Posts Tagged ‘AGG’

h1

Es gibt keinen Arbeitsmark für Ältere wie mich

17. Januar 2016
  • Hochqualifizierte über 50 Jahre haben kaum eine Chance auf einen Job
  • Wir brauchen eine Generationenquote bei Neueinstellungen
  • Demografischer Wandel ist ohne erfahrene Fachkräfte nicht zu schaffen

Nach etwa 200 Bewerbungen habe ich aufgehört zu zählen. So oft habe ich in den vergangenen drei Jahren meinen Lebenslauf und meine Zeugnisse zusammengestellt und sie verschickt. Auf offene Stellen, initiativ, Jobmessen, an Bekannte, die sie an ihre Arbeitgeber weitergeleitet haben. Zum Gespräch eingeladen wurde ich trotzdem nie – und der Grund prangt prominent und unübersehbar auf meinen Unterlagen: Ich bin 62 Jahre alt. Und die Realität ist: Obwohl ich – studierter Ingenieur und erfahrener Aus- und Weiterbildungsexperte – sehr gern noch ein paar Jahre arbeiten würde, gibt es in Deutschland faktisch keinen Arbeitsmarkt für Ältere wie mich, wie ich auch aus einschlägigen Statistiken erkennen musste.

Natürlich könnte ich einfach in den vorgezogenen Ruhestand gehen, reisen, mich um meine Familie und Freunde kümmern. Aber ich würde mich gern einbringen. Und ich bin ja auch kein Einzelfall. Angesichts der demografischen Entwicklung müssen die Politiker endlich aufwachen: Wenn das Rentenalter immer weiter nach hinten verschoben wird, dann brauchen wir mehr Optionen für alle, für die gilt: „hoch qualifiziert und 50plus“. Ich persönlich kenne etliche, die das betrifft. Ich habe 30 Jahre lang bei Siemens gearbeitet, bis ich 2012 im Zuge der Schließung des Münchner Standorts von Nokia Siemens Networks GmbH & Co KG meinen Job verlor. Wie ich sind gut 500 meiner früheren Kollegen trotz intensiver Versuche arbeitslos – viele von ihnen Anfang, Mitte 50, mit Kindern in Ausbildung und einer Hypothek, die abbezahlt werden muss. Auch sie wollen (richtiger: müssen) wieder Arbeit finden.

Wir kämpfen mit Vorurteilen
Angeblich werden ja gerade im Informations- und Telekommunikationssektor Fachkräfte gesucht. Was wir uns fragen, ist: Warum werden dann so viele erfahrene Mitarbeiter einfach ignoriert? Angesichts des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bekommen wir natürlich kein offenes Feedback, dass es an unserem Alter liegt. Entsprechend können die oft vorherrschenden Vorurteile im Gespräch gar nicht erst entkräftet werden. Hinter vorgehaltener Hand wird uns gesagt „Ihre Kenntnisse sind bestimmt nicht mehr auf dem neuesten Stand“ oder „Sie sind bestimmt zu teuer“. Gefragt werden wir nicht. Eine Einarbeitungszeit, wie sie normalerweise jedem Mitarbeiter zugestanden wird, wird bei Älteren oft als zu großes Risiko eingestuft. Viele Personaler fürchten zudem offenbar, dass wir unbequem sein könnten – und unsere Vorgesetzten öfter kritisieren könnten als Jüngere.

Um zu zeigen, dass viele dieser vermeintlichen Einstellungshemmnisse unbegründet sind, haben wir uns zu der Interessengemeinschaft „Bestager-ITK“ zusammengeschlossen. Wir, das sind rund 100 Experten aus der Telekommunikations- und IT-Branche (ITK), die sich regelmäßig austauschen, unterstützen und die Öffentlichkeit sensibilisieren wollen: Wir fordern einen besseren „Marktplatz“ für unsere Arbeit! Aber wir fordern nicht nur, wir sind auch aktiv, gehen mit unseren Profilen zu Wirtschaftsverbänden und zu Politikern. Wir wollen wieder von Leistungsempfängern zu Steuerzahlern werden! Da es sich um ein gesellschaftliches Problem handelt, brauchen wir Unterstützung aus der Politik. Das Problem scheint bekannt zu sein. Man zeigt uns gegenüber auch Verständnis, verweist jedoch auf die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit.

