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Männer finden intelligente Frauen nur unter einer Voraussetzung attraktiv

27. Juni 2018

Ok, das wussten wir eigentlich schon. – Hier mehr zur Untersuchung:

„Die Wahl des richtigen Partners ist keine leichte Aufgabe, denn jeder Mensch hat seine ganz eigenen Vorstellungen von seinem Traumtypen oder seiner Traumfrau. Was viele Männer jedoch gemeinsam haben, ist, dass sie gerne eine intelligente Partnerin hätten — das behaupten sie zumindest.

Einige Studien, veröffentlicht im Wissenschaftsmagazin „Personality and Social Psychology Bulletin“, sind da aber zu einem ganz anderen Schluß gekommen:

Männer finden Frauen, die intelligenter sind als sie, nur dann attraktiv, wenn diese sich in psychologischer Entfernung zu ihnen befinden. Steht eine intelligente Frau einem Mann jedoch direkt gegenüber, so fühlt sich dieser bedroht und zieht sich zurück. 

Insgesamt wurden sechs separate Studien von den Forschern Lora E. Park und Ariana F. Young von der „University at Buffalo“ sowie Paul W. Eastwick von der „UC Davis“ durchgeführt. Untersucht wurden dabei 650 junge Männer. Das Ziel der Forschungen war es, herauszufinden, wie sich die Attraktivität von Frauen bei unterschiedlicher psychologischer Nähe ändert.

Dazu wurden die Männer in drei Gruppen aufgeteilt — den Männern in der ersten Gruppe wurden nur die Profilbilder von unterschiedlichen Frauen gezeigt, diejenigen in der zweiten Gruppe bekamen die Information, dass sie diese Frauen noch treffen werden und die Männer in der dritten Gruppe trafen sich tatsächlich mit diesen Frauen. Außerdem wurde darauf geachtet, dass nur Männer an den Experimenten teilnehmen, denen Intelligenz bei Frauen wichtig ist. „Wenn ihr euch nicht dafür interessiert, könnte es sein, dass ihr euch nicht angesprochen fühlt“, so Park bei einem Interview mit „PsyBlog“.

Nur die Intelligenz unerreichbarer Frauen scheint für Männer attraktiv 
Die Ergebnisse der Studien sind eindeutig: In den meisten Fällen wirkt nur die Idee einer intelligenten Frau anziehend auf Männer. Steht jedoch tatsächlich eine deutlich intelligentere Frau einem Mann gegenüber, scheint diese Anziehung wie weggeblasen — das Interesse der Männer lässt deutlich nach und sie ziehen sich lieber zurück. „Es gibt einen Unterschied zwischen dem, was Leute mögen, wenn sie jemanden nicht kennen, und wenn diese Person in unmittelbarer Nähe ist“, erklärt Park. „Männer halten sich an ihre Präferenzen, wenn eine Frau nur ausgedacht ist. Bei einer echten Interaktion distanzieren sich Männer jedoch und fühlen sich weniger zu einer Frau hingezogen, die intelligenter ist als sie.“ Doch warum ist das so?

Laut Forschern fühlten sich Männer von intelligenten Frauen in ihrer Männlichkeit angegriffen. Stehen sie in unmittelbarem Kontakt mit ihr, sind sie angreifbarer und wollen sich, beziehungsweise das Bild, das sie von sich selbst haben, schützen. Daher ziehen sie sich deutlich von diesen Frauen zurück. Bei psychologischer Distanz tritt dieser Fall kaum auf.

Ob sich dieses Prinzip auch auf die Frauenwelt anwenden lässt, bleibt zu untersuchen.“

Quelle: https://www.businessinsider.de/maenner-finden-intelligente-frauen-unter-einer-voraussetzung-attraktiv-2018-6?xing_share=news

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Digitalkompetenz

22. Februar 2018

Erst vor Kurzem hat der Branchenverband Bitkom die alarmierenden Zahlen zur Digitalkompetenz in Deutschland veröffentlicht: Danach fühlen sich 16 Millionen Deutsche von Digitalisierung überfordert. Gerade in der beruflichen Weiterbildung gebe es noch einigen Aufholbedarf, um den Arbeitnehmern mehr Know-how in Sachen Digitalisierung zu vermitteln.

