Posts Tagged ‘Produktivität’

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Ältere Mitarbeiter machen seltener schwere Fehler

12. September 2013

„(…)die Forscher konnten nachweisen, dass es im Laufe des Tages Schwankungen gibt, die über kürzere Zeitspannen hinweg auftreten. (…)

Die Untersuchung ergab außerdem, dass diese Schwankungen bei älteren Erwachsenen geringer ausfallen als bei jüngeren – auch, wenn die Forscher die Leistungsvorteile der Jüngeren in der durchschnittlichen Leistungshöhe berücksichtigten. „Weitere Auswertungen weisen darauf hin, dass für die höhere Zuverlässigkeit bei den Älteren erlernte Strategien bei der Aufgabenbearbeitung, eine gleichbleibend hohe Motivation sowie ein ausgeglichener Alltag mit stabiler Stimmungslage eine Rolle spielen“, so Schmiedek zu den möglichen Gründen für die höhere Leistungsstabilität bei Älteren.

Die Wissenschaftler des Max-Planck-Instituts sehen in den Ergebnissen einen wichtigen Beitrag zur Debatte über die Leistungsfähigkeit Älterer im Berufsleben: „Die Produktivität und Zuverlässigkeit der älteren Mitarbeiter ist unter dem Strich höher als die der jungen“, kommentiert Axel Börsch-Supan, Direktor des Munich Center for the Economics of Aging am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik „Eine unserer Studien in der Automobilproduktion zeigt, dass ältere Mitarbeiter deutlich seltener schwere und teuer zu beseitigende Fehler machen als jüngere. Auch in den anderen von uns untersuchten Branchen findet man nicht, dass Jüngere produktiver sind als Ältere.““

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Aeltere-weisen-eine-konstantere-Geistesleistung-auf_80_196252.html?chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2013-09-12%2FTop-News-Aeltere-weisen-eine-konstantere-Geistesleistung-auf&ecmId=11467&ecmUid=2994253

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Alles gar nicht so schlimm???

5. Oktober 2012

Heute aktuell, dieser Beitrag in der SZ. Ich bringe ihn hier als eine „Gegenrede„. Aus meiner Sicht ist in diesem Aufsatz am wichtigsten dieser Satz :

Wichtiger waren die enorme Entwicklung der Produktivität, die zunehmende Gesundheit der Älteren, die Wanderungen in einer mobilen Welt, die Zunahme der Bildung“

Leider denkt der Autor anscheinend, das seien Gottesgeschenke. Dabei geht es gerade darum, dafür zu sorgen, dass diese Entwicklung nicht abreißt. Genau darauf beziehen sich zu einem großen Teil die Anstrengungen der Unternehmen im Age- und Demografiemanagement.

 

„Demographische Horroszenarien Warum wir positiv in die Zukunft blicken können

02.01.2012, 16:18

Ein Gastbeitrag von Gerd Bosbach

Die Deutschen sterben aus, die Rente ist nicht sicher: Mit solch düsteren Ausblicken machen Politik und Wirtschaft den Menschen Angst – und rechtfertigen soziale Einschnitte in der Gegenwart. Wir sollten kritischer mit den Zukunftsprognosen umgehen, die uns da vorgelegt werden. Das zeigt auch ein Blick in die Vergangenheit.

Das Wort Demographie ist populär, vor allem, wenn es um Einschnitte ins soziale Netz geht. Dann wird es von Politikern, Wissenschaftlern und Unternehmern benutzt, um zu belegen, dass es keine Alternative zu dieser oder jener Kürzung gibt. Demographie gilt als Zukunftsthema. Dabei ist die Angst vor der demographischen Entwicklung viel älter, als man ahnt.

Sozialstaat ist in der Sackgasse – wer zahlt morgen die Renten?“, fragte zum Beispiel 1959 die österreichische Neue Tageszeitung. Konrad Adenauer prophezeite 1953 angesichts der damaligen Bevölkerungsentwicklung: „Dann sterben wir ja aus.“ Doch selbst Adenauer war nicht der Erfinder der Demographie-Angst. Schon 1932 schrieb der bekannteste Bevölkerungsforscher der Weimarer Republik unter dem Titel „Volk ohne Jugend – Geburtenschwund und Überalterung des deutschen Volkskörpers“ über seine demographischen Berechnungen und Befürchtungen. Heute reibt man sich angesichts solcher Szenarien die Augen. Waren das nicht damals völlig unberechtigte Ängste? Wieso diese Angst vor Aussterben und Überalterung?