Die Agentur für Arbeit könnte viel bewegen
Konkret wollen wir: Arbeitgeber, die Ältere einstellen, sollen zum Beispiel für die Dauer der Probezeit einen Zuschuss zu deren Gehalt erhalten. Auch Projektarbeit, die beiden Seiten die Chance geben würde, sich unverbindlich kennenzulernen, sollte gefördert werden. Kernpunkt eines solchen Marktplatzes sollte in erster Linie die zielgerichtete Lancierung der Älteren mit Beratung über flankierende Maßnahmen durch die Agentur für Arbeit bei potenziellen Arbeitgebern sein. Dies soll verhindern, bereits bei der Vorauswahl aus dem Bewerbungsprozess zu fallen und nicht einmal die Chance zu einem Gespräch besonders mit den Fachverantwortlichen zu bekommen. Vermeintliche Einstellungshemmnisse sollen mit gezielten durch die Agentur für Arbeit geförderten Maßnahmen in Abstimmung mit dem neuen Arbeitgeber behoben werden. Langfristig denkbar wäre auch die Einführung einer Generationenquote bei Neueinstellung: So würde die Altersstruktur der Betriebe an die der Bevölkerung angepasst. Mir ist bewusst, dass dies kurzfristig nicht erreichbar ist. Vorstellbar wäre aber eine Bonusregelung bei öffentlichen Aufträgen für Firmen, die Ältere bei Neueinstellungen besonders berücksichtigen.

Was passiert, wenn wir nicht handeln? Nach dem Auslaufen des Arbeitslosengelds I haben die wenigsten älteren Arbeitnehmer die Chance, eine Tätigkeit aufzunehmen, die zu ihren Fähigkeiten passt. Eine Selbstständigkeit aufzubauen würde zu lange dauern. Für viele Arbeitssuchende heißt das: Läuft das ALG I aus, müssen sie zunächst ihr Erspartes und ihre Altersvorsorge aufbrauchen, bevor sie Hartz IV beantragen können. Soll die Gesellschaft nicht langfristig Schaden nehmen, müssen wir also jetzt handeln. Rente mit 67 oder noch später kann nur dann funktionieren, wenn auf der anderen Seite leistungsfähige und -willige Fachkräfte ab 50 nicht systematisch vom Arbeitsmarkt ausgegrenzt bleiben. Denn wie soll man der jungen Generation sonst klarmachen, dass sich Einsatz und Leistung lohnen?

Quelle: XING im November 2015, Reimund Schmitt

Advertisements
h1

Seniorenquote und AGG

22. März 2012

Seniorenquote: Chance nur als Selbstverpflichtung (…)

personalmagazin: Aber auch freiwillige Maßnahmen müssen sich am AGG messen lassen, oder?

Arbeitsrechtler Professor Martin Henssler von der Universität zu Köln: Sicherlich, aber nach den Vorgaben des AGG sind Vergünstigungen gegenüber Senioren nicht generell unzulässig. Verwiesen sei nur auf die bekannten Seniorentickets, bei denen die Gerichte einen Verstoß gegen § 20 AGG verneint haben. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind die vom EuGH für die Zulässigkeit von Frauenquoten aufgestellten Kriterien heranzuziehen.“

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1332238837.79&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-03-22%2FTop-News%3A%20Seniorenquote%3A%20Chance%20nur%20als%20Selbstverpflichtung

h1

Alter ist kein Verdienst

2. November 2011

Vierunddreißig Tage Urlaub im Jahr, garantiert per Tarifvertrag: Ausreichend Zeit, um sich übers Jahr von der Mühsal des Jobs zu erholen, möchte man meinen. Nicht für Sandra Hasterok – die 24-jährige Kassiererin aus Voerde in Nordrhein-Westfalen fühlte sich diskriminiert. Denn diejenigen unter ihren Kollegen, die den 30. Geburtstag schon hinter sich haben, hatten laut Tarifvertrag Anspruch auf 36 Tage. Ungerecht, dachte Hasterok – und zog vors Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Das gab ihr nun recht: Auch den Richtern reichte das Argument der Arbeitgeber, Ältere hätten ein höheres Erholungsbedürfnis, nicht aus.

Ein Urteil mit Sprengkraft: Gemeinsam mit der Gewerkschaft Verdi ließ der Handelsverband Nordrhein-Westfalen den Richterspruch in den Tarifvertrag einfließen. Seit 29. Juni gilt: Alle Beschäftigten im nordrhein-westfälischen Einzelhandel erhalten ab 2012 sechs Wochen Urlaub.

Das Urteil zeigt, wohin die Reise geht: Leistung wird großgeschrieben, die Altersstaffel ist passé.

Denn auch wenn viele Unternehmen nur hinter vorgehaltener Hand darüber sprechen wollen – klar ist: Arbeitgeber verabschieden sich vom Senioritätsprinzip. Denn das verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), in dem Deutschland die Vorgaben der Europäische Union verwirklicht: Niemand soll wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft, seines Glaubens benachteiligt werden. Und auch nicht wegen seines Alters.

