Posts Tagged ‘Betriebliches Gesundheitsmanagement’

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Betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Landeshauptstadt München

9. Dezember 2015

Die Landeshauptstadt München sieht sich mit einem steigenden Durchschnittsalter in der Belegschaft konfrontiert. Deshalb wurde schon zu Beginn des Jahrtausends mit dem Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) begonnen – eine lohnende Investition in die Zukunft, wie sich heute erweist.

Was war die Herausforderung?

Mit 33.000 Beschäftigten zählt die Landeshauptstadt München zu den größten kommunalen Arbeitgebern deutschlandweit. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten lag 2014 bei nahezu 45 Jahren mit steigender Tendenz. Bereits jetzt weiß man, dass knapp 40 Prozent der städtischen Beschäftigten in den nächsten 10 bis 15 Jahren altersbedingt ausscheiden und ersetzt werden müssen. Angesichts dieser Entwicklung mussten die Verantwortlichen handeln, um als öffentliche Verwaltung zukunftsorientiert, leistungsfähig und als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.

Was wurde wie gemacht?

Die Landeshauptstadt München baut ihr BGM seit 2003 unter dem Motto „gesund durch münchen“ kontinuierlich aus. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Verhältnisprävention, der Bereich, in dem der Arbeitgebereinfluss am größten ist. 2009 wurden in einer Dienstvereinbarung die Leitgedanken und Ziele sowie die Handlungsfelder des BGM festgeschrieben. Eine zentrale Leitlinie ist dabei die Maxime, möglichst viele Mitarbeiter an den Entscheidungen, Maßnahmen und Lösungen zu beteiligen.
Angesichts von mehr als 700 Standorten im gesamten Stadtgebiet ist das Gesundheitsmanagement dezentral organisiert. Es wird vor Ort von eigens ausgebildeten Koordinatoren initiiert und vorangebracht. Bis 2013 wurden 37 Personen ausgebildet, die in den Referaten und Eigenbetrieben das Thema Gesundheit weiterbefördern sollen. Dabei fördern halbjährliche Vernetzungstreffen den kontinuierlichen Wissensaustausch zu konkreten Maßnahmen des BGM und Arbeitsschutzes.

Gesundheitszirkel haben sich in der Landeshauptstadt München als wesentlicher Erfolgsfaktor eines gut funktionierenden BGM etabliert. Die Beschäftigten beteiligen sich als Experten für ihren eigenen Arbeitsplatz aktiv, was zu nachhaltigen Verbesserungen führt. So schlugen die Mitarbeiter bspw. vor, den Kollegen, die häufig telefonieren, Headsets zur Verfügung zu stellen oder für Beschäftigte mit Rückenproblemen eine regelmäßige Mittagsgymnastik anzubieten.

Eine weitere Methode, um die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten zu erheben, ist der Einsatz eines standardisierten Fragebogens, einer Kombination aus dem Work-Ability-Index (WAI) und dem Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA). Durch sogenannte Klassenzimmerbefragungen, bei denen am Ende einer Informationsveranstaltung die Fragebogen direkt vor Ort ausgefüllt werden, konnte eine Rücklaufquote zwischen 70 und 90 Prozent erzielt werden. Deutlich wurde dabei, dass es letztlich immer die weichen Faktoren wie Betriebsklima, Kommunikationskultur und Führungsverhalten waren, die für das Wohlempfinden am Arbeitsplatz und damit für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit eine zentrale Rolle spielten. Aus diesem Grund hat die Landeshauptstadt München das Thema Führung und Gesundheit breit implementiert. So wurden Fortbildungsangebote zu allgemeinen Inhalten des BGM inklusive des Arbeits- und Gesundheitsschutzes etabliert, auch Instrumente wie systematisches Coaching und kollegiale Beratung werden im Rahmen der Führungskräfteentwicklung immer häufiger eingesetzt.

Schließlich beteiligt sich die Landeshauptstadt München an dem bundesweiten Projekt „psyGA – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“, das durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert wird. So organsierte die Behörde bereits 2013 eine große Fachtagung zu psychischen Belastungen im öffentlichen Dienst und entwickelte im Rahmen des Projekts eine eigene Handlungshilfe zum Umgang mit Stress am Arbeitsplatz.