Die Beobachtungen zur alternden Gesellschaft waren in der Tat auch schon damals korrekt. Im vergangenen Jahrhundert stieg die Lebenserwartung um mehr als 30 Jahre. Der Jugendanteil reduzierte sich von 44 auf 21 Prozent. War 1900 noch fast jeder Zweite unter 20 Jahre alt, war es 2000 nur noch jeder Fünfte; der Anteil der über 65-Jährigen verdreifachte sich in der gleichen Zeit. Die Zahlen klingen katastrophal – doch die Katastrophe ist ausgeblieben. Offenbar war die demographische Entwicklung nicht der bestimmende Faktor des letzten Jahrhunderts. Wichtiger waren die enorme Entwicklung der Produktivität, die zunehmende Gesundheit der Älteren, die Wanderungen in einer mobilen Welt, die Zunahme der Bildung.

Doch dieser Blick in die Vergangenheit der Demographie ist nicht erwünscht. Denn wer ihn kennt, glaubt nicht mehr so leicht, dass soziale Einschnitte wie die Rente mit 67 oder Abstriche bei der Rentenhöhe, die Erhöhung der Krankenkassenbeiträge oder auch der angebliche Fachkräftemangel wirklich überwiegend demographische Gründe haben. Und auf der Suche nach anderen wichtigen Ursachen wird man leicht fündig.

Erstes Beispiel: Der angebliche Fachkräftemangel. Es heißt, dass es heute und auch künftig zu wenige Jugendliche gebe. Doch die heutigen Fachkräfte sind die Ausgebildeten der vergangenen Jahrzehnte. Und dort haben Verantwortliche Fehler begangen. Zwischen 1990 und 2005 wurde Hunderttausenden Jugendlichen die Ausbildung verweigert. Die Bertelsmann-Stiftung ermittelte im Jahr 2010 ungefähr 1,5 Millionen Betroffene zwischen 25 und 34 Jahren. Dieses Versäumnis wirkt also bis 2050 negativ auf dem Arbeitsmarkt. Sogar noch 2009 wurden Ausbildungsplätze reduziert und fertig Ausgebildete entlassen – wegen der Finanzkrise.

Auch in den Hochschulen wird viel vorhandenes Potential verschenkt. Zulassungsbeschränkungen halten vom Studium ab, überfüllte Hochschulen schwächen Qualität, Kreativität und individuelle Entwicklung. Wer aber heute Bewerbern das Masterstudium verwehrt, der sollte in zehn Jahren keine Krokodilstränen über fehlende studierte Fachkräfte vergießen. Unternehmer und Politiker verschenkten und verschenken das Potential der vorhandenen Jugend. Und zur Verschleierung führen sie den Sündenbock Demographie vor.

Zweites Beispiel: Die Mär von den unbezahlbaren Renten. Die Antwort auf die bange Frage von 1959, wer wohl morgen die Renten bezahlen werde, fällt aus heutiger Sicht leicht: Die Produktivitätssteigerungen in der Wirtschaft erlaubten es, die Rentner materiell gut auszustatten, bei sinkenden Arbeitszeiten der Arbeitnehmer und einer ungeahnten Wohlstandssteigerung für fast alle. Mit diesem Wissen von der Vergangenheit können wir versuchen, uns der Zukunft rechnerisch zu nähern. Und das ganz ohne die vielen Unsicherheiten der offiziellen Bevölkerungsvorausberechnungen.

Selbst wenn die Produktivitätssteigerung je Arbeitnehmer jährlich nur ein Prozent beträgt, könnte jeder Beschäftigte im Jahre 2060 dreißig Prozent Rentenbeitrag zahlen und gleichzeitig noch sein verbleibendes Einkommen um über vierzig Prozent steigern, nach Abzug der Preissteigerung. Vorausgesetzt ist allerdings, dass die erhöhte Produktivität auch ausgezahlt wird, die Verteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich nicht zugunsten der Arbeitgeber ändert. Auch bei der Finanzierung der Renten ist das Hauptproblem also nicht die demographische Entwicklung. Die Umverteilung zugunsten der Unternehmer wirkt viel stärker.