Online-Plattform für mehr Digitalkompetenz
Dieser Herausforderung haben sich 26 Unternehmen angenommen und die Initiative „Closing the Skills Gap 2020“ beim Wirtschaftsforum in Davos gegründet. Zu diesem Zweck sollen nationale Plattformen eingerichtet werden, um Qualifikationslücken zu schließen und Bildung und Ausbildung für die Zukunft neu zu gestalten. Die Online-Plattform „closingtheskillsgap.org“ ist das Kernstück der Aktion. Die Plattform soll es Unternehmen ermöglichen, messbare Verpflichtungen zur Entwicklung von Kompetenzen einzugehen und Einblicke und Best Practices zu teilen.

Zu den 26 globalen Gründungspartnern gehören unter anderem die Adecco Group, das Bahrain Economic Development Board, Barclays, British Telecom, Crescent Petroleum, EY, die Jumeirah Gruppe, Mercer (MMC), Nestlé, Nokia Corporation, SAP, Saudi Aramco, Saudi Telecom, Tata Beratungsdienste, Tupperware Brands Corporation, VPS Healthcare und die Zain Group.

Quelle: https://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht_personal/Konzerne-engagieren-sich-fuer-Digitalkompetenz_56_443538.html?ecmId=25392&ecmUid=2994253&chorid=00571845&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Funternehmensfuehrung%2F139%2F00571845%2F2018-02-22%2FTop-News-Konzerne-engagieren-sich-fuer-Digitalkompetenz

 

Anmerkung: Interessant, was gemessen wurde (das ist dann wohl Ausweis der Digitalkompetenz!):

  • Durchführung von Internetrecherchen
  • Texte (Textprogramm)
  • Bewusstsein, dass Dienste/Apps Daten weitergeben
  • Datenübertragung zwischen Geräten
  • Regelmaßiges Update Antivirensoftware
  • Durchführung von Online-Überweisungen
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Mehr Frauen in Führungsetagen

22. Februar 2018

Mehr Frauen in Führungsetagen: Glaubt man einer aktuellen Studie sind vor allem im Mittelstand weibliche Führungskräfte gut vertreten. Das könnte einen ziemlich einfachen Grund haben.

Mehr Frauen in Führungsetagen: Diese Forderung wird in den einflussreichen Gremien der großen Börsenwerte allzu selten erfüllt. Anders sieht es dagegen in kleineren und mittleren Betrieben der deutschen Industrie aus. Glaubt man einer aktuellen Studie, gibt es in diesem Segment deutlich weniger Handlungsbedarf.

Danach befinden sich gegenwärtig etwa 18 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Mittelstand in Führungspositionen, wohingegen es in großen Unternehmen lediglich 8 Prozent sind. Der überwiegende Teil der Konzerne hat sogar ausschließlich männliche Führungsgremien.

Die Studie unterscheidet innerhalb der untersuchten Unternehmen zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Kandidaten. Dabei zeigt sich, dass erfolgreiche Betriebe stärker auf Frauen setzen: Sind die Zahlen für Vorstände noch gleich, so haben immerhin 19 Prozent der erfolgreichen, aber nur 13 Prozent der weniger erfolgreichen Unternehmen eine oder mehrere Frauen im Aufsichtsrat. Auch bei der Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen gibt es Unterschiede: In den erfolgreichen  Unternehmen arbeiten 41 Prozent, in den weniger erfolgreichen nur 34 Prozent Frauen. Ob nun aber ein höherer Frauenanteil zum Erfolg führt oder der Erfolg erst dazu führt, dass Unternehmen ihren Frauenanteil erhöhen – diese Kausalitätsfrage bleibt, wie so oft, offen.

Gegen die Talent-Engpässe

Die Zahlen stammen aus einer von dem Beratungsunternehmen Deloitte vorgestellten Studie. 74 Prozent der befragten Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als eine der besonders relevanten Herausforderungen. Vor dem Hintergrund der immer schwieriger werdenden Rekrutierung von Talenten wird oft diskutiert, dass das Erschließen von breiteren Bewerbergruppen den Mangel lindern könnte: Frauen, aber auch ältere Arbeitnehmer, Migranten und Geflüchtete gehören zu diesen Gruppen.

