Posts Tagged ‘Generation Y’

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Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.

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Junge Führungskräfte

6. August 2017

Gerade zwischen Mitgliedern der Generation Y und den Baby Boomern zeigt sich Konfliktpotential“, sagt Martin Klaffke, der an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW) zu dem Thema Generationenmanagement forscht. Ticken diese beiden Generationen doch so völlig anders: Die freiheitsliebenden Jungen treffen auf die in starren Hierarchien aufgewachsenen Älteren.

Verdienste aus der Vergangenheit zählen weniger als das Potenzial
Zudem hebelt die Kombination junger Chef, älterer Mitarbeiter das traditionelle Karrieremuster aus. Früher galt das Senioritätsprinzips: Ältere Arbeitnehmer mit Erfahrung gaben ihr Wissen an die Jüngeren weiter. Doch heute spielt die künftige Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters eine größere Rolle als vergangene Verdienste – vor allem bei Beförderungen. Eine schwierige Situation für beide Seiten: „Wir erwarten aufgrund unserer Erfahrungen unbewusst, dass eine ältere Person auch den höheren Rang innehat“, sagt Jürgen Wegge, Professor für Arbeitspsychologie an der TU Dresden. „Alles andere läuft unseren natürlichen Normen zuwider“.

Die Studie der WHU und der Universität Koblenz kommt deshalb zu dem Schluss, dass sich ältere Mitarbeiter mit einer jungen Führungskraft unwohl fühlen.

  • Sie denken oft ungerecht behandelt zu werden und
  • haben Angst davor irgendwann abgehängt zu sein.
  • Wenn Mitarbeiter sehen, dass gleichaltrige Kollegen schneller Karriere machen oder
  • sie sogar von jüngeren überholt werden,

entsteht Unzufriedenheit. Dieses Unbehagen wiederum könnte sich auf die Gesamtstimmung im Unternehmen auswirken, glauben die Forscher. Dieses Phänomen tritt branchenunabhängig auf. Die Wissenschaftler befragten für Ihre Studie 61 Unternehmen. Darunter Dienstleister, Finanzunternehmen und das produzierenden Gewerbe.

Aber was lässt sich dagegen tun? Ein ideales Alter für einen Chef gibt es laut der Studie nicht. Es komme nicht auf das absolute Alter, sondern viel mehr auf die Relationen an. In einem jungen Unternehmen kann deshalb auch ein junger Chef das Sagen haben. Vorausgesetzt: „Die Jungen können sich auch durch Fachkompetenz Respekt verschaffen und sollten die Erfahrung der Älteren würdigen“, sagt Psychologin Felicitas von Elverfeldt, die seit 20 Jahren Führungskräfte berät. Am Ende hat vermutlich Otto Rehagel Recht. „Es gibt keine alten und jungen Spieler, sondern nur gute und schlechte“, sagt Fußballtrainer

Quelle: Wirtschaftswoche, 23.05.2017, Lin Freitag

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Babyboomer trifft auf Digital Native

8. Dezember 2016

„Mit den unterschiedlichen Generationen treffen im Unternehmen immer häufiger auch recht unterschiedliche Wertesysteme und Arbeitsauffassungen aufeinander. Eine Herausforderung, die viele Chancen aber auch so einiges an Konfliktpotential in sich birgt.

Digital Natives

Sie sind anders, die Digital Natives oder auch Generation Y genannt. Doch sie sind nicht einfach so anders, wie ja schon immer jede Generation irgendwie anders war. Und wenn sie älter werden, werden sie nicht automatisch so sein wie wir. Nein, es gab noch nie einen so starken evolutionären Sprung zwischen den Generationen. Nicht nur die technologische Entwicklung verläuft immer rasanter. Mit ihr hat sich auch die kulturelle Entwicklung massiv beschleunigt.

