Posts Tagged ‘Diversity’

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Keine Pseudo-Initiativen mehr: Diversity und Gender Equality sind Chefsache

8. Dezember 2016

Bei XING gefunden, Robert Franken, 28.11.16

„Nach etwa zwei Jahren, in denen ich viel über Gleichberechtigung, Diversity und Gender Equality gelesen, gehört, diskutiert, geschrieben und gesprochen habe, spüre ich gewisse Abnutzungserscheinungen. (…)

Wir kratzen an der Oberfläche, aber nur selten bekommen wir mehr abgelöst als die oberste Lackschicht. Es geht zumeist ausschließlich um sehr subjektive Erfahrungsräume („Also bei mir/in meiner Firma ist das folgendermaßen…“), eher selten um ein ehrliches Eingeständnis des eigenen Zutuns („Da kann ich nichts machen, das ist bei uns so.“) und so gut wie nie um gesellschaftliche Veränderung und die eigene Rolle in diesem Prozess („Was soll ich alleine schon ausrichten?!“).

So eindimensional etwa wie die Fragen bei Podiumsdiskussionen („Wie war das bei Ihnen?“, „Was halten Sie von der Quote?“) sind ganz oft auch die Antworten („Ich habe eigentlich nie Diskriminierung erlebt.“, „Wir brauchen die Quote nicht.“). Wesentlich mehr als kollektives Betroffenheits-Nicken angesichts flächendeckender Frauendiskriminierung, wie bei der Lohnlücke („equal pay gap“), dem Pflege-Schiefstand („gender care gap“) oder der Renten-Benachteiligung („gender pension gap“) passiert höchst selten, von feministischer Frauensolidarität („sisterhood“) oder gar wütendem öffentlichen Protest ganz zu schweigen.

Was hat zu einer solchen Paralyse geführt?

(…)

Es hat aber sicherlich auch mit der Tatsache zu tun, dass wir unterkomplexe Silo-Lösungen für komplexe Probleme installiert haben.

Frauen werden benachteiligt? Zack, jetzt gibt es Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte.
Die Belegschaft wird ausgebeutet und murrt? Her mit dem Feel-Good-Manager.
Digitalisierung verschlafen? Jetzt haben wir doch einen Chief Digital Officer.
Doch die Probleme sind nicht ohne Komplexität. Im Gegenteil. Und die Probleme haben Interdependenzen. Beides gilt es zu berücksichtigen, wenn man sich an die Erarbeitung von Lösungen macht. Dazu braucht es analytische Fähigkeiten, persönliches Engagement und nachhaltige Motivation.

Es scheint an grundsätzlichem Problembewusstsein zu fehlen, aus dem überhaupt Handlungsbedarf entstehen kann. (…)

Viele Menschen scheinen sich vielfach mit dem Status Quo abgefunden zu haben. Anders ist es nicht zu erklären, dass wir flächendeckend und beinahe stillschweigend akzeptieren, dass Frauen und Männer in Deutschland eben nicht gleichgestellt sind. Laut einer jüngsten Erhebung dauert der Gleichstellungsprozess bei der Beibehaltung des aktuellen Tempos noch 170 Jahre. Einhundertsiebzig Jahre! (…)

Spricht man einen verantwortlichen Manager auf Themen wie Diversity und Gender Equality an, verweist der reflexhaft auf die HR-Abteilung in seinem Unternehmen. Wir haben Abteilungen geschaffen, die Diskriminierung verwalten. Kreativ ist man abseits von Arbeitskreisen allenfalls beim Thema der gegenseitigen Schuldzuweisungen. Eine progressive, gegen alle Widerstände zielorientierte und kämpferische Personalabteilung muss man ebenso mit der Lupe suchen wie einen CEO, der Diversity und Gender Equality zu (seiner) Chefsache erklärt – und zwar jenseits bloßer Lippenbekenntnisse.

(…) gezieltes Vorgehen für den Umgang mit den Themen Gender Equality und Diversity in deutschen Unternehmen.

  • Anerkennung der Tatsache, dass wir bislang wenig erreicht haben noch einen weiten Weg zu gehen haben um wenigstens mit den internationalen best practices (Skandinavien, Island, Niederlande) gleichzuziehen.
  • Ehrliches Hinterfragen der bisherigen Maßnahmen und kritische Analyse der Ergebnisse.
  • Verfügbarmachung aller relevanten Studien und Nutzung aller zur Verfügung stehenden Ressourcen zum Aufbau von Wissen über die Ursachen und Auswirkungen von Diskriminierung.
  • Ableitung ambitionierter Ziele und Definition ehrgeiziger Meilensteine.
  • Einbeziehung aller relevanten internen und externen Stakeholder und Knüpfung der Zielerreichung an Vereinbarungen mit Führungskräften im Management.
  • Implementierung der Ziele und Maßnahmen in die Unternehmens-Strategie.
  • Koppelung von Top-down- und Bottom-up-Strategien: Die Themen sind Chefsache und aufgrund ihrer strategischen und Umsatz-Relevanz elementare Erfolgs-Faktoren für die Unternehmen.

