Neueste Zahlen zur Gleichberechtigung in Deutschland zeigen, dass nichts weiter geht. Deutschland befindet sich 2018 auf Rang 14. Gründe: Der Frauenanteil in den Parlamenten ist katastrophal, eine Bildungslücke zwischen denGeschlechtern ist ebenso zu verzeichnen.
Neu ist, dass die Digitalisierung zu Lasten der Erwerbstätigkeit der Frauen geht. Denn die Profiteure haben die MINT-Fächer studiert.
nach dpa in FAZ am 18.12.18
Es ist so traurig – aber wir kommen nicht weiter, nein es gibt sogar Rückschritte
„Das Weltwirtschaftsforum (WEF) hat den „Global Gender Gap Report 2018“ veröffentlicht. Demzufolge stagniert die Gleichberechtigung weltweit, in einigen Bereichen wächst die Kluft sogar wieder. Deutschland rutscht im jährlichen Index des WEF um zwei Plätze ab.
Laut der neuen Studie des WEF ist die Gleichberechtigung in Deutschland ins Stocken geraten. So habe etwa der Frauenanteil in den Parlamenten abgenommen, zudem gebe es Lücken zwischen den Geschlechtern im Bereich Bildung. Insgesamt sind hierzulande knapp 78 Prozent der Geschlechterkluft geschlossen. Damit landet Deutschland im weltweiten Ranking auf Platz 14, zwei Plätze tiefer als im Vorjahr. Beim ersten Ranking 2006 stand die Bundesrepublik noch auf Platz 5. Spitzenreiter in Sachen Gleichberechtigung bleibt Island mit 85 Prozent.
108 Jahre bis zum Ende der Geschlechterkluft
Laut „Global Gender Gap Report 2018“ stagniert die Gleichberechtigung insgesamt auf der Welt, in einigen Bereichen wachse die Kluft sogar wieder. So habe das Gefälle zwischen Männern und Frauen in den Bereichen Gesundheit und Bildung zugenommen. Lediglich bei der wirtschaftlichen Chancengleichheit sei die Kluft verringert worden, allerdings sei der Frauenanteil an der weltweiten Erwerbsbevölkerung zurückgegangen. Im jetzigen Tempo werde es 108 Jahre dauern, die globale Lücke zwischen den Geschlechtern zu schließen.
Automatisierung drückt Frauenquote
Die Gründe für diese Entwicklung sieht das WEF in der Automatisierung, welche sich unverhältnismäßig stark auf Bereiche auswirke, die traditionell von Frauen besetzt waren. Gleichzeitig seien Frauen in wachsenden Beschäftigungsfeldern, die MINT-Fähigkeiten und -Wissen erfordern, unterrepräsentiert. (MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.)
KI-Fähigkeiten: Deutschland Schlusslicht in Sachen Frauenquote
In Deutschland sei die Lücke zwischen Frauen und Männern bei der Künstlichen Intelligenz (KI) sehr groß. Zu diesem Ergebnis kam das Karrierenetzwerk LinkedIn, welches für den Global Gender Gap Report die Fähigkeiten von LinkedIn-Mitgliedern in 20 Ländern analysierte. Generell gehören KI-Fähigkeiten zu den am schnellsten wachsenden Fähigkeiten. Gemessen an den Angaben zu KI-bezogenen Kompetenzen in den Mitglieder-Profilen gehört Deutschland zu den Vorreitern und belegt in Sachen KI-Fähigkeiten weltweit Platz 3 – hinter den USA und Indien. Geht es um die Repräsentation von Frauen im KI-Bereich, landet Deutschland allerdings auf dem drittletzten Platz. EU-weit teilt sich Deutschland sogar den letzten Platz mit Polen. Nur 16 Prozent aller KI-Fachkräfte in Deutschland sind weiblich. Weltweit liegt die Frauenquote bei KI-Fachkräften bei 22 Prozent.