Für viele Digital Natives, also der Jahrgänge zwischen 1980 und 1995, ist es nicht klar, warum sie jeden Tag im Büro sitzen sollen, obwohl sie die Ausarbeitung genauso gut von Zuhause aus erstellen können. Sie nutzen lieber ihr iPad als sich mit der langsamen Firmenhardware rumzuärgern. Für viele von ihnen ist es kein Problem, am Abend im Bistro noch einmal die Unterlagen durchzugehen (natürlich online) und just-in-time die Mails zu bearbeiten. Wenn sie dann jedoch einmal am Mittwoch um drei etwas Wichtiges vorhaben, haben sie allerdings kein Verständnis dafür, warum das nicht gehen soll.

Digital Natives sind grundsätzlich loyal. Doch gilt diese Loyalität weniger dem Unternehmen, sondern mehr den Aufgaben und Themen, die sie spannend finden.

Was sie prägte

Die Digital Natives sind in einer offenen Welt aufgewachsen. Sie haben miterlebt, wie sich sogenannte Autoritäten, bis hin zum amerikanischen Präsidenten, in aller Öffentlichkeit selbst demontierten. Echte existenzielle Krisen gab es für sie nicht wirklich. Kriege und andere außenpolitische Dramen waren für sie eher gut aufbereitete Medienereignisse. Parallel dazu haben sie erkannt, dass es nicht immer so weitergehen kann. Naturkatastrophen, begrenzte Ressourcen und fanatischer Terrorismus zeichnen ein Bild der Endlichkeit.

Da sie nie wirklich gegen etwas rebellieren oder für etwas kämpfen mussten, haben sie das alles zur Kenntnis genommen und sich darauf eingestellt.

Wissen ist für die Digital Natives kein kostbarer Schatz, den man hüten und vor anderen verbergen muss, sondern etwas, dass immer und überall verfügbar ist und das man teilen sollte. „Wenn ich etwas nicht weiß, ist das kein Drama. Dann google ich es halt schnell“.

Die Generation Y hatte Eltern, die ihnen von klein auf alles ermöglichten. Hatte der Junior einmal wieder verschlafen und den Schulbus verpasst, dann stand Mutti schon mit dem Minivan vor dem Haus. Sie wurden zum  Fußball, zum Musikunterricht und sonst wo hin gekarrt und um zwei Uhr nachts von der Party abgeholt. Von Ihren Eltern wurden sie bereits früh nach ihrer Meinung gefragt, in Familienentscheidungen einbezogen und   darin gestärkt, sich eine eigene Meinung zu bilden. Die Welt drehte sich ein gutes Stück um sie und darum, dass für sie alles möglich wurde. Parallel konnten sie beobachten, wie sich ihre Eltern auf ihren Karrierewegen auslaugten, immer mehr Ehen scheiterten und der Stolz auf das schöne Eigenheim all das bei weitem nicht zu kompensieren vermochte.

Die Digital Natives wurden von ihren Eltern dazu ermutigt, sich zu behaupten, ihren Neigungen zu folgen und sich durchzusetzen. Und nichts anderes tun sie heute.

Heute steht der dreißigjährige Projektingenieur vor seinem Chef aus der Babyboomer Generation und ist verwundert, warum der sich herausnimmt, ihm einfach so etwas anzuweisen, ohne dieses erst einmal mit ihm zu diskutieren. „Ich erwarte von Ihnen, dass Sie …“. Das war er doch von Zuhause ganz anders gewohnt. Auf der anderen Seite gibt der junge Projektingenieur seinem Vorgesetzten (oder gleich dem Geschäftsführer) im Meeting auch schon einmal ein direktes Feedback zu dem, was dieser ausgearbeitet oder vorgeschlagen hat. Er fühlt sich schließlich der Sache verpflichtet und nicht der Hierarchie oder irgendwelchen, für ihn antiquierten und sachlich wenig hilfreichen, Status- und Machtspielchen.

