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Weibliche Personalvorstände als Signal für Geschlechterstereotypen

8. Dezember 2017

„(…) Studentinnen berücksichtigen – im Gegensatz zu den männlichen Studienteilnehmern – die Präsenz von Frauen in der Geschäftsführung bei ihrer Bewerbungsentscheidung. Aber: Hat das Unternehmen einen weiblichen Personalvorstand, sinkt die Bewerbungsneigung der Studentinnen im Vergleich zu der rein männlichen Geschäftsführung. Steht die Frau für das Finanzressort, steigt die Bewerbungsneigung der Studentinnen.

„Ein weiblicher Personalvorstand in einer männerdominierten Geschäftsführung wird von den Studentinnen offenbar als Signal dafür interpretiert, dass Geschlechterstereotypen die Personalpraktiken des Unternehmens prägen“, sagt Iseke und verweist auf die ergänzend geführten qualitativen Interviews. „Die Personalchefin wird häufig als Quotenfrau wahrgenommen. Im Gegensatz dazu interpretieren die Befragten eine Frau als Leiterin einer männlich dominierten Funktion als Signal dafür, dass Geschlechterstereotype in dem Unternehmen keine Rolle spielen und Beförderungsentscheidungen tatsächlich leistungsgerecht und geschlechtsneutral erfolgen“ (…)

Quelle: ttps://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab_80_432296.html?ecmId=24903&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft %2B weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-12-07%2FTop-News-Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab

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Generation Y

3. Oktober 2017

Autor: Prof. Uwe-P. Kanning

„(…) Die Liste der Eigenarten ist lang und wächst mit jedem Ratgeberbeitrag: Kritisch ist der Vertreter der neuen Spezies, Normen und Werte hinterfragend, autoritätsfeindlich, selbstsicher, lustbetont, freizeitorientiert, nach Autonomie strebend, postmateriell und vieles mehr. Noch ehe Anthropologen eine genaue Einordnung in ihre Taxonomien vornehmen konnten, ward ein Name für das Kind gefunden: „Generation Y“ – oder für Freunde feinsinniger Wortspiele: „Generation why“.

HR-Arbeit auf die Generation Y ausgerichtet
Die Entdeckung dieser Spezies schlug in der Welt des Personalwesens wie eine Bombe ein – fast so wie seinerzeit die Evolutionstheorie des Charles Darwin. Fortan glaubte man, alles anders machen zu müssen. Personalmarketing, Personalauswahl, Führung, Mitarbeitermotivierung, Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Change Management; alles kam auf den Prüfstand und tausende fleißige Experten griffen den Unternehmen beim Umbau ihrer Welt unter die Arme.

Unterschiede zwischen den Generationen zu gering
Doch war das alles nicht ein wenig verfrüht? Ein kritischer Blick auf die Fakten stimmt skeptisch, sofern man die richtigen Fragen stellt:

  • Wer gehört eigentlich zur Generation Y? Der Beginn variiert zwischen dem Geburtsjahr 1978 und 1984. Das Ende wird zwischen 1994 und 2000 festgelegt. Je nachdem, an welcher Quelle man sich orientiert, werden hunderttausende von Menschen rein- oder rausdefiniert. Viel schwammiger geht es kaum. Nehmen wir die durchschnittlichen Grenzen (Geburtsjahr 1981-1997), so umfasst die Generation fast 15 Millionen Menschen in Deutschland, also fast 20 Prozent der Bevölkerung.
  • Wie groß sind die Unterschiede zu anderen Generationen? In der Diskussion um die Generation Y wird meist nur darüber gesprochen, dass es Unterschiede gibt, die Größe der Unterschiede gerät dabei jedoch aus dem Blick. Selbst wenn Unterschiede statistisch signifikant sind, können sie sehr klein ausfallen. In einer aktuellen Studie beträgt der Unterschied zwischen der Generation Y und der Generation X beispielsweise beim Streben nach Work-Life-Balance gerade einmal 0,1 Punkte auf einer Skala von null bis vier.
  • Lassen sich die postulierten Eigenarten der Generation Y durchgängig belegen? Nein, inzwischen liegen mehrere Studien vor, die sogar das Gegenteil belegen, also zum Beispiel, dass Vertreter der Generation Y leistungsorientierter sind als die Vorgängergenerationen.
  • Sind in der Generation Y alle Menschen gleich? Natürlich nicht. Selbst wenn sich Generationen im Mittelwert signifikant voneinander unterscheiden, gibt es innerhalb jeder Generation Unterschiede zwischen den Individuen. In einer Gruppe von 15 Millionen Menschen findet sich die gesamte Vielfalt des Menschseins. Die erwähnte Studie zeigt beispielsweise, dass wir in der Generation Y auf Menschen treffen, denen Work-Life-Balance kaum wichtig ist, aber auch auf solche, für die Work-Life-Balance im Zentrum ihres Strebens steht. Die Unterschiede innerhalb einer Generation sind größer als die durchschnittlichen Unterschiede zwischen den Generationen.
  • Sind die vermeintlichen Merkmale der Generation Ausdruck des Computerzeitalters? Niemand kann diese Frage zuverlässig beantworten, weil es keine Längsschnittstudien gibt. Wenn wir heute feststellen, dass jüngere Menschen sich mehr für Work-Life-Balance interessieren als die Generation ihrer Eltern, könnten dieselben Menschen in 20 Jahren ganz anders denken. Umgekehrt haben die Eltern von 20 Jahren vielleicht ebenso stark nach Work-Life-Balance gestrebt, nur hat man sie damals nicht gefragt. Mit dem Alter verändern sich die Lebensumstände und damit wahrscheinlich auch die Motive.