Zwar passiert in Deutschland genau das noch regelmäßig (…) – bisher wimmelte es nur so vor Altersstaffeln in Mantel- und Gehaltstarifverträgen. (…) die offensichtliche Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung wird zunehmend hinterfragt: Gehaltsstaffeln nach Altersstufen oder Sozialpläne, die Älteren bei drohenden Entlassungen einen höheren Schutz allein aufgrund ihres Geburtsjahres bieten, stehen auf dem Prüfstand – vor Gericht, aber auch in immer mehr Unternehmen, auch weit unterhalb der Managementebene.

„Die Sitzprämie hat ausgedient“ (…) „Wer sich auf Job nach Vorschrift beschränkt, dessen Gehalt stagniert – oder kann in Einzelfällen auch mal sinken.“ (…)

Vorreiter: Die Chemie-Industrie mit ihrem Lebenszeit- und Demografie-Tarifvertrag, der es etwa Unternehmen wie BASF ermöglicht, Teile der Vergütung leistungs- und erfolgsabhängig zu gestalten. Eine direkte Verbindung zwischen Lebensalter oder Berufserfahrung und Gehalt besteht nicht. Gehälter steigen je nach Leistung unterschiedlich schnell und lang. (…) „Wir belohnen gute Leistung mithilfe variabler Vergütungskomponenten – und zwar in allen Lebensphasen.“

Ähnlich sieht es in der Metallindustrie aus: Das Entgeltrahmenabkommen beendete nicht nur die Trennung von Kopf- und Handarbeit, von Angestellten und Arbeitern. Es schaffte auch das Senioritätsprinzip ab. Denn für die Eingruppierung der Mitarbeiter in die jeweilige Gehaltsstufe ist nun die Funktion entscheidend, das Alter spielt keine Rolle. Und selbst im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst wurde die Kopplung von Vergütung und Altersstufen zurückgeschraubt.“

Metro: „stellte das Besitzstandsprinzip für die rund 750 Mitarbeiter auf den Kopf, entlohnt diese ausschließlich nach Leistung. Was auf dem Gehaltszettel steht, folgt einer detaillierten Bewertung der jeweiligen Tätigkeit und verzichtet auf das Anrechnen von Berufsjahren. „Die Gehälter wurden passgenauer“ (…) – Problem: „die Vorgesetzten taten sich mitunter schwer – kaum einer wagte, seinen Mitarbeiter besonders gute oder gar besonders schlechte Noten zu geben.“

„Ein Problem auch für den Mittelständler Walzen Irle: Zwar sind bei dem Siegerländer Metallunternehmen immer öfter fleißige und talentierte Mitarbeiter schon mit Mitte 20 für millionenteure Maschinen verantwortlich, an die die Geschäftsleitung früher allenfalls Kollegen ab 50 mit jahrzehntelanger Berufserfahrung ranließ. (…) Die Beurteilungen kreisen meist um die Mitte der Skala, ein realistisches Leistungsbild entsteht so nicht. Gerade das Herabstufen der Mitarbeiter ihrer eigenen Abteilung fällt den meisten Führungskräften schwer.

Doch Milde ist hier fehl am Platz: „Wer die Schlechten schont“, sagt Geschäftsführer Rainer Schneider, „bestraft die Guten.“

Genau das möchte man bei Dorma vermeiden: Für die rund 450 außertariflichen Mitarbeiter des Mittelständlers aus Ennepetal, der Türschließer, Bewegungsmelder, Glasbeschläge und Glasschiebetüren produziert, sind bis zu 30 Prozent des Gehaltes flexibel, gemessen nach Wirtschaftslage des Unternehmens und dem Erfolg individuell verantworteter Projekte. Die rund 3000 nach Tarif bezahlten Beschäftigten können sich mit guter Leistung rund zehn Prozent dazuverdienen. „Wir wollten ein Signal setzen“, sagt Dorma-Personalchef Michael Ecker. „Du wirst für deine Leistung bezahlt, nicht für dein Alter.“ (…) Anders als bisher sollen schon Berufsneulinge nicht nach dem Alter eingestuft werden – sondern bezogen auf die Verantwortung, die sie in ihren Projekten tragen. Und die Ergebnisse, die sie erzielen.

Bei der B.A.D. GmbH ist das längst gang und gäbe: Das Unternehmen, das Firmenkunden Dienstleistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des Arbeitsschutzes anbietet, hat bewusst mit den Tarifstrukturen des öffentlichen Dienstes gebrochen. Und bezahlt seine rund 2150 Mitarbeiter, die es beispielsweise als Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu seinen Kunden schickt, nach einem leistungsorientierten Haustarifvertrag.