Global Gender Gap Report untersucht vier Bereiche
Seit 2006 analysiert das WEF jährlich die Gleichstellung von Männern und Frauen in 149 Staaten. Untersucht werden vier Bereiche: die wirtschaftliche Chancengleichheit, die politischen Mitwirkungsmöglichkeiten, das Bildungsniveau sowie der Zugang zu medizinischer Versorgung und Hygiene beziehungsweise die Lebenserwartung von Männern und Frauen in einem Land.“
„Jenseits der 50 können nur noch Führungskräfte ihr Gehalt erkennbar steigern. Normale Arbeitnehmer haben es dagegen schwer. Doch zwischen den Ausbildungsberufen gibt es große Unterschiede. Experten raten, Chancen rechtzeitig zu nutzen.
Was das Gehalt angeht, unterscheiden sich die Biografien von Führungskräften und normalen Arbeitnehmern in einer entscheidenden Hinsicht: Während Chefs ihr Einkommen jenseits der 50 noch markant ausbauen können, haben Beschäftigte ohne Personalverantwortung in diesem Alter das Ende der Fahnenstange erreicht. Jenseits der großen Fünf sind selbst für Fachkräfte beim Verdienst keine großen Sprünge mehr drin.
Das führt dazu, dass sich die Gehaltsschere in den letzten anderthalb Jahrzehnten vor dem gesetzlichen Rentenalter öffnet. Während Angestellte mit Personalverantwortung in diesem Lebensabschnitt locker sechstellig verdienen, ist bei Facharbeitern in einem akademischen Beruf häufig nur die Hälfte drin. „Führungskräfte steigen in ihrem Gehalt deutlich stärker als Fachkräfte. Der Lohnunterschied wird im Laufe der Karriere immer größer“, sagt Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner.
Die Beratungsgesellschaft hat knapp 46.000 Datensätze von älteren Beschäftigten ausgewertet und diese nach Personalverantwortung sowie Bildungsabschluss sortiert. Das Ergebnis ist eindeutig: In Jobs, die einen akademischen Abschluss erfordern, verdient die Hälfte der Fachkräfte weniger als 63.726 Euro, die andere Hälfte entsprechend mehr. In Ausbildungsberufen beträgt dieser Punkt, also der Median, 38.719 Euro.
(…)
Ältere Beschäftigte müssen sich jedoch nicht mit unterdurschnittlichen Gehältern abfinden. „Mut zum Jobwechsel“ empfiehlt Böger. Erfahrenes Personal sei auf dem aktuellen Arbeitsmarkt besonders gefragt. „Es ergeben sich gute Chancen auch für ältere Beschäftigte, eine neue Stelle anzutreten.“ Nach Bögers Berechnungen sind bei einem neuen Arbeitgeber Gehaltssteigerungen von fünf bis zehn Prozent nicht unüblich. Wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg meldet, sind bundesweit rund 1,2 Millionen Stellen nicht besetzt.
Dass ein Stellenwechsel das Gehalt anschiebt, gilt für alle Einkommensgruppen, auch für die Spitzenverdiener. (…)
Insgesamt zeigt sich, wie stark sich ein akademischer Abschluss im Berufsleben auszahlt, vor allem wenn es sich um eine naturwissenschaftlich-technische, betriebswirtschaftliche oder juristische Qualifikation handelt.
Die gute Nachricht für alle Beschäftigten ist, dass das Risiko der Arbeitslosigkeit für alle Abschlüsse gesunken ist. Von den Hochschulabsolventen sind nur etwas mehr als zwei Prozent (2,3 Prozent) auf Jobsuche. Aber auch in den Ausbildungsberufen ist die Arbeitslosenquote inzwischen unter die Vier-Prozent-Marke gesunken. Anfang des letzten Jahrzehnts waren die Quoten für diese Qualifikationsstufe noch zweistellig. Zudem ist das Risiko, den Job zu verlieren, so niedrig wie zuletzt vor 40 Jahren.
Derzeit gibt es also gute Chancen, den boomenden deutschen Arbeitsmarkt für einen Stellenwechsel zu nutzen und sein Gehalt aufzubessern. Wer dies nicht tut, kann in manchen Berufen über kurz oder lang aber im wahrsten Sinne alt aussehen.“
Ok, das wussten wir eigentlich schon. – Hier mehr zur Untersuchung:
„Die Wahl des richtigen Partners ist keine leichte Aufgabe, denn jeder Mensch hat seine ganz eigenen Vorstellungen von seinem Traumtypen oder seiner Traumfrau. Was viele Männer jedoch gemeinsam haben, ist, dass sie gerne eine intelligente Partnerin hätten — das behaupten sie zumindest.