Dafür steht ein selbstbewusster High Potential dann auch nicht in der Kaffeeküche und regt sich über seinen Vorgesetzten auf, nur weil der ihn gerade zum dritten Mal unsachlichen herunter geputzt hat, oder weil seine Arbeit wiederholt nicht gewürdigt wurde. Er kündigt einfach und sucht sich einen neuen Job, in dem es ihm besser gefällt. Vielleicht hinterlässt er dabei noch schnell eine Arbeitgeberbewertung auf http://www.kununu.com.

Was will uns das sagen?

Wie jede Generation hat auch die Generation der Digital Natives für sie typische Potenziale, Stärken, Begrenzungen und Defizite. Doch sie wird unsere Unternehmen und unsere Führungssysteme herausfordern wie keine andere Generation zuvor. In nicht einmal acht Jahren  wird die Generation der Digital Natives 70 % der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen stellen. Führungskräfte und Unternehmen, die sich dieser Herausforderung nicht stellen, werden das Nachsehen haben.

Die Digital Natives sind nicht weniger kompetent oder leistungsorientiert als die Generationen vor ihnen. Man sollte nur nicht den Fehler machen, Kompetenz und Leistungsbereitschaft mit den gleichen Skalen zu messen wie bei den Babyboomern. Mit der neuen Generation müssen und werden sich unsere Unternehmen in ihren Strukturen und in ihrer Kultur wandeln und weiterentwickeln.

Matrixorganisationen, virtuelle Teams, agile Vorgehensweisen, flache und kompetenzbezogene Hierarchien, Führung auf Zeit und vieles mehr sind Herausforderungen, die der Generation der Digital Natives wie auf den Leib geschnitten sind. Viele von ihnen, tragen in ihrem Kompetenzprofil das Lösungspotential für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Wandels bereits in sich.

Die Herausforderung liegt darin,

  • dass alle Führungskräfte lernen, jede Generation spezifisch und angemessen zu führen,
  • die Potentiale und Stärken aller Generationen chancenorientiert zu verbinden,
  • einen aktiven und lebendigen Dialog zwischen den Generationen zu gestalten,
  • Führungskräfte dahingehend zu befähigen, dass sie dem Generationsmix gerecht werden und Verantwortung an die „andersartigen“ abgeben
  • Digital Natives darin zu stärken, sich in Babyboomer dominierte Unternehmen einzubringen und sich angemessen zu positionieren
  • Unternehmen und Unternehmenskultur für das Leben mit konstantem Wandel zu transformieren,
  • die mit dem Wandel verbundenen Ängste und Befürchtungen gut aufzufangen.

Und jetzt?

Alles das kann man lernen. Dabei sollten sich dann die von uns, die schon etwas länger dabei sind, ehrlich fragen, wie es um die eigene Zukunftsfähigkeit bestellt ist. Über welche Potenziale und Fähigkeiten wir verfügen, die auch in Zukunft noch wertvoll und nützlich sind? Wo wir uns öffnen, weiterentwickeln und würdevoll von alten Zöpfen verabschieden sollten. Wo wir die Neuen integrieren wollen und wo die Neuen eher uns integrieren sollten?

Zugleich kann die nachrückenden Generationen lernen, Ihre Vorgängergenerationen zu verstehen und an den bestehenden Systemen gut anzukoppeln. Zum einen erleichtert das das Leben in schon länger bestehenden Unternehmen erheblich. Zum anderen kann man nur das nachhaltig verändern, was man in seinem Wesen auch wirklich verstanden hat.

Am Ende liegt die wirkliche Change-Herausforderung wie so oft vor allem im eigenen Kopf. Doch zum Glück ist der in der Regel lernfähig.“

Wulf Pirkner

Quelle: http://www.business-wissen.de/beraterbeitrag/babyboomer-trifft-auf-digital-native/?ref=nl

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Generation Y

22. November 2016

Marco Zander, Mitte 20 und total verzweifelt: Warum die Lebenskrise bei der Generation Y so früh kommt

„Man sollte meinen, dass es möglich ist, zumindest bis zur Midlife-Crisis durchzuhalten, ehe Sinnkrisen einem die Laune vermiesen. Unsere Generation schafft es allerdings schon in der bekanntlich schönsten Zeit des Lebens, der Studienzeit, das Haar in der Suppe zu finden oder vielmehr ein ganzes Wollknäuel.