Quelle: Faz net, Deloitte Studie, Feb. 2018

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Weibliche Personalvorstände als Signal für Geschlechterstereotypen

8. Dezember 2017

„(…) Studentinnen berücksichtigen – im Gegensatz zu den männlichen Studienteilnehmern – die Präsenz von Frauen in der Geschäftsführung bei ihrer Bewerbungsentscheidung. Aber: Hat das Unternehmen einen weiblichen Personalvorstand, sinkt die Bewerbungsneigung der Studentinnen im Vergleich zu der rein männlichen Geschäftsführung. Steht die Frau für das Finanzressort, steigt die Bewerbungsneigung der Studentinnen.

„Ein weiblicher Personalvorstand in einer männerdominierten Geschäftsführung wird von den Studentinnen offenbar als Signal dafür interpretiert, dass Geschlechterstereotypen die Personalpraktiken des Unternehmens prägen“, sagt Iseke und verweist auf die ergänzend geführten qualitativen Interviews. „Die Personalchefin wird häufig als Quotenfrau wahrgenommen. Im Gegensatz dazu interpretieren die Befragten eine Frau als Leiterin einer männlich dominierten Funktion als Signal dafür, dass Geschlechterstereotype in dem Unternehmen keine Rolle spielen und Beförderungsentscheidungen tatsächlich leistungsgerecht und geschlechtsneutral erfolgen“ (…)

Quelle: ttps://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab_80_432296.html?ecmId=24903&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft %2B weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-12-07%2FTop-News-Geschlechterstereotype-schrecken-Bewerberinnen-ab

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Generation Y

3. Oktober 2017

Autor: Prof. Uwe-P. Kanning

„(…) Die Liste der Eigenarten ist lang und wächst mit jedem Ratgeberbeitrag: Kritisch ist der Vertreter der neuen Spezies, Normen und Werte hinterfragend, autoritätsfeindlich, selbstsicher, lustbetont, freizeitorientiert, nach Autonomie strebend, postmateriell und vieles mehr. Noch ehe Anthropologen eine genaue Einordnung in ihre Taxonomien vornehmen konnten, ward ein Name für das Kind gefunden: „Generation Y“ – oder für Freunde feinsinniger Wortspiele: „Generation why“.

HR-Arbeit auf die Generation Y ausgerichtet
Die Entdeckung dieser Spezies schlug in der Welt des Personalwesens wie eine Bombe ein – fast so wie seinerzeit die Evolutionstheorie des Charles Darwin. Fortan glaubte man, alles anders machen zu müssen. Personalmarketing, Personalauswahl, Führung, Mitarbeitermotivierung, Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Change Management; alles kam auf den Prüfstand und tausende fleißige Experten griffen den Unternehmen beim Umbau ihrer Welt unter die Arme.

Unterschiede zwischen den Generationen zu gering
Doch war das alles nicht ein wenig verfrüht? Ein kritischer Blick auf die Fakten stimmt skeptisch, sofern man die richtigen Fragen stellt:

  • Wer gehört eigentlich zur Generation Y? Der Beginn variiert zwischen dem Geburtsjahr 1978 und 1984. Das Ende wird zwischen 1994 und 2000 festgelegt. Je nachdem, an welcher Quelle man sich orientiert, werden hunderttausende von Menschen rein- oder rausdefiniert. Viel schwammiger geht es kaum. Nehmen wir die durchschnittlichen Grenzen (Geburtsjahr 1981-1997), so umfasst die Generation fast 15 Millionen Menschen in Deutschland, also fast 20 Prozent der Bevölkerung.
  • Wie groß sind die Unterschiede zu anderen Generationen? In der Diskussion um die Generation Y wird meist nur darüber gesprochen, dass es Unterschiede gibt, die Größe der Unterschiede gerät dabei jedoch aus dem Blick. Selbst wenn Unterschiede statistisch signifikant sind, können sie sehr klein ausfallen. In einer aktuellen Studie beträgt der Unterschied zwischen der Generation Y und der Generation X beispielsweise beim Streben nach Work-Life-Balance gerade einmal 0,1 Punkte auf einer Skala von null bis vier.
  • Lassen sich die postulierten Eigenarten der Generation Y durchgängig belegen? Nein, inzwischen liegen mehrere Studien vor, die sogar das Gegenteil belegen, also zum Beispiel, dass Vertreter der Generation Y leistungsorientierter sind als die Vorgängergenerationen.
  • Sind in der Generation Y alle Menschen gleich? Natürlich nicht. Selbst wenn sich Generationen im Mittelwert signifikant voneinander unterscheiden, gibt es innerhalb jeder Generation Unterschiede zwischen den Individuen. In einer Gruppe von 15 Millionen Menschen findet sich die gesamte Vielfalt des Menschseins. Die erwähnte Studie zeigt beispielsweise, dass wir in der Generation Y auf Menschen treffen, denen Work-Life-Balance kaum wichtig ist, aber auch auf solche, für die Work-Life-Balance im Zentrum ihres Strebens steht. Die Unterschiede innerhalb einer Generation sind größer als die durchschnittlichen Unterschiede zwischen den Generationen.
  • Sind die vermeintlichen Merkmale der Generation Ausdruck des Computerzeitalters? Niemand kann diese Frage zuverlässig beantworten, weil es keine Längsschnittstudien gibt. Wenn wir heute feststellen, dass jüngere Menschen sich mehr für Work-Life-Balance interessieren als die Generation ihrer Eltern, könnten dieselben Menschen in 20 Jahren ganz anders denken. Umgekehrt haben die Eltern von 20 Jahren vielleicht ebenso stark nach Work-Life-Balance gestrebt, nur hat man sie damals nicht gefragt. Mit dem Alter verändern sich die Lebensumstände und damit wahrscheinlich auch die Motive.