Einige Studien, veröffentlicht im Wissenschaftsmagazin „Personality and Social Psychology Bulletin“, sind da aber zu einem ganz anderen Schluß gekommen:
Männer finden Frauen, die intelligenter sind als sie, nur dann attraktiv, wenn diese sich in psychologischer Entfernung zu ihnen befinden. Steht eine intelligente Frau einem Mann jedoch direkt gegenüber, so fühlt sich dieser bedroht und zieht sich zurück.
Insgesamt wurden sechs separate Studien von den Forschern Lora E. Park und Ariana F. Young von der „University at Buffalo“ sowie Paul W. Eastwick von der „UC Davis“ durchgeführt. Untersucht wurden dabei 650 junge Männer. Das Ziel der Forschungen war es, herauszufinden, wie sich die Attraktivität von Frauen bei unterschiedlicher psychologischer Nähe ändert.
Dazu wurden die Männer in drei Gruppen aufgeteilt — den Männern in der ersten Gruppe wurden nur die Profilbilder von unterschiedlichen Frauen gezeigt, diejenigen in der zweiten Gruppe bekamen die Information, dass sie diese Frauen noch treffen werden und die Männer in der dritten Gruppe trafen sich tatsächlich mit diesen Frauen. Außerdem wurde darauf geachtet, dass nur Männer an den Experimenten teilnehmen, denen Intelligenz bei Frauen wichtig ist. „Wenn ihr euch nicht dafür interessiert, könnte es sein, dass ihr euch nicht angesprochen fühlt“, so Park bei einem Interview mit „PsyBlog“.
Nur die Intelligenz unerreichbarer Frauen scheint für Männer attraktiv
Die Ergebnisse der Studien sind eindeutig: In den meisten Fällen wirkt nur die Idee einer intelligenten Frau anziehend auf Männer. Steht jedoch tatsächlich eine deutlich intelligentere Frau einem Mann gegenüber, scheint diese Anziehung wie weggeblasen — das Interesse der Männer lässt deutlich nach und sie ziehen sich lieber zurück. „Es gibt einen Unterschied zwischen dem, was Leute mögen, wenn sie jemanden nicht kennen, und wenn diese Person in unmittelbarer Nähe ist“, erklärt Park. „Männer halten sich an ihre Präferenzen, wenn eine Frau nur ausgedacht ist. Bei einer echten Interaktion distanzieren sich Männer jedoch und fühlen sich weniger zu einer Frau hingezogen, die intelligenter ist als sie.“ Doch warum ist das so?
Laut Forschern fühlten sich Männer von intelligenten Frauen in ihrer Männlichkeit angegriffen. Stehen sie in unmittelbarem Kontakt mit ihr, sind sie angreifbarer und wollen sich, beziehungsweise das Bild, das sie von sich selbst haben, schützen. Daher ziehen sie sich deutlich von diesen Frauen zurück. Bei psychologischer Distanz tritt dieser Fall kaum auf.
Ob sich dieses Prinzip auch auf die Frauenwelt anwenden lässt, bleibt zu untersuchen.“
Erst vor Kurzem hat der Branchenverband Bitkom die alarmierenden Zahlen zur Digitalkompetenz in Deutschland veröffentlicht: Danach fühlen sich 16 Millionen Deutsche von Digitalisierung überfordert. Gerade in der beruflichen Weiterbildung gebe es noch einigen Aufholbedarf, um den Arbeitnehmern mehr Know-how in Sachen Digitalisierung zu vermitteln.
Online-Plattform für mehr Digitalkompetenz
Dieser Herausforderung haben sich 26 Unternehmen angenommen und die Initiative „Closing the Skills Gap 2020“ beim Wirtschaftsforum in Davos gegründet. Zu diesem Zweck sollen nationale Plattformen eingerichtet werden, um Qualifikationslücken zu schließen und Bildung und Ausbildung für die Zukunft neu zu gestalten. Die Online-Plattform „closingtheskillsgap.org“ ist das Kernstück der Aktion. Die Plattform soll es Unternehmen ermöglichen, messbare Verpflichtungen zur Entwicklung von Kompetenzen einzugehen und Einblicke und Best Practices zu teilen.