Wir – Generation Y-Angehörige – ziehen nach der stressigen Schulzeit (die andere bekanntlich schönste Zeit des Lebens bezeichnen) mit immer stärker konzentrierten Lehrplänen die Midlife-Crisis vor und nennen das Ganze dann revolutionär: Quarterlife-Crisis.

Egal, ob einem der Name Begriff ist oder nicht. Für die Mittzwanziger kommt das Problem in mannigfaltiger Gestalt. Der Lebenswegsuchende – und in diese Schublade lasse auch ich mich stecken – sieht sich allerlei Ratschlägen gegenüber.
Die Gedanken, die mir helfen, geholfen haben oder womöglich noch helfen könnten, möchte ich an dieser Stelle gerne teilen und dabei auf vier Teilaspekte des Problems eingehen.

1. Die Zukunft naht
Und diese Vorstellung gefällt uns gar nicht. Schwierigkeiten bereitet nicht unbedingt die Entscheidung als vielmehr eine unangenehme Eigenart dieser: Das Ausschließen anderer Optionen. Wir haben uns hart eine Vielzahl an offenstehenden Alternativen erarbeitet. Jetzt leichtfertig allen außer einer den Rücken kehren? Niemals!

Ein Gedanke, der mir dabei geholfen hat, mich für eine Alternative zu entscheiden und damit andere auszuschließen: Bewusstsein darüber, dass es „die“ Zukunft nicht gibt.

Die Zukunft ist kein bestimmter Arbeitsplatz, kein feststehender Ort und kein unabänderbares Verdikt, welches uns von irgendeiner äußeren Macht mit dieser Entscheidung auferlegt worden ist.

Bewahrt man sich die Selbstreflexion und ermöglicht so weitere Veränderungen, dann steht jetzt zwar eine wichtige Entscheidung an, im Endeffekt kann man daraus jedoch nur eine neue Erfahrung ziehen, ob dies der richtige Schritt für einen war oder eben nicht. Eins sollte allerdings klar sein: Der gewählten Alternative sollte man eine echte Chance geben.

Ergo: Die Zukunft bleibt weiterhin ein kontinuierlicher Reflexions- und Adaptionsprozess. Die– mit der Entscheidung, hier und jetzt und dann bis an unser Lebensende weitergehende – Zukunft gibt es nicht.

2. Die Frage nach dem Sinn
Dazu gesellt sich noch die – für unsere Generation namensgebende – Frage nach dem „Why“. Man will nicht einfach nur arbeiten, es soll noch einem größeren Sinn dienen, zumindest aber muss man sich dabei persönlich entfalten können und zudem sollte es meinen individuellen Fähigkeiten entsprechen.

Das Gute daran ist: Hier muss man einfach nur auf sich selbst hören.

Das Schlechte: Manchmal hat man das Gefühl, in diesem Fall doch unter einer Hörbehinderung zu leiden.

Jedoch steht eine Vielzahl an sinnstiftenden Hörgeräten zur Auswahl, die zumeist in unterschiedlichen Variationen versuchen, die Beantwortung der Frage nach dem ganz persönlichen „Why“ zu erleichtern.

Drei Fragen, die dabei hilfreich sein können: Wie sieht mein idealer Durchschnittstag aus?

Jeden Tag nur am Strand liegen und sich die Sonne auf den Pelz scheinen lassen, ist auf Dauer nicht sonderlich erfüllend. Das ist Urlaub und kann auch eine schöne und antreibende Vorstellung sein.

Entscheidender ist aber die Frage: Wie würde ich mir meinen optimalen durchschnittlichen Tag malen? Wann stehe ich auf? Welche Kollegen treffe ich und wie gestaltet sich der Kontakt mit ihnen? Womit verbringe ich meine Zeit?