Generationendenke bringt HR nicht weiter
Die Diskussion um die Generation Y entspricht einer Karikatur der realen Befundlage. Wer weiß, dass ein Bewerber oder ein Mitarbeiter zwischen 1981 und 1997 geboren wurde, weiß leider rein gar nichts über diesen Menschen. Das Denken in Generationen ist für die soziologische Forschung legitim, hilft in der Praxis der Personalarbeit aber keinen Schritt weiter. Es entspricht einem Denken in Stereotypen. Ebenso gut könnte man glauben, alle Brillenträger oder alle Bewohner von Haselünne seien ein ganz besonderer Menschenschlag. In keinem Unternehmen bewirbt sich zudem der personifizierte Durchschnitt der Generation Y. Selbst wenn dies so wäre, ließe sich hieraus kein Grund für hektische Betriebsamkeit ableiten, solange die Belegschaft sich nicht aus uniformen Klonen, sondern aus vielen Menschen unterschiedlichen Alters zusammensetzt

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-wirtschaftspsychologie-gibt-es-die-generation-y_80_424158.html?ecmId=24255&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-09-07%2F

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Frauen verdienen mehr als Männer!!!

3. Oktober 2017

Auch in den Vorstandsetagen klafft eine Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern; allerdings hat sie sich in den vergangenen Jahren massiv verändert: Frauen verdienen in den höchsten Posten der deutschen Wirtschaft inzwischen mehr als ihre männlichen Kollegen. Weibliche Vorstände nehmen im Schnitt 140.000 Euro mehr pro Jahr nach Hause als die Männer in den Vorstandsbüros; das sind immerhin fünf Prozent mehr.

Die Verhältnisse in den Dax-30-Vorständen haben sich im vergangenen Jahr erstmals gedreht: Zwischen 2013 und 2016 stieg die Vergütung der weiblichen Vorstandsmitglieder um 14 Prozent. In diesem Vergleich sind die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden allerdings nicht berücksichtigt – schließlich gibt es im Dax keinen einzigen weiblichen Vorstandsvorsitzenden.

Quelle: Welt 29.09.2017

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Fauen in Führungspositionen

31. August 2017

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Frauen in Führungspositionen sind seltener verheiratet und leben auch seltener mit ihrem Partner zusammen als Männer in Führungspositionen. Und nur selten leben Führungskräfte mit Kindern unter 16 Jahren in einem Haushalt – besonders bei Führungsfrauen ist das die Ausnahme. 73 Prozent der befragten weiblichen Chefs und 65 Prozent der befragten männlichen Chefs gaben an, kinderlos zu sein oder schon ältere Kinder zu haben. 13 Prozent der Führungskräfte beschäftigen eine Haushaltshilfe – das gilt für Männer wie für Frauen.

Trotzdem machen die weiblichen Führungskräfte noch mehr selbst im Haushalt als die männlichen: 86 Prozent der Frauen machte zusätzlich zum Job täglich noch mindestens eine Stunde Hausarbeit. Nur bei 58 Prozent der Männer war das der Fall; dafür wendeten die Männer mehr Zeit für Reparaturen und Instandhaltungsarbeiten im Haushalt auf.

(…)

Quelle: FAZ 18.07.17

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Frauenquote

31. August 2017

Kommentar von Constanze von Bullion, SZ, 16. August 2017, 16:55 Uhr

Als die Bundesregierung vor zweieinhalb Jahren eine feste Frauenquote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte in 105 deutschen Unternehmen einführte, war das Gezeter groß. So groß, als stünden die Weibsbilder kurz davor, dem Wirtschaftsstandort Deutschland den Garaus zu machen. Am Mittwoch hat die Bundesregierung nun einen Bericht vorgelegt, wonach inzwischen tatsächlich auf fast jedem dritten Aufsichtsratsstuhl dieser Unternehmen eine Frau sitzt. Die große Katastrophe? Wegen Nebels vertagt.

Das Tempo, mit dem Frauen in Aufsichtsräten auftauchen, hat sich mit Einführung der festen Frauenquote verdoppelt. Doch Grund zur Entspannung gibt es nicht. Für die Vorstände und fürs oberste Management von Unternehmen nämlich gibt es keine verbindliche Quote – für Jobs also, in denen oft spitze verdient wird und die Macht operativer Unternehmensführung sitzt. Die Unternehmen wurden 2014 nur aufgefordert, mit einer freiwilligen Zielvorgabe den Frauenanteil im Vorstand zu erhöhen. Ergebnis: Keines. Der Frauenanteil in Vorständen stagniert bei lächerlichen sechs Prozent. Knapp 70 Prozent der Unternehmen schrieben sich auch noch kokett die „Zielgröße Null“ ins Programm. Mit anderen Worten: Frauen, ihr könnt uns mal.