Der Blick in die Vergangenheit macht das plausibel. Seit der Wiedervereinigung ist die wirtschaftliche Leistung Deutschlands nach Angaben des Statistischen Bundesamts um knapp 30 Prozent gestiegen. Nötig waren dazu vier Prozent weniger Arbeitsstunden. Und das alles innerhalb von 20 Jahren, bei vergleichsweise mäßiger Produktivitätsentwicklung, trotz Arbeitslosigkeit, trotz der Finanzkrise mit ihren fünf Prozent Minus beim Bruttosozialprodukt im Jahr 2009. Wenn diese 30 Prozent nicht im Portemonnaie angekommen sind, hat das offensichtlich nichts mit Demographie zu tun, sondern mit der Umverteilung zu Lasten der Arbeitnehmer.

Bürger, Politiker, Journalisten sollten kritischer mit den Zukunftsprognosen umgehen, die uns da vorgelegt werden. Die Prognostiker kennen die Zukunft auch nicht, sie rechnen Daten hoch. Leider manchmal mit versteckten und sogar dubiosen Annahmen. Was also wird bestimmend sein für die Zukunft des Landes und unseres Wohlstands? Neben der Bildung und der Verteilung des produzierten Reichtums beeinflussen sicherlich die Umweltschäden und die Finanzmärkte unsere Entwicklung. Dass Arbeitslosigkeit und niedrige Löhne zu Löchern in den sozialen Systemen führen, ist ebenfalls augenscheinlich. Bei all diesen wichtigen Themen scheinen die Regierenden in Wirtschaft und Politik aber nicht recht weiterzukommen. Vielleicht hören wir ja deshalb so viel über die angebliche demographische Bedrohung.

Zum Schluss: Wenn unsere Wirtschaft auch nur schwach weiter wächst, wenn gleichzeitig die Menschen in Deutschland weniger werden, was bleibt dann für jeden Einzelnen übrig? Ein größeres Stück Kuchen. Wenn nicht jemand vorher ein Stück vom Kuchen klaut.

Gerd Bosbach, 58, lehrt Statistik und Empirische Wirtschafts- und Sozialforschung an der Fachhochschule in Remagen. Zuvor war er Wissenschaftler im Statistischen Bundesamt.“

URL:

http://www.sueddeutsche.de/politik/demographische-horroszenarien-warum-wir-positiv-in-die-zukunft-blicken-koennen-1.1248564

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Was Alte wirklich kosten | Fördermittel

2. Februar 2011

(…) „Ältere Mitarbeiter sind zu teuer!“ – Eine genaue Analyse sämtlicher Personalkosten im Vergleich zum Nutzen widerlegt dieses Vorurteil.  (…) Neben dem Gehalt werden von einem Teil der Personaler auch der längere Urlaub und durchschnittlich längere Krankheitszeiten als Faktoren angeführt, die Ältere teurer machten.

Personalkostengruppen im Einzelnen (…)

  • Bestandskosten, also Entgelt und Personalzusatzkosten, werden in der Regel in den Unternehmen durch das Rechnungswesen oder das Personal-Controlling relativ gut erfasst.
  • Aktionskosten im Personalbereich fallen für die Beschaffung, die Entwicklung, den Einsatz und die unter Umständen nötige Freisetzung des Personals an. Es handelt sich also um Kosten, die im Rahmen der Ausübung der Funktion des Personalmanagements anfallen.
  • Als Reaktionskosten gelten alle Personalkosten, die dem Unternehmen ohne unmittelbare eigene Entscheidung entstehen. Dazu zählen vor allem Fluktuationskosten und Fehlzeitenkosten (insbesondere bei Absentismus).

(…) Kostenarten näher beleuchten, bei denen allgemein vermutet wird, dass sich das Alter des Mitarbeiters auf die Höhe auswirkt. (…).

(…)  Entgelt für geleistete Arbeit, (…) eine höhere Entlohnung Älterer sich durch eine größere Erfahrung und damit größere Produktivität rechtfertigt. Zum anderen verschwinden aber auch etwaig noch bestehende ungerechtfertigte höhere Entlohnungen für Ältere aufgrund reiner Senioritätsregeln zunehmend.

Bei den Personalzusatzkosten muss berücksichtigt werden, dass in einer größeren Zahl von Betrieben die Personalzusatzkosten für die in den letzten Jahren eingestellten Mitarbeiter, gleich welchen Alters, aufgrund einer verbreiteten Reduktion von Leistungen geringer sind. Langjährig Beschäftigte, und damit in der Regel eher ältere Beschäftigte, können dann aufgrund ihrer erworbenen Ansprüche relativ hohe Kosten verursachen.