Zu den 26 globalen Gründungspartnern gehören unter anderem die Adecco Group, das Bahrain Economic Development Board, Barclays, British Telecom, Crescent Petroleum, EY, die Jumeirah Gruppe, Mercer (MMC), Nestlé, Nokia Corporation, SAP, Saudi Aramco, Saudi Telecom, Tata Beratungsdienste, Tupperware Brands Corporation, VPS Healthcare und die Zain Group.
Anmerkung: Interessant, was gemessen wurde (das ist dann wohl Ausweis der Digitalkompetenz!):
Mehr Frauen in Führungsetagen: Glaubt man einer aktuellen Studie sind vor allem im Mittelstand weibliche Führungskräfte gut vertreten. Das könnte einen ziemlich einfachen Grund haben.
Mehr Frauen in Führungsetagen: Diese Forderung wird in den einflussreichen Gremien der großen Börsenwerte allzu selten erfüllt. Anders sieht es dagegen in kleineren und mittleren Betrieben der deutschen Industrie aus. Glaubt man einer aktuellen Studie, gibt es in diesem Segment deutlich weniger Handlungsbedarf.
Danach befinden sich gegenwärtig etwa 18 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Mittelstand in Führungspositionen, wohingegen es in großen Unternehmen lediglich 8 Prozent sind. Der überwiegende Teil der Konzerne hat sogar ausschließlich männliche Führungsgremien.
Die Studie unterscheidet innerhalb der untersuchten Unternehmen zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Kandidaten. Dabei zeigt sich, dass erfolgreiche Betriebe stärker auf Frauen setzen: Sind die Zahlen für Vorstände noch gleich, so haben immerhin 19 Prozent der erfolgreichen, aber nur 13 Prozent der weniger erfolgreichen Unternehmen eine oder mehrere Frauen im Aufsichtsrat. Auch bei der Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen gibt es Unterschiede: In den erfolgreichen Unternehmen arbeiten 41 Prozent, in den weniger erfolgreichen nur 34 Prozent Frauen. Ob nun aber ein höherer Frauenanteil zum Erfolg führt oder der Erfolg erst dazu führt, dass Unternehmen ihren Frauenanteil erhöhen – diese Kausalitätsfrage bleibt, wie so oft, offen.
Die Zahlen stammen aus einer von dem Beratungsunternehmen Deloitte vorgestellten Studie. 74 Prozent der befragten Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als eine der besonders relevanten Herausforderungen. Vor dem Hintergrund der immer schwieriger werdenden Rekrutierung von Talenten wird oft diskutiert, dass das Erschließen von breiteren Bewerbergruppen den Mangel lindern könnte: Frauen, aber auch ältere Arbeitnehmer, Migranten und Geflüchtete gehören zu diesen Gruppen.
Quelle: Faz net, Deloitte Studie, Feb. 2018
„(…) Studentinnen berücksichtigen – im Gegensatz zu den männlichen Studienteilnehmern – die Präsenz von Frauen in der Geschäftsführung bei ihrer Bewerbungsentscheidung. Aber: Hat das Unternehmen einen weiblichen Personalvorstand, sinkt die Bewerbungsneigung der Studentinnen im Vergleich zu der rein männlichen Geschäftsführung. Steht die Frau für das Finanzressort, steigt die Bewerbungsneigung der Studentinnen.
„Ein weiblicher Personalvorstand in einer männerdominierten Geschäftsführung wird von den Studentinnen offenbar als Signal dafür interpretiert, dass Geschlechterstereotypen die Personalpraktiken des Unternehmens prägen“, sagt Iseke und verweist auf die ergänzend geführten qualitativen Interviews. „Die Personalchefin wird häufig als Quotenfrau wahrgenommen. Im Gegensatz dazu interpretieren die Befragten eine Frau als Leiterin einer männlich dominierten Funktion als Signal dafür, dass Geschlechterstereotype in dem Unternehmen keine Rolle spielen und Beförderungsentscheidungen tatsächlich leistungsgerecht und geschlechtsneutral erfolgen“ (…)
Quelle: ttps://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab_80_432296.html?ecmId=24903&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft %2B weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-12-07%2FTop-News-Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab
Autor: Prof. Uwe-P. Kanning
„(…) Die Liste der Eigenarten ist lang und wächst mit jedem Ratgeberbeitrag: Kritisch ist der Vertreter der neuen Spezies, Normen und Werte hinterfragend, autoritätsfeindlich, selbstsicher, lustbetont, freizeitorientiert, nach Autonomie strebend, postmateriell und vieles mehr. Noch ehe Anthropologen eine genaue Einordnung in ihre Taxonomien vornehmen konnten, ward ein Name für das Kind gefunden: „Generation Y“ – oder für Freunde feinsinniger Wortspiele: „Generation why“.
