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Jüngere vertrauen mehr

31. August 2017

„Vertrauen Sie ihrem Chef?“ Diese Frage hat ein Gehaltsvergleichsportal seinen Nutzern gestellt. Das Ergebnis: Zwar gibt es viele Mitarbeiter, die ihrem Chef vertrauen. Aber mit steigender Berufserfahrung schrumpft das Vertrauen. Zudem hängt der Vertrauensgrad auch stark von Kultur und Branche ab.

Junge Mitarbeiter vertrauen ihrem Chef mehr als ältere Mitarbeiter. Das ist das Fazit einer aktuellen Umfrage, die das britische Gehaltsvergleichsportal http://www.emolument.com unter 1.700 Nutzern durchgeführt hat. Demnach bringen unter den Absolventen und den Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung noch mehr als die Hälfte (54 Prozent) ihrem Vorgesetzten Vertrauen entgegen.

Mit wachsender Seniorität nimmt das Vertrauen in die Führungskraft jedoch ab: Unter den Mitarbeitern mit sechs bis fünfzehn Jahren Berufserfahrung vertrauen noch 45 bis 46 Prozent ihrem Vorgesetzten. Unter den Mitarbeitern mit einer Berufserfahrung von 15 Jahren plus sind es nur noch 36 Prozent.

Vertrauenskultur: In den Niederlanden besonders ausgeprägt
Wie sehr Mitarbeiter ihrem Boss vertrauen, scheint auch eine Frage der Kultur zu sein: Während in Ländern wie den Niederlanden eine Mehrheit (68 Prozent) der Mitarbeiter von einem vertrauensvollen Verhältnis zu ihrem Boss berichtet, scheint ein Vertrauensverhältnis in anderen Ländern eher nicht die Regel zu sein. In der chinesischen Sonderverwaltungszone Hong Kong etwa ist das Verhältnis im Vergleich zu den Niederlanden fast umgekehrt: Hier halten 64 Prozent ihren Chef für nicht vertrauensvoll.

Für deutsche Führungskräfte ist das Ergebnis der Umfrage nur mäßig erfreulich – zwar vertraut hierzulande knapp jeder Zweite (47 Prozent) seinem Boss. Aber das bedeutet auch, dass 53 Prozent das nicht tun.

Schlechte Unternehmenskultur erschüttert das Vertrauen
Doch nicht nur die Seniorität der Mitarbeiter und die Kultur beeinflussen das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Wie viel Vertrauen zwischen beiden herrscht, hängt der Emolument-Umfrage zufolge auch stark von der Branche ab. Während in der Sport- und Freizeitindustrie knapp zwei Drittel ihrem Chef vertrauen, ist es ausgerechnet bei Non-Profit-Organisationen nur ein Drittel.

Als Gründe für das geringe Vertrauen mancher Mitarbeiter haben die Studienautoren eine schlechte Kultur und Führung – etwa aufgrund unzeitgemäßer Management-Methoden – ausgemacht.

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere_80_421758.html?ecmId=24162&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-08-24%2FTop-News-Junge-Mitarbeiter-vertrauen-ihrem-Chef-mehr-als-aeltere

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Doppelbelastung für Europas Jugend

31. August 2017

Junge Leute in Europa werden unter dem demografischen Wandel und sinkenden Renten leiden – zusätzlich zur konstant hohen Arbeitslosigkeit, die unter 25-Jährige schon heute belastet.

„Wenn wir unsere Jugend im Stich lassen, setzen wir unsere Zukunft, unser Wachstum, unseren Wohlstand und unser Sozialmodel auf’s Spiel. Wir sind es den jüngeren Generationen schuldig, ihnen so viel wie möglich zu bieten“, sagte Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Soziales und Beschäftigung während einer Pressekonferenz am Montag.

Zwar ist die Beschäftigungsrate unter den 20- bis 64-jährigen Europäern mit 71,1 Prozent höher als vor der Finanzkrise, und die Arbeitslosigkeit ist von 8,2 Prozent Ende 2016 auf 7,8 Prozent im Mai 2017 gesunken, doch junge Leute kommen immer noch verhältnismäßig schlecht weg, erklärte Thyssen.

Sie sehen sich einer „doppelten Belastung“ gegenüber: Dass sie höhere Rentenbeiträge zahlen, aber niedrige Renten erhalten werden, wenn sie selbst alt sind, zeigt der Arbeitsbericht 2017 der Europäischen Kommission, den Thyssen gestern vorstellte.