Bei den Reaktionskosten ist davon auszugehen, dass die Fluktuationskosten bei älteren Mitarbeitern unter dem Strich geringer sind. Sie haben in der Regel eine geringere Neigung ihren Arbeitsplatz zu wechseln und eine hohe Betriebstreue. Nach einer Studie von Towers Perrin können die Kosten für den Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters bis zu 50 Prozent eines Jahresgehalts ausmachen.

(…) Fehlzeitenkosten. Studien belegen, dass ältere Mitarbeiter seltener als jüngere krankheitsbedingt ausfallen, die Summe der Ausfallzeiten jedoch insgesamt höher ist. Zumindest entlastend für die Unternehmen wirkt dabei, dass die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für sie zeitlich begrenzt ist. Zudem ist ein Großteil der gesundheitlichen Ausfälle hausgemacht. Durch ein funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagement können die Unternehmen die Kosten positiv beeinflussen. Der Verband der Betriebskrankenkassen geht davon aus, dass beispielsweise durch den Einsatz individueller Gesundheitsberatung im Betrieb eine Rendite von 2,50 bis 5,90 Euro je investiertem Euro erzielt werden kann.

Aktionskosten: (…) Kosten für die Beschaffung älterer Mitarbeiter sind heute vermutlich ähnlich hoch wie die Kosten für die Rekrutierung jüngerer Arbeitnehmer. Sollte sich jedoch der „War for talent“ bezogen auf den Bereich der Jüngeren wieder verschärfen, wovon mittelfristig auszugehen ist, wird sich die Situation zugunsten Älterer verändern. (…)

Bei der Personalbeschaffung sind schließlich die Kosten für die Einarbeitung der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wir gehen hier davon aus, dass individuelle Unterschiede viel stärker ins Gewicht fallen als altersbedingte.

Betrachtet man die Freisetzungskosten, die bei einem notwendigen Personalabbau entstehen, wird in der Regel davon auszugehen sein, dass ältere Mitarbeiter, natürlich auch aufgrund der längeren Betriebszugehörigkeit, im Falle von Sozialplänen höhere Abfindungssummen erhalten. Gemildert werden kann das Problem durch eine vorausschauende und flexible Personalplanung und den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen. Insbesondere bei älteren Mitarbeitern erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz relativ lange Befristungsmöglichkeiten. Da diese Regelung aber auch nach ihrer Neuformulierung Mitte 2007 immer noch rechtliche Risiken birgt, sollte in der Praxis besser auf die herkömmlichen Befristungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden (…). Durch die vorgeschaltete Befristung können kostenintensive Fehlbesetzungen zumindest zeitnah beendet werden.

Nicht nur die Kosten, auch der Nutzen einer Beschäftigung älterer Mitarbeiter muss bei einer Gesamtschau berücksichtigt werden:  (…) Ergebnisse empirischer Studien zur Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zeigen auf, dass Unterschiede aufgrund des Alters sehr gering sind. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die im Erwerbsleben entwickelten persönlichen Wissenssysteme und Handlungsstrategien vielfach Einbußen in anderen kognitiven Bereichen, wie der Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit und der Kapazität des Arbeitsgedächtnisses, kompensieren. Training und kontinuierliche Übung kognitiver Fähigkeiten können diesen Prozess positiv unterstützen. Eine Zusammenfassung arbeitswissenschaftlicher Studien von Börsch-Supan kommt zum Ergebnis, dass die sogenannte Defizit-Hypothese, die einen altersbedingten Abbau von beruflicher Befähigung und Leistungsfähigkeit unterstellt, empirisch nicht belegt ist.

(…) In unserer arbeitsteiligen Gesellschaft realisiert sich Arbeitsproduktivität zusehends weniger über die Leistung von Einzelpersonen als über das Zusammenwirken von Mitarbeitern – teilweise über Organisationsgrenzen hinweg – in Teams. Allgemein hat sich inzwischen die Erkenntnis durchgesetzt, dass Projektteams aus Jüngeren und Älteren mehr Effizienz schaffen und Planungsfehler leichter vermieden werden können. Die Ergebnisse einer aktuellen empirischen Studie weisen darauf hin, dass ältere Mitarbeiter insbesondere bei komplexen Aufgabenstellungen wertvolle Ressourcen wie Erfahrung und Urteilsvermögen in Arbeitsgruppen einbringen können, die die Gesamtarbeitsleistung verbessern. Wenn es um die Bearbeitung von Routineaufgaben geht, besteht, so die Erkenntnisse der Forschung, zwischen der Altersheterogenität eines Teams und der Arbeitsleistung kein Zusammenhang.

