andere Nichterwerbstätige eingerechnet). Wenn die 50- bis 60-Jährigen in Zukunft genauso viel arbeiten wie die 35- bis 49-Jährigen und sich die Arbeitszeit der 60- bis 64-Jährigen auf 20 Stunden erhöht, würde die Zahl der insgesamt geleisteten Stunden bis 2025 stabil bleiben. Darüber hinaus – so Modellrechnungen der Max-Planck-Forscher – böten sich dann auch Möglichkeiten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit über die Altersgruppen hinweg gleichmäßiger zu verteilen: Würde bis zum Alter von 65 auf gleichbleibend hohem Niveau gearbeitet und zudem die Generation „65 plus“ wenigstens zum Teil ins Erwerbsleben eingebunden, könnten die 20- bis 40-Jährigen künftig deutlich kürzer treten. Berufs- und Familienphase („rush hour of life„) könnten entzerrt werden – es gäbe dann mehr Zeit, sich um die Familienplanung bzw. den Nachwuchs zu kümmern. Dass eine derartige Umverteilung von Arbeit möglich ist, zeigt das Beispiel Schweden. Dort sind mehr als zwei Drittel der Über-50-Jährigen fest im Berufsleben verankert und Auszeiten für die Familie bei den 20- bis 40-Jährigen gleichzeitig wohl etabliert.

Um auch bei uns für skandinavische Verhältnisse zu sorgen, sind jedoch „intelligente Konzepte“ gefragt – um Lebensbereiche im Lebenslauf neu zu verknüpfen, Arbeitszeiten in den Betrieben mit den zeitlichen Bedürfnissen von Familien zu harmonisieren und das klassische Modell des altersdifferenzierten Lebenslaufs durch altersintegrierte Modelle zu ersetzen. Das Rentenalter darf nicht von vornherein als Lebensphase ohne gesellschaftliche Teilhabe sowie als reine Freizeit außerhalb der Gesellschaft organisiert werden. Wenn ältere Menschen mehr und länger arbeiten sollen, ist es jedoch erforderlich, dass sie ihr Know-how immer wieder auffrischen – gerade in Zeiten eines rapiden technischen und gesellschaftlichen Wandels. Doch bei der Weiterbildung über den gesamten Berufsverlauf liegt in Deutschland einiges im Argen: Hier haben die Betriebe und ihre Mitarbeiter im internationalen Vergleich längst den Anschluss verloren und rangieren am unteren Ende der Tabelle. Die häufig gestellte Frage: Warum teure Maßnahmen bezahlen, wenn der Arbeitnehmer sowieso mit 55 in Rente geht? Auf solche Probleme hinzuweisen, mit handfesten Daten Überzeugungsarbeit zu leisten und Politikern oder Wirtschaftsexperten mögliche Lösungen anzubieten, sind die Triebfedern der Rostocker Demografen. „Demografische Prognosen sind insbesondere deswegen unabdingbar, da entsprechende Reformen künftigen demografischen Veränderungen vorauseilen müssen, um zu gegebener Zeit ihre Wirkungen entfalten zu können“, erklärt Vaupel.

(…)