Generationendenke bringt HR nicht weiter
Die Diskussion um die Generation Y entspricht einer Karikatur der realen Befundlage. Wer weiß, dass ein Bewerber oder ein Mitarbeiter zwischen 1981 und 1997 geboren wurde, weiß leider rein gar nichts über diesen Menschen. Das Denken in Generationen ist für die soziologische Forschung legitim, hilft in der Praxis der Personalarbeit aber keinen Schritt weiter. Es entspricht einem Denken in Stereotypen. Ebenso gut könnte man glauben, alle Brillenträger oder alle Bewohner von Haselünne seien ein ganz besonderer Menschenschlag. In keinem Unternehmen bewirbt sich zudem der personifizierte Durchschnitt der Generation Y. Selbst wenn dies so wäre, ließe sich hieraus kein Grund für hektische Betriebsamkeit ableiten, solange die Belegschaft sich nicht aus uniformen Klonen, sondern aus vielen Menschen unterschiedlichen Alters zusammensetzt

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-wirtschaftspsychologie-gibt-es-die-generation-y_80_424158.html?ecmId=24255&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-09-07%2F

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Frauen verdienen mehr als Männer!!!

3. Oktober 2017

Auch in den Vorstandsetagen klafft eine Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern; allerdings hat sie sich in den vergangenen Jahren massiv verändert: Frauen verdienen in den höchsten Posten der deutschen Wirtschaft inzwischen mehr als ihre männlichen Kollegen. Weibliche Vorstände nehmen im Schnitt 140.000 Euro mehr pro Jahr nach Hause als die Männer in den Vorstandsbüros; das sind immerhin fünf Prozent mehr.

Die Verhältnisse in den Dax-30-Vorständen haben sich im vergangenen Jahr erstmals gedreht: Zwischen 2013 und 2016 stieg die Vergütung der weiblichen Vorstandsmitglieder um 14 Prozent. In diesem Vergleich sind die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden allerdings nicht berücksichtigt – schließlich gibt es im Dax keinen einzigen weiblichen Vorstandsvorsitzenden.

Quelle: Welt 29.09.2017

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Fauen in Führungspositionen

31. August 2017

(…)

Frauen in Führungspositionen sind seltener verheiratet und leben auch seltener mit ihrem Partner zusammen als Männer in Führungspositionen. Und nur selten leben Führungskräfte mit Kindern unter 16 Jahren in einem Haushalt – besonders bei Führungsfrauen ist das die Ausnahme. 73 Prozent der befragten weiblichen Chefs und 65 Prozent der befragten männlichen Chefs gaben an, kinderlos zu sein oder schon ältere Kinder zu haben. 13 Prozent der Führungskräfte beschäftigen eine Haushaltshilfe – das gilt für Männer wie für Frauen.

Trotzdem machen die weiblichen Führungskräfte noch mehr selbst im Haushalt als die männlichen: 86 Prozent der Frauen machte zusätzlich zum Job täglich noch mindestens eine Stunde Hausarbeit. Nur bei 58 Prozent der Männer war das der Fall; dafür wendeten die Männer mehr Zeit für Reparaturen und Instandhaltungsarbeiten im Haushalt auf.

(…)

Quelle: FAZ 18.07.17