Fazit: (…) Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Argument, ältere Mitarbeiter würden zu hohe Personalkosten verursachen, in den meisten betrieblichen Kontexten nicht stichhaltig ist. Insbesondere wenn man neben den Personalkosten im engeren Sinne auch die Aktions- und Reaktionskosten im Personalbereich und den Nutzen, der durch die Ausschöpfung der Potenziale älterer Mitarbeiter entsteht, mit ins Kalkül zieht. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis einer Beschäftigung Älterer wird in den meisten betrieblichen Kontexten positiv sein. Verschiedene staatliche Förderprogramme können dazu beitragen, das Verhältnis zugunsten Älterer noch zu verbessern.

Maßnahmen für höhere Beschäftigungschancen Älterer

(…) Initiative 50plus: (…)  Personalkosten reduzieren bei der Beschäftigung Älterer

  • Kombilohn für Ältere: Er soll bewirken, dass ältere Arbeitslose schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Ältere Arbeitslose, die eine Beschäftigung mit einem niedrigeren Nettoentgelt als vor ihrer Arbeitslosigkeit aufnehmen, erhalten einen teilweisen Ausgleich für ihre Lohneinbußen von der Agentur für Arbeit. Arbeitgeber können indirekt davon profitieren, da der Anspruchslohn potenzieller neuer älterer Mitarbeiter reduziert wird und damit geringere Personalkosten entstehen. Im Bewerbungsgespräch sollte der Personalmanager gegebenenfalls ältere Bewerber auf diese Möglichkeit hinweisen.
  • Eingliederungszuschüsse: Die neuen Förderkonditionen für die Einstellung von älteren Arbeitnehmern sind bezüglich Förderhöhe und -dauer attraktiver, transparenter und verbindlicher gestaltet als bisher. Der Eingliederungszuschuss wird künftig für mindestens ein Jahr und in Höhe von mindestens 30 Prozent der Lohnkosten geleistet. Die Förderhöchstgrenzen liegen bei drei Jahren und 50 Prozent. Der Zuschuss ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen.
  • Weiterbildungsförderung älterer Arbeitnehmer: Die Bundesregierung fördert die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Beschäftigte erhalten bereits ab 45 Jahren (!!!) und in Betrieben mit weniger als 250 Mitarbeitern Förderleistungen (§ 417 Abs. 1 SGB III). Mit einem Bildungsgutschein können sie unter zertifizierten Weiterbildungsangeboten frei wählen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber während der Qualifizierung Arbeitsentgelt zahlt und die Weiterbildung Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, die über reine arbeitsplatzbezogene Anpassungsfortbildungen hinausgehen. (Auch für gering qualifizierte Mitarbeiter kann eine ähnliche Förderung erfolgen.) Durch diese Förderung können zumindest für Teile der Belegschaft indirekte Personalkosten für notwendige Qualifizierungsmaßnahmen reduziert werden. Dabei ist aber auch klar, dass die Kosten durch den Personalausfall in der Regel einen größeren Anteil an den gesamten Qualifizierungskosten ausmachen als die direkten Kosten für Trainerhonorare, Teilnahmegebühren oder Schulungsunterlagen und Ähnliches. Dennoch sollten gerade Führungskräfte und Personalentwickler in kleinen und mittelständischen Unternehmen diese Möglichkeit der Entlastung ihres Weiterbildungsbudgets kennen und nutzen.

Programm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“: (…) 62 innovative Regionalprojekte zur Vermittlung von älteren Arbeitsuchenden, gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales . Die Projekte bieten häufig weitere kostenlose Unterstützungs- und Beratungsleistungen für Unternehmen, beispielsweise im Bereich der Personalbeschaffung und -vorauswahl, an. Interessierte Unternehmen sollten mit den Projektakteuren vor Ort Kontakt aufnehmen (weitere Info unter: http://www.perspektive50plus.de).

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AUTOR: Dieter Stößel, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH, Nürnberg.