Zusammenfassend: Was ist mir wichtig im Leben und wie spiegelt sich das in meinem Alltag wider? Oder aber: Wie sieht mein idealer Durchschnittstag aus?

Womit verbringst du deine freie Zeit?

Womit beschäftigst du dich nach der „Arbeit“? In meinem Fall war es so, dass ich zusätzlich zu meinem Studium zu diversen Themen – wie Optimierungsprozessen, Neurowissenschaften, Ernährung und anderem – noch YouTube-Videos gesehen und Bücher gelesen habe.

Sind die verschiedenen Interessensgebiete einmal ausgemacht, liegt es an dir Gemeinsamkeiten auszumachen und möglichst viele davon auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen.
Wofür warst du in deiner Kindheit bekannt?

Die Idee dahinter ist, dass man damals noch mehr eigenen Interessen „gefröhnt“ hat und weniger gesellschaftlich manipuliert war. Wichtig auch hier: Der Sache auf den Grund gehen. Nicht aufhören mit: „Ich habe gerne mit meinen Freunden gespielt.“ oder: „Ich war der Klassenclown.“ Was lag dahinter?

Wieso hast du dich so verhalten? Was wolltest du damit kaschieren oder zum Ausdruck bringen? Welchen Spitznamen hattest du und wie hat er sich für dich angefühlt und wieso? Worauf hast du dich am Abend zuvor schon gefreut und wieso? Ihr merkt: Das Warum ist entscheidend, um sein „Why“ zu finden. Wer hätte es gedacht.

3. Der vorzeige Sündenbock: Social Media
Social Media ist prinzipiell an allem Schuld. Somit auch an unserer Quarterlife-Crisis. In diesem Zusammenhang ist das Problem mit Social Media, dass es bei Facebook-Freunden so aussieht als hätten sie alles bereits in trockenen Tüchern. Ihre Entscheidung ist getroffen.

Die alten Schulfreunde haben entweder bereits eine feste Stelle, machen gerade ein Praktikum oder studieren halt noch. Aber die haben keine Zweifel. Bekannte posten Fotos von der Abgabe ihrer Bachelor- oder Masterarbeit mit #Bachelorthesis, aber nicht mit #eigentlichkeinPlanwasichjetztdamitanfangensoll.

Jetzt gibt es zwei Möglichkeiten, um das subjektive Einsamkeitsempfinden einzuschränken. Erstens der Start der #eigentlichkeinPlanwasichjetztdamitanfangensoll-Bewegung, bei der alle ihre Profilbilder mit einem dickem ? in 50%iger Transparenz im Wasserzeichenlook überspielen.

Die zweite – von mir präferierte – Möglichkeit wäre „planvoll“ wirkenden Kommilitonen, Freunden und Bekannten gegenüber zuzugeben, was in einem vorgeht. Mitzuteilen, dass die jeweilige Person auf einen selbst so zielgerichtet und fokussiert wirkt, und dann zu fragen, wie sie dazu gekommen sind.

Das wird zur Folge haben, dass man einerseits überraschend häufig erfährt, dass die Person genau die gleichen Gedanken beschäftigen, und andererseits in den anderen Fällen womöglich hilfreiche Ratschläge bekommt, wie die Personen „ihr Ding“ gefunden haben.

4. Der Klassiker: Off-time
Heikles Thema, dem ich sehr skeptisch gegenüber stehe. Einerseits habe ich eine vermutlich bereits genetisch veranlagte Abneigung gegen solch weder effiziente noch effektive Zeiten, die durch ein wirtschaftwissenschaftliches Studium noch weiter gefördert wurde.

Andererseits muss ich widerstrebend zugeben: Das Bewusstwerden über zufriedenstellende Lebenswegsuchungsprozesse fand auch bei mir in diesen Zwischenphasen statt. In der Zeit, in der ich mich aktiv damit beschäftigt habe.