(…)

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Jüngere vertrauen mehr

31. August 2017

„Vertrauen Sie ihrem Chef?“ Diese Frage hat ein Gehaltsvergleichsportal seinen Nutzern gestellt. Das Ergebnis: Zwar gibt es viele Mitarbeiter, die ihrem Chef vertrauen. Aber mit steigender Berufserfahrung schrumpft das Vertrauen. Zudem hängt der Vertrauensgrad auch stark von Kultur und Branche ab.

Junge Mitarbeiter vertrauen ihrem Chef mehr als ältere Mitarbeiter. Das ist das Fazit einer aktuellen Umfrage, die das britische Gehaltsvergleichsportal http://www.emolument.com unter 1.700 Nutzern durchgeführt hat. Demnach bringen unter den Absolventen und den Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung noch mehr als die Hälfte (54 Prozent) ihrem Vorgesetzten Vertrauen entgegen.

Mit wachsender Seniorität nimmt das Vertrauen in die Führungskraft jedoch ab: Unter den Mitarbeitern mit sechs bis fünfzehn Jahren Berufserfahrung vertrauen noch 45 bis 46 Prozent ihrem Vorgesetzten. Unter den Mitarbeitern mit einer Berufserfahrung von 15 Jahren plus sind es nur noch 36 Prozent.

Vertrauenskultur: In den Niederlanden besonders ausgeprägt
Wie sehr Mitarbeiter ihrem Boss vertrauen, scheint auch eine Frage der Kultur zu sein: Während in Ländern wie den Niederlanden eine Mehrheit (68 Prozent) der Mitarbeiter von einem vertrauensvollen Verhältnis zu ihrem Boss berichtet, scheint ein Vertrauensverhältnis in anderen Ländern eher nicht die Regel zu sein. In der chinesischen Sonderverwaltungszone Hong Kong etwa ist das Verhältnis im Vergleich zu den Niederlanden fast umgekehrt: Hier halten 64 Prozent ihren Chef für nicht vertrauensvoll.

Für deutsche Führungskräfte ist das Ergebnis der Umfrage nur mäßig erfreulich – zwar vertraut hierzulande knapp jeder Zweite (47 Prozent) seinem Boss. Aber das bedeutet auch, dass 53 Prozent das nicht tun.

Schlechte Unternehmenskultur erschüttert das Vertrauen
Doch nicht nur die Seniorität der Mitarbeiter und die Kultur beeinflussen das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Wie viel Vertrauen zwischen beiden herrscht, hängt der Emolument-Umfrage zufolge auch stark von der Branche ab. Während in der Sport- und Freizeitindustrie knapp zwei Drittel ihrem Chef vertrauen, ist es ausgerechnet bei Non-Profit-Organisationen nur ein Drittel.

Als Gründe für das geringe Vertrauen mancher Mitarbeiter haben die Studienautoren eine schlechte Kultur und Führung – etwa aufgrund unzeitgemäßer Management-Methoden – ausgemacht.

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere_80_421758.html?ecmId=24162&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-08-24%2FTop-News-Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere

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Doppelbelastung für Europas Jugend

31. August 2017

Junge Leute in Europa werden unter dem demografischen Wandel und sinkenden Renten leiden – zusätzlich zur konstant hohen Arbeitslosigkeit, die unter 25-Jährige schon heute belastet.

„Wenn wir unsere Jugend im Stich lassen, setzen wir unsere Zukunft, unser Wachstum, unseren Wohlstand und unser Sozialmodel auf’s Spiel. Wir sind es den jüngeren Generationen schuldig, ihnen so viel wie möglich zu bieten“, sagte Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Soziales und Beschäftigung während einer Pressekonferenz am Montag.

Zwar ist die Beschäftigungsrate unter den 20- bis 64-jährigen Europäern mit 71,1 Prozent höher als vor der Finanzkrise, und die Arbeitslosigkeit ist von 8,2 Prozent Ende 2016 auf 7,8 Prozent im Mai 2017 gesunken, doch junge Leute kommen immer noch verhältnismäßig schlecht weg, erklärte Thyssen.

Sie sehen sich einer „doppelten Belastung“ gegenüber: Dass sie höhere Rentenbeiträge zahlen, aber niedrige Renten erhalten werden, wenn sie selbst alt sind, zeigt der Arbeitsbericht 2017 der Europäischen Kommission, den Thyssen gestern vorstellte.

Die Kommissarin sprach von einer „demografischen Abhängigkeit“ und warnte vor drohendem Arbeitskräftemangel. Bis zum Jahr 2060 werde sich das Verhältnis zwischen Erwerbstätigen und Pensionären so weit ändern, dass in der EU auf zwei Arbeiter ein Rentner kommt. Dies sei „eine große Last auf den Schultern der jungen Leute“

Quelle: https://www.euractiv.de/section/eu-innenpolitik/news/demografie-und-renten-doppelbelastung-fuer-europas-jugend/