Quelle dieses Textes: http://www.haufe.de/personal/personalmagazin/magazineItemDetail?editionID=1208160257.95&articleID=39&chorID=01602689

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Alterung und Produktivität

12. Juli 2010

Nach Prof. Dr. Bert Rürup, heute Chefökonom der AWD, ist die „demografische Verschiebung ein schleichender Prozess. Das zentrale Problem liegt in der Alterung der Menschen. Die Lebenserwartung ist zwar um 30 Jahr gestiegen, doch damit schrumpft die Erwerbsbevölkerung doppelt so schnell. Die Alterung frißt somit die Produktivität auf. 2030 wäre ds eine 17 prozentige Leistungsabnahme des Produktionsfaktors Arbeit.

(Gesundheitspolitische Fachtagung am 27. Februar in Mainz)

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Produktivität der Betriebe bleibt auch bei steigendem Anteil älterer Beschäftigter gleich

3. Februar 2009

Produktivität der Betriebe bleibt auch bei steigendem Anteil älterer Beschäftigter gleich.
Die Mannheimer Arbeitsgruppe um PD Dr. Zwick, Tübingen und PD Bookmann, Mannheim, konnte allerdings bereits zeigen, dass Betriebe häufig dann stärker altern, wenn es ihnen wirtschaftlich nicht gut geht und sie deshalb nur relativ wenige jüngere Beschäftigte neu einstellen können. Wenn man diesen Effekt berücksichtigt, zeigen repräsentative Berechnungen für Unternehmen aus allen Branchen der deutschen Wirtschaft, dass die Produktivität der Betriebe mit einem steigenden Anteil älterer Beschäftigter nicht zurück geht, sondern gleich bleibt.
http://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Boockmann_Zwick.pdf

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Alter und Leistungsfähigkeit

6. Januar 2009

Es geht dabei um Fähigkeiten, die die Leistungserwartung in mehrerer Hinsicht befriedigen: Körperliche, geistige und auch seelische Fähigkeiten. Welche Rolle spielt dabei das Alter? Führt es zwingend zu geringern Fähigkeiten und Fertigkeiten, so wie es viele annehmen? Das muss man wohl verneinen. Augenscheinlich wird die Befähigung im Alter durch die Biologie/die genetische Disposition, soziale Faktoren und das Training/den Trainingszustand bestimmt. Insgesamt also durch individuelle Größen.

 

Für die Wirtschaft zählt allerdings lediglich die Frage der Produktivität (und dies bei Jung und Alt), also was der Einzelne tatsächlich in der gegebenen Zeit und unter den gegebenen Umständen zu leisten in der Lage ist – an Ertrag bringt.

 

Klammern wir den Aspekt allerschwerster körperlicher Beanspruchung aus, die die gesamte Leistungsfähigkeit eines zwanzigjährigen gesunden Mannes bedeuten würde; denn diese Tätigkeiten existieren in der heutigen Arbeitswelt an sich gar nicht. Bei den meisten Tätigkeiten reicht eine geringere körperliche Leistungsfähigkeit durchaus aus.

 

Für die erwünschte hohe Produktivität ist dahingegen etwas ganz anderes verantwortlich: Können/Expertise/Fachwissen und Erfahrung, die im Arbeitsalltag eingesetzt werden. Sie sind die Grundlage für den Wert der Arbeit; für Qualität und Fehlerfreiheit, für die aufzuwendende Arbeitszeit und auch für die breite Einsetzbarkeit und Flexibilität des Faktors Arbeit, also der Arbeitnehmer. Die tragen weiter auch durch ihre Beständigkeit bei und durch ihre persönliche Motivation, deren individuelles Niveau, auch von Einflüsse aus der Umwelt bestimmt wird.

 

In der Zusammenschau schneiden bei all diesen Faktoren – natürlich höchst individuell – die Älteren nicht schlechter ab. Vermutlich haben sie in mancherlei Hinsicht sogar besserer Karten. Wegen der sich ständig verändernden Anforderungen ist auch die Bereitschaft zur Veränderung, also Aufgeschlossenheit und Offenheit erforderlich. Beide sind Resultat von Sicherheit und Selbstvertrauen – und die sind bei Älteren in höherem Ausmaß zu erwarten. Auch ist die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme notwendig, wozu das eben Gesagt gilt.

 

Studien haben ergeben, dass Ältere Mitarbeiter zwar nicht häufiger, aber zumeist länger krank sind. Die Gründe seien dahingestellt. Diese Fehlzeiten bedingen bei den Unternehmen höhere Kosten.