Das heißt: Richtig angewandt können sie wohl doch was bringen.

Da ich aber starrköpfig an meinem Effizienz- und Effektivitätsdenken festhalte, gebe ich lieber Hinweise, wie ihr eure Off-time zumindest halbwegs effizient nutzt:
Stellt euch Fragen (siehe oben) und beantwortet sie.

Je nach Introversions- oder Extroversionsgrad ist es sogar erlaubt, dies in Verbindung mit anderen Menschen zu praktizieren, aber beantwortet sie. Ehrlich.

Wenn ihr nicht Marcel Proust heißt, dann verbringt eure Off-time nicht nur in eurem Bett, sondern unternehmt etwas. Off-time heißt nicht bis 3 Uhr morgens YouTube-Videos schauen.
Spielt einige Möglichkeiten realistisch im Kopf durch. Stichwort: Durchschnittstag.

Handy weg. Gedanken nicht vom nächsten Pop-Up am Screen lenken lassen, sondern selbst denken. Naheliegend, wenn man etwas über sich selbst herausfinden will.

Verschafft euch aktiv einen Überblick zu euren Alternativen: Fragt Menschen nach ihrem Alltag und ihren Erfahrungen, nutzt Möglichkeiten wie das Arbeitsamt, lest Bücher zu einem Thema, …
Was mir letztendlich bleibt, ist, erstens zu sagen, dass ich auch schlicht und ergreifend dazu übergegangen bin, den Status des Lebenswegsuchenden zu akzeptieren und auszukosten so gut es geht.

Zweitens deutet schon das 1.0 der Überschrift darauf hin, dass ich kostenlos die Beta-Version der Ahnung an die ersten User versenden wollte und dementsprechend alle Angaben ohne Gewähr gemacht wurden.“

Quelle: http://www.huffingtonpost.de/marco-zander/generation-y-lebenskrise-mitte-20-verzweiflung-depression

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GenY kritisiert schleppende Digitalisierung in Unternehmen

31. März 2015

Traditionelle Unternehmenskultur, schwache Führungskräfte, fehlende klare digitale Strategien – in vielen deutschen Unternehmen findet der notwendige Wandel zu langsam statt, klagen junge Arbeitnehmer in einer aktuellen Umfrage.

Während auf der IT-Messe Cebit, die in dieser Woche in Hannover startet, die Chancen digitaler Geschäftsstrategien diskutiert werden, beklagen viele junge Bundesbürger die mangelhafte Umsetzung der Digitalen Transformation in den Unternehmen, in denen sie arbeiten. Digital-orientierte Firmen hingegen werden als Arbeitgeber immer attraktiver und bieten bessere Karrierechancen und Zukunftsoptionen als etablierte Großkonzerne. Das sind die zentralen Ergebnisse einer aktuellen Umfrage der weltweit tätigen US-Markenberatung Prophet zum Thema „Wie gut meistert ihr Arbeitgeber den technologischen Wandel“, zu der 3.000 junge Erwachsene aus der “Generation Y” (im Alter von 18 bis 34 Jahren) in Deutschland, Großbritannien und den USA befragt worden sind.

Rund 60 Prozent der in der Online-Studie befragten Deutschen kritisierten die fehlende Digitale Transformation ihrer Unternehmen und machten dafür auch das traditionelle Denken der Führungskräfte verantwortlich (53 Prozent). Zwar sieht nur eine Minderheit (42 Prozent) das eigenen Unternehmen heute schon durch die neuen Angreifer aus der Digital Economy direkt bedroht, doch als künftige Arbeitgeber präferieren die Befragten eindeutig junge, digital-orientierte Firmen (63 Prozent). Einen Arbeitgeber ohne ausreichende digitale Wettbewerbsfähigkeit können sich bereits 56 Prozent nicht mehr vorstellen. In den neuen Technologien erhoffen sich die interviewten jungen Bundesbürger daher für ihren Job weit mehr Chancen als eine Bedrohung (70 Prozent).“