Ergebnisse:

  • Die kontinuierlichen Befragungen zeigen eine Verbesserung der Arbeitssituation und Arbeitsfähigkeit. Vor allem die Zahlen zum „Work-Ability-Index“ belegen dies.
  • Am stärksten nahmen die Beschäftigten Verbesserungen beim Zeitdruck, bei der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte und bei der kollegialen Zusammenarbeit wahr.

Erfolgsfaktoren:

  • Die Landeshauptstadt München hat das BGM frühzeitig in ihrer Unternehmenskultur verankert und betrachtet das Gesundheitsmanagement als wichtigen Bestandteil ihrer Unternehmensstrategie.
  • Das BGM wurde und wird in bestehende Personalentwicklungsinstrumente und Fortbildungen (z. B. als verpflichtender Bestandteil in der Entwicklung von Nachwuchsführungskräften) eingebaut.
  • Die flächendeckende Verankerung wird vorangetrieben durch die Führungskräfte, den Aufbau qualifizierter, dezentraler Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement und eine gute Vernetzung aller gesundheitsrelevanten Akteure.

Hinweise:

Die Landeshauptstadt München wurde in den vergangenen Jahren für ihre Bemühungen im BGM mehrfach ausgezeichnet. Zuletzt 2014 mit dem Corporate Health Award in der Kategorie „Öffentliche Verwaltung“.

Quelle: http://www.inqa.de/DE/Angebote/Top-100-Impulse-aus-der-Praxis/Gesundheit/Landeshauptstadt-Muenchen-Zaehlbare-Erfolge.html

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Betriebliches Gesundheitsmanagement, DIN SPEC 91020

13. Juli 2012

Neuer BGM-Standard DIN SPEC 91020 erschienen

Immer mehr Unternehmen investieren aktiv in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter und schaffen die nötigen Strukturen. Einheitliche Standards für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) gab es bisher nicht. Das ändert sich nun mit der neuen DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“.

Mit der DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“, die von der B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH und dem DIN Deutsches Institut für Normung e. V. in Berlin vorgestellt wurde, gibt es nun erstmalig einen allgemein akzeptierten Standard für diesen Bereich. Die Spezifikation legt Anforderungen an ein BGM-System fest und gibt Organisationen jeglicher Art, Branche und Größe damit Hilfestellung bei Aufbau und Einführung eines solchen BGM-Systems. Zudem kann sie als Grundlage für eine akkreditierte Zertifizierung herangezogen werden.

Spezifikation legt Anforderungen an das BGM-System fest

Neben dem Umfeld der Organisation spielt vor allem das Führungsverhalten innerhalb des Unternehmens eine entscheidende Rolle. Nur wenn das Thema Gesundheit in die betrieblichen Führungs- und Kernprozesse verankert wird und die betriebliche Gesundheitspolitik Bestandteil der Unternehmenspolitik ist, ist ein BGM-System erfolgsversprechend, heißt es. Zudem ist auch ein systematisches, strategisches Vorgehen unabdingbar.

  • Hierfür sei eine entsprechende Planungs- beziehungsweise Analysephase, in der zum Beispiel Gesundheitschancen und -risiken ermittelt und konkrete Ziele benannt werden, notwendig.
  • In der Umsetzungs-Phase müsse das Unternehmen alle erforderlichen Ressourcen und Kompetenzen bereitstellen, aber auch eine geeignete interne Kommunikation sowie Dokumentation veranlassen und umsetzen.
  • Auch eine kontinuierliche Evaluation zur Optimierung des BGM-Systems darf nicht unterschätzt werden.

Vorteile einer BGM-Zertifizierung

Durch die Zertifizierung erfahren Unternehmen von einer unabhängigen Stelle, wo sie mit ihrem Angebot stehen und erhalten Impulse für Verbesserungen ihres BGM-Systems. Zugleich gehen die Unternehmen mit der Zertifizierung auch eine Selbstverpflichtung ein, die dazu motiviert, das System kontinuierlich zu verbessern.

Quelle: Haufe Online Redaktion, http://www.haufe.de/personal/hr-management/neuer-bgm-standard-din-spec-91020-erschienen_80_125458.html?chorid=00511427&newsletter=news/Portal-Newsletter/Personal/50/00511427/2012-07-10&ecmId=7007&ecmUid=2994253

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Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen

3. Mai 2012

Erfolgreiche Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in sechs Schritten

„Schritt 1: Ziele & Strategien

(…) Beispiele für harte Zielkriterien: Fluktuation, Frühberentung, Berufskrankheiten, Unfallstatistiken, Fehlzeiten, Produktivität, Qualität.