Doch das sind zunächst einmal wieder nur Forderungen. Was wir brauchen, ist jedoch endlich Aktion. Und hier sind die deutschen Unternehmensführungen in der Pflicht. Es wäre ein Armutszeugnis, wenn wir uns bei diesen so wichtigen Themen weiterhin mit den hinteren Plätzen im internationalen Vergleich zufrieden gäben – weil wir Fakten ignorieren, Stereotypen Vorschub leisten und Diskriminierung stillschweigend hinnehmen.“

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Frauenförderung funktioniert ganzheitlich

21. März 2013

„Für Unternehmen lassen sich (…) folgende konkreten Empfehlungen ableiten:

  • Vorhaben zur Förderung von Frauen in Unternehmen lassen sich argumentativ unterfüttern: Mit solchen Vorhaben lässt sich dem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken. Mit ihnen lässt sich zudem angesichts des allgemeinen Wertewandels die gesellschaftliche Legitimation des Unternehmens verbessern. Ferner kann man mit ihnen durch mehr „Diversity“ auf der Entscheidungsebene das Unternehmen kreativer und effektiver auf die Herausforderungen dynamischer Märkte reagieren.
  • Die Wertorientierung im Unternehmen zum Thema Frauenförderung sollte ermittelt werden – etwa via Fragebögen.
  • Wichtig ist, das die Führungsriege einbezogen wird und etwa bei Mitarbeiterversammlungen oder in der Mitarbeiterzeitschrift positiv Stellung zum Vorhaben bezieht.
  • Wichtig ist zudem, dass „Role Models“ – also Frauen die den Sprung ins Management schon geschafft haben – präsentiert werden.
  • Mitarbeiter sollten in Form von Change-Workshops einbezogen werden und so die Möglichkeit bekommen, offene Fragen zu diskutieren
  • Das Führungsverständnis und das gelebte Führungsverhalten im Unternehmen sind zu durchleuchten, um so versteckte Diskriminierung und Hemmnisse für Frauen aufzudecken.
  • Teilzeitstellen und flexibel Arbeitszeitmodelle müssen geschaffen werden.
  • Unterstützende Maßnahmen sind, wo erforderlich, zu implementieren – von technischen Voraussetzungen (etwa für Homeoffice-Lösungen), über Kinderbetreuungsangebote bis zu Mentoring-Programmen
  • Vor allem aber sollte in jedem Fall vorab ein realistischer Zielwert definiert werden: Wie hoch soll die Frauenquote im Management zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft sein?

 

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Nur-ganzheitliches-Vorgehen-bringt-mehr-Frauen-ins-Management_80_170370.html?chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2013-03-21%2FTop-News%3A%20Nur-ganzheitliches-Vorgehen-bringt-mehr-Frauen-ins-Management&ecmId=9428&ecmUid=2994253

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Instrumentenkasten und in eigener Sache

7. November 2012

Das BMAS hat den Abschlußbericht veröffentlicht:

„Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU
Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung
von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen“

Quelle:

http://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/Forschungsberichte-Arbeitsmarkt/fb424-instrumentenkasten-altersgerechte-arbeitswelt.html

Sehr lesenswert! Darin ist eigentlich alles enthalten.
In eigener Sache:

In Zukunft werde ich weiterhin auf das demografische Thema spezialisiert bleiben, insbesondere in meinen Seminaren (z.B. das Seminar „Reife Leistung!“) und Workshops. In diesem Blog habe ich jedoch zum Thema schon so viel zusammengetragen und der o.g. Instrumentenkasten, den ich wirklich zum Download empfehle, bietet eine breite, beinahe abschließende Übersicht.

Natürlich werde ich Interessantes/Bemerkenswertes zur Demografie im Arbeitsleben weiterhin veröffentlichen. In Zukunft interessiert mich aber darüber hinaus auch das Gebiet „DIVERSITY“. Das bedeutet, neben dem Thema Demografie wende ich mich speziell der Frauenförderung und der Work-Life-Balance zu. Beide halte ich für wesentliche Themen in unseren Unternehmen, die jetzt seriös angegangen werden müssen.

… Ich hoffe also, Sie bleiben mir treu! …