Quelle: https://spielraum.xing.com/2015/03/umfrage-digitalisierung-deutschland-geny/ 20.03.15

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Was Generation Y von Managern will

5. November 2014

Denn auf die Frage, was Ihr uns bieten könnt, gibt es natürlich eine Antwort! Ich wünsche mir Manager, die mir den Rücken frei halten. Die mir neue Impulse geben und Möglichkeiten eröffnen. Manager, die mir helfen Dinge zu verstehen, die im Dickicht meiner täglichen Arbeit vielleicht nicht offensichtlich sind. Für jedes Team, für jeden Menschen mag diese Antwort etwas anders lauten. Sie mag „klassischer“, von Streben nach Sicherheit, Autonomie oder Anerkennung geprägt sein, aber das entscheidende ist – die Antwort auf diese Frage muss im Dialog entstehen.

Management wird damit im wörtlichsten Sinne zur Zusammenarbeit für ein gemeinsames Ziel. Transparenz darüber, welchen Beitrag jeder für den jeweils anderen leistet, wird zur Voraussetzung. Management ist keine Einweg-Kommunikation mehr, denn die Notwendigkeit für Führung und Management wird nicht mehr von Euch oder von der Struktur des Unternehmens bestimmt. Diese Notwendigkeit müssen wir jetzt gemeinsam definieren.

Und am Ende löst sich dann auch das Rätsel um den viel beschrieener „Ungehorsam“ meiner Generation: Denn Autorität, Loyalität und Vertrauen haben für mich nichts mehr mit Alter, Titel oder Gehalt zu tun. Die neuen Werte, die unsere Beziehung in Zukunft bereichern werden, sind Kompetenz und Kooperation.
Ihr lieben Manager, vielleicht lässt es sich ganz einfach in einem Satz zusammenfassen: Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch.

Quelle: https://spielraum.xing.com/2014/11/xing-klartext-wem-dient-fuehrung-eigentlich/?pid=b7237_cnwsl

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McKinsey zur Generation Y: „Junge Menschen wollen anders arbeiten – aber sie sind keinesfalls faul“

12. September 2014

Huffington Post  | von Tobias Fülbeck

Veröffentlicht: 10/09/2014 11:47 CEST Aktualisiert: 10/09/2014 12:40 CEST

Er ertrinkt in Bewerbungen von Top-Talenten: Thomas Fritz ist Recruiting-Chef der Unternehmensberatung McKinsey. 15.000 Bewerbungen bekommt er pro Jahr nach eigenen Angaben. Viele ambitionierte junge Menschen brennen dafür, hier arbeiten zu dürfen. Die Konkurrenz ist groß. Fritz stellt nur 250 Berater und 100 Praktikanten ein.

Im HuffPost-Interview spricht Fritz darüber, wie die sogenannte Generation Y McKinsey verändert. Und er macht den Anhängern der „Wir brauchen mehr Work-Life-Balance“-Bewegung klar, dass ihre Forderungen mit der Realität der Ypsiloner nicht mehr viel zu tun haben.

HuffPost: Was für eine Generation fängt gerade bei McKinsey an zu arbeiten?
Thomas Fritz: Eine Generation, die hervorragend ausgebildet und sehr international ist. Die Berufseinsteiger sind selbstbewusst und haben einen mehrdimensionaleren Blick darauf, was Erfolg bedeutet.

HuffPost: Was meinen Sie damit?
Fritz: Die Generation Y hat unserer Erfahrung nach den Wunsch nach stärkerer Zeitsouveränität und Flexibilität, natürlich neben spannenden Projekten und persönlichen Herausforderungen – das fordert sie auch stark ein. Als Arbeitgeber müssen wir das ernst nehmen, sonst sind die Mitarbeiter weg. Die Kollegen sind heute immer noch sehr loyal, aber nur solange sie ihre persönlich gesteckten Ziele auch erreichen. Gerade McKinsey kann es sich nicht leisten, diese Ziele und Wünsche zu ignorieren.