Beispiele für weiche Zielkriterien: Mitarbeiterzufriedenheit, Wohlbefinden, Motivation, Identifikation, Betriebsklima.“ (…)

Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements:

  •  Unternehmenskultur & Werte
  •  Führung
  •  Betriebsklima
  •  Arbeitsorganisation
  •  Arbeitsplatz/ -umgebung
  •  Arbeitsaufgabe
  •  Arbeitsmittel/ -stoffe
  •  Handlungskompetenz
  •  Entwicklungsmöglichkeiten
  • Unterstützungsprozesse (Betriebliche Gesundheitsförderung, Betriebliches
  • Eingliederungsmanagement, Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, Vorsorgeuntersuchungen, etc.)
  •  Gesundheitszustand
  •  Gesundheitsverhalten

(…)

Lenken Sie die Strategie Ihres BGM immer in zwei Richtungen:

  1. Präventive Strategien: Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die anwesend, gesund und/ oder motiviert sind. Diese Kolleginnen und Kollegen bilden das Rückrad Ihres Betriebes und sichern Ihnen den Erfolg im Jetzt und in der Zukunft.
  2. Korrektive Strategien: Kümmern Sie sich auch um die Beschäftigten die abwesend, krank und/ oder demotiviert sind.

Verknüpfen Sie also die korrektiven Strategien des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und des Fehlzeitenmanagement (FZM) mit den präventiven Ansätzen des Arbeitsschutzes (AS) und der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Beziehen Sie vor allem auch die Personal- und Organisationsentwicklung (PE & OE) in Ihre Strategie mit ein. (…)

Schritt 2: Strukturen schaffen

(…) Stellen Sie sicher, dass der verantwortlichen Person, bzw. dem Steuerungsgremium die notwendigen Ressourcen (zeitlich, personell, finanziell, materiell) zur Umsetzung des BGM zur Verfügung stehen.

Schritt 3: Situation analysieren

(…)

  1. quantitative objektive Verfahren (Fehlzeitenanalyse, Altersstrukturanalyse, Unfallstatistiken, Gesundheitsbericht der GKV)
  2. qualitative objektive Verfahren (Gefährdungsbeurteilungen, Arbeitsplatzanalysen, arbeitsmedizinische Untersuchungen)
  3. quantitative subjektive Verfahren (Mitarbeiterbefragung)
  4. qualitative subjektive Verfahren (Gesundheitszirkel mit Mitarbeitern und Führungskräften, Einzelinterviews)

(…)

Schritt 4: Feinziele festlegen

(…) Beispiele aus denen Feinziele abgeleitet werden können:

Verbesserung der Arbeitsorganisation (z.B. transparentere Kommunikation, Erweiterung der Handlungsspielräume), Mitarbeiterzufriedenheit mit umgesetzten Maßnahmen (z.B. Gesundheitskursen), Umsetzung von Maßnahmen generell (z.B. Gründung und regelmäßiges Treffen eines Arbeitskreises Gesundheit; Durchführung von Führungskräfteschulungen), Teilnahmequoten von Veranstaltungen, Beseitigung oder Verringerung von Gefährdungen (z.B. Reduktion der Lärmbelastung).

Schritt 5: Maßnahmen entwickeln und umsetzen

(…) Die Umsetzbarkeit möglicher Maßnahmen können Sie nach folgenden Kriterien diskutieren:

  • Erwarteter Ressourceneinsatz
  • erwarteter Nutzen zur Zielerreichung
  • Störung des Betriebsablaufes
  • Akzeptanz bei Beschäftigten und Führungskräften

Schritt 6: Evaluation & kontinuierliche Verbesserung

(…)

Strukturqualität: Haben Sie die notwendigen Strukturen und Voraussetzungen geschaffen, um Ihre Ziele erreichbar zu machen?

Prozessqualität: Sind Ihre Aktivitäten reibungslos und wie geplant umgesetzt worden?

Ergebnisqualität: Haben Sie Ihre Ziele erreicht, bzw. wie hoch ist der Zielerreichungsgrad?

(…)

Quelle: http://www.uk-bund.de/downloads/Gesundheitsf%C3%B6rderung/Leitfaden_BGM1_pdf_Datei.pdf