Das Prinzip: Leistung und Erfolg schlagen sich deutlich auf dem Lohnzettel nieder – sowohl beim Festgehalt als auch beim Jahresbonus.

Die starre Altersautomatik wurde ersetzt durch flexible Entgeltbänder mit insgesamt sieben Entgeltgruppen, denen die Mitarbeiter jeweils aufgrund ihrer Tätigkeit zugeordnet wurden. (…)“
Bei „BMW: „Leistung und Gegenleistung“ lautet das Prinzip, nach dem der bayrische Autobauer seine Mitarbeiter bezahlt. Für tarifgebundene Angestellte heißt das: Einmal im Jahr wird ihre Arbeit beurteilt. Und daraus eine leistungsbezogene Prämie fürs kommende Jahr berechnet, die jeden Monat zum Basislohn hinzukommt. Die kann bis zu 28 Prozent des Tariflohns ausmachen – je nachdem, wie zuverlässig einer Termine und Absprachen einhält, eigene Ideen einbringt, kostenbewusst handelt oder wie gut er mit seinen Kollegen zusammenarbeitet. Das Alter spielt keine Rolle – nur Leistung und Verantwortung zählen.

Erst recht im Management. War der seit jeher übliche Bonus für übertariflich eingruppierte Mitarbeiter bis 2009 von einem individuellen Zielwert abhängig, der auch an Lebensalter und Zugehörigkeitsdauer zum Unternehmen gekoppelt war, heißt es heute: Bei gleicher Leistung gibt es gleiche Bezahlung, egal, wie alt einer ist oder wie lange er schon auf der BMW-Gehaltsliste steht. Das ermöglicht dem Unternehmen, talentierten Nachwuchs schneller nach oben zu bringen. Voraussetzung: Die Person bewährt sich auf der neuen Stelle mindestens ein Jahr. Der Grund für diese Vorsichtsmaßnahme: So durchlässig die Fahrt nach oben geworden ist, nach unten stockt der Fahrstuhl schon mal – zumindest wenn der Betriebsrat nicht mitspielt.
(…)“

http://www.wiwo.de/management-erfolg/alter-ist-kein-verdienst-mehr-481690/

h1

Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

9. Dezember 2009

http://www.haufe.de/profirma/newsDetails?newsID=1260183177.51&Subarea=News&chorid=00571845

„Die Sozialauswahl dient dazu, diejenigen zu ermitteln, die sozial am meisten schutzbedürftig sind“, (…)

Dabei werden vier Kriterien überprüft:

  • Alter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten beispielsweise für Kinder und
  • eine mögliche Behinderung.

„Diese vier Kriterien sind Pflicht, der Arbeitgeber darf nicht einfach eines davon auslassen“(…)

Gesetzlich festgelegt sind die Regeln für die Sozialauswahl nicht. „Die Rechtsprechung verlangt aber, dass die Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte ausgewogen sein muss.“ Gewichten darf und muss der Arbeitgeber: „Es gibt kein festes Schema, das bestimmt, wie viel Betriebszugehörigkeit zählt oder wie viel das Alter des Arbeitnehmers.“

Mit Rücksicht auf die Situation des Betriebs kann der Arbeitgeber etwa der Berufserfahrung mehr oder weniger Bedeutung beimessen. „Er muss das auch nicht öffentlich machen. Aber falls es zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kommt, muss er vor Gericht begründen, warum er sich so entschieden hat“, (…). „In einem Klageverfahren hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf.“

Der Arbeitgeber kann zum Beispiel für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktzahl festlegen. „Er darf aber nicht ein einzelnes überproportional gewichten“, (…) Fraglich war nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), ob Alter überhaupt ein Kriterium sein darf – weil die Diskriminierung aus Altersgründen damit gerade verboten wird, auch die von jüngeren Arbeitnehmern.

Das Bundesarbeitsgericht hat das für die Sozialauswahl aber erlaubt„, sagt Perreng. Arbeitnehmer bekommen aber nicht automatisch umso mehr Punkte, je älter sie sind. „Das würde zu einer Überalterung der Belegschaft führen“, ergänzt Professor Däubler. Außerdem habe ein 35-Jähriger mit Berufserfahrung unter Umständen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ein 23-Jähriger. Der Arbeitgeber kann daher „Altersgruppen in Zehnerschritten“ bilden, für die dann jeweils die gleiche Punktzahl vergeben wird.

(…)

Arbeitgeber sind laut Perreng gut beraten, die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung offenzulegen. Und sie sollten auch erklären, wie ihr Schema für die Gewichtung bei der Sozialauswahl aussieht. „Das kann zum Beispiel im Rahmen einer Betriebsversammlung passieren.“ (…)