HuffPost: Warum gerade Ihre Beratung nicht?
Fritz: McKinsey ist quasi die Generation Y. Rund zwei Drittel unserer Mitarbeiter gehören zu dieser Generation, die ersten sind bei uns schon Partner.

HuffPost: Was bieten Sie den Ypsilonern?
Fritz: Wir haben unsere Mitarbeiter gefragt: Wie muss die Firma sein, damit sie attraktiver ist? Daraus entstanden ist zum Beispiel das „Take Time“-Programm

HuffPost: … die Möglichkeit, zwei Monate Auszeit zu nehmen – zusätzlich zum Urlaub.
Fritz: Genau. Vor fünfzehn Jahren wäre so ein Programm undenkbar gewesen. Da ging es um work hard play hard. Heute freuen sich junge Menschen auf die Pause. Sie verbringen die freie Zeit mit ihrer Familie, andere fahren mit dem Rad quer durch Afrika. Sie wollen anders arbeiten – aber sie sind keinesfalls faul. Auch Uni-Absolventen wollen keinen nine-to-five-Job.

HuffPost: Woher wissen Sie das?
Fritz: Eine Befragung von 6000 Stipendiaten auf der Plattform e-fellows.net hat gezeigt, dass die Work-Life-Balance für die Generation Y zwar durchaus eine wichtige Rolle spielt. Fragt man sie jedoch ganz konkret nach den aus ihrer Sicht attraktivsten Arbeitgebern, landen dabei Argumente wie Innovationsgrad, sinnstiftende Aufgaben oder der Ruf des Unternehmens ganz oben.

HuffPost: Bewundern Sie die jungen Menschen?
Fritz: Wir leben in einer sich schnell verändernden Welt. Da braucht es eine Generation, die damit Schritt halten kann. Und das können die jungen Menschen. Sie sind in der Lage, innerhalb eines Jahres wahnsinnig viele Veränderungen mitzunehmen und das als den natürlichen Lauf der Dinge wahrzunehmen. Wir haben genau die Generation, die wir brauchen.

HuffPost: Ein großes Thema ist in diesen Tagen die ständige Erreichbarkeit. Was halten Sie von dem diskutierten E-Mail-freien Feierabend?
Fritz: Das ist eine plakative Maßnahme, die in vielen Bereichen schlicht keinen Sinn ergibt.

HuffPost: Warum nicht?
Erstens: Bei einem internationalen Unternehmen ist so etwas völlig impraktikabel. Die Kollegen in Asien dürften uns keine Mails mehr schicken. Und zweitens: Ein solches Verbot geht an den Bedürfnissen dieser Generation vorbei. Ein E-Mail-Verbot in der Freizeit würde konsequenterweise ein Facebook-Verbot bei der Arbeit bedeuten. Wenn man die Kollegen vor diese Wahl stellen würde, wüsste ich, wofür sie sich entscheiden. Die Vorstellung „Wenn ich bei der Arbeit bin, mache ich nichts anderes als zu arbeiten“ ist veraltet.

HuffPost: Was ist Ihrer Meinung nach das moderne Verständnis?
Fritz: Bei der Arbeit telefoniere ich auch mal privat und gucke bei Facebook vorbei – und privat bekomme ich dann eben auch nach 17 Uhr eine Mail, auf die ich antworte. Das ist längst die Lebensrealität der Generation Y – diese Flexibilität erwartet sie. Klar, es gibt erfahrenere Mitarbeiter, die schon länger dabei sind, die denken: „So etwas zu fordern, hätte ich mich früher nicht getraut. Was nehmen die sich nur heraus?“ Gleichzeitig denken sie aber vielleicht auch: „Hätten wir rückblickend auch tun sollen.“

Quelle: http://www.huffingtonpost.de/2014/09/09/generation-y-mckinsey-work-hard-play-hard_n_5791288.html