HR-Arbeit auf die Generation Y ausgerichtet
Die Entdeckung dieser Spezies schlug in der Welt des Personalwesens wie eine Bombe ein – fast so wie seinerzeit die Evolutionstheorie des Charles Darwin. Fortan glaubte man, alles anders machen zu müssen. Personalmarketing, Personalauswahl, Führung, Mitarbeitermotivierung, Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Change Management; alles kam auf den Prüfstand und tausende fleißige Experten griffen den Unternehmen beim Umbau ihrer Welt unter die Arme.
Unterschiede zwischen den Generationen zu gering
Doch war das alles nicht ein wenig verfrüht? Ein kritischer Blick auf die Fakten stimmt skeptisch, sofern man die richtigen Fragen stellt:
Generationendenke bringt HR nicht weiter
Die Diskussion um die Generation Y entspricht einer Karikatur der realen Befundlage. Wer weiß, dass ein Bewerber oder ein Mitarbeiter zwischen 1981 und 1997 geboren wurde, weiß leider rein gar nichts über diesen Menschen. Das Denken in Generationen ist für die soziologische Forschung legitim, hilft in der Praxis der Personalarbeit aber keinen Schritt weiter. Es entspricht einem Denken in Stereotypen. Ebenso gut könnte man glauben, alle Brillenträger oder alle Bewohner von Haselünne seien ein ganz besonderer Menschenschlag. In keinem Unternehmen bewirbt sich zudem der personifizierte Durchschnitt der Generation Y. Selbst wenn dies so wäre, ließe sich hieraus kein Grund für hektische Betriebsamkeit ableiten, solange die Belegschaft sich nicht aus uniformen Klonen, sondern aus vielen Menschen unterschiedlichen Alters zusammensetzt
Auch in den Vorstandsetagen klafft eine Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern; allerdings hat sie sich in den vergangenen Jahren massiv verändert: Frauen verdienen in den höchsten Posten der deutschen Wirtschaft inzwischen mehr als ihre männlichen Kollegen. Weibliche Vorstände nehmen im Schnitt 140.000 Euro mehr pro Jahr nach Hause als die Männer in den Vorstandsbüros; das sind immerhin fünf Prozent mehr.
Die Verhältnisse in den Dax-30-Vorständen haben sich im vergangenen Jahr erstmals gedreht: Zwischen 2013 und 2016 stieg die Vergütung der weiblichen Vorstandsmitglieder um 14 Prozent. In diesem Vergleich sind die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden allerdings nicht berücksichtigt – schließlich gibt es im Dax keinen einzigen weiblichen Vorstandsvorsitzenden.
Quelle: Welt 29.09.2017
(…)
Frauen in Führungspositionen sind seltener verheiratet und leben auch seltener mit ihrem Partner zusammen als Männer in Führungspositionen. Und nur selten leben Führungskräfte mit Kindern unter 16 Jahren in einem Haushalt – besonders bei Führungsfrauen ist das die Ausnahme. 73 Prozent der befragten weiblichen Chefs und 65 Prozent der befragten männlichen Chefs gaben an, kinderlos zu sein oder schon ältere Kinder zu haben. 13 Prozent der Führungskräfte beschäftigen eine Haushaltshilfe – das gilt für Männer wie für Frauen.
Trotzdem machen die weiblichen Führungskräfte noch mehr selbst im Haushalt als die männlichen: 86 Prozent der Frauen machte zusätzlich zum Job täglich noch mindestens eine Stunde Hausarbeit. Nur bei 58 Prozent der Männer war das der Fall; dafür wendeten die Männer mehr Zeit für Reparaturen und Instandhaltungsarbeiten im Haushalt auf.
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Quelle: FAZ 18.07.17
Age50's Blog 