Die Kommissarin sprach von einer „demografischen Abhängigkeit“ und warnte vor drohendem Arbeitskräftemangel. Bis zum Jahr 2060 werde sich das Verhältnis zwischen Erwerbstätigen und Pensionären so weit ändern, dass in der EU auf zwei Arbeiter ein Rentner kommt. Dies sei „eine große Last auf den Schultern der jungen Leute“

Quelle: https://www.euractiv.de/section/eu-innenpolitik/news/demografie-und-renten-doppelbelastung-fuer-europas-jugend/

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Süd- und Ost-Europa drohen Überalterung

31. August 2017

Vielen Regionen besonders in Süd- und Osteuropa drohen eine starke Alterung und deutliche Bevölkerungsverluste. Anderswo auf dem Kontinent scheint das Bevölkerungswachstum hingegen vorerst gesichert – auch aufgrund hoher Zuwanderung.

Der alte Kontinent wird immer älter: Was für Europa lange nur sprichwörtlich galt, wird zunehmend demografische Realität. Die europäische Bevölkerung ist schon heute durchschnittlich älter als in anderen Weltregionen – auf einen Ruheständler kommen bereits jetzt nur etwa drei Personen im erwerbsfähigen Alter. Und dieser fatale Alterungstrend dürfte sich fortsetzen, zeigt nun eine Studie des Berlin-Instituts zu Europas demografischer Zukunft.

Demnach könnte sich das Verhältnis der Ruheständler zu den Jüngeren bis zur Mitte des Jahrhunderts auf eins zu zwei verschlechtern, mit spürbaren Folgen für Wirtschaft und Sozialsysteme.

Quelle: https://www.euractiv.de/section/europakompakt/news/demografie-ueble-zukunftsaussichten-fuer-sued-und-osteuropa/

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BGM und Lebenslanges Lernen

31. August 2017

Die Aufgaben der Führungskräfte im Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und auch die Ziele der Gesundheitsförderung werden sich in den nächsten fünf Jahren ändern. Ein wichtiges Ziel des zukunftsfähigen BGM wird sein, Beschäftigte bis ins hohe Alter geistig fit und flexibel zu halten, damit sie die digitale Transformation auch kognitiv begleiten können. Das ist eines der Kernergebnisse der aktuellen Studie #Whatsnext BGM.

Quelle: ttps://www.haufe.de/personal/hr-management/bgm-gesundheitsmanagement-in-der-digitalen-arbeitswelt/neue-aufgabe-im-bgm-lebenslanges-lernen-ermoeglichen_80_419734.html?ecmId=24213&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-08-29%2F

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Digitalisierung könnte Geschlechterungleichheit verringern – oder verstärken

11. August 2017

Bringt die Digitalisierung endlich die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt? Eine aktuelle Studie kommt zu dem Schluss, dass das digitale Zeitalter beruflich mehr Chancen für Frauen bereit hält als für Männer – warnt aber gleichzeitig vor einem umgekehrten Effekt.

Frauen könnten die großen Gewinnerinnen des kommenden digitalen Zeitalters sein, weil sie häufig über eine höhere Sozialkompetenz verfügen als Männer. Soziale Fähigkeiten wie Empathie oder Führungskompetenzen werden künftig auf dem Arbeitsmarkt entscheidend sein, da sie auf absehbare Zeit nicht durch künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Zu diesem Schluss kommen Alina Sorgner, Christiane Krieger-Boden und Eckhardt Bode, die am Institut für Weltwirtschaft (IfW) im Bereich Internationale Arbeitsteilung forschen, in einer Studie für die G20-Engagement-Group Women 20. In dem Papier mit dem Titel „The Effects of Digitalization on Gender Equality in the G20 Economies“ untersuchen sie die Folgen der Digitalisierung in den 20 wichtigsten Industrie- und Schwellenländern
(G20) für die Gleichstellung von Frau und Mann.

Folgen der Digitalisierung in den G20-Staaten: Zweischneidige Prognosen
Die Studie kommt allerdings auch zu dem Schluss, dass nur durch die richtigen politischen die Weichenstellungen Frauen die Chancen, die ihnen die Digitalisierung bietet, auch nutzen können. „Andernfalls droht sogar der umgekehrte Effekt, dass Geschlechterungleichheiten durch die Digitalisierung noch weiter zunehmen“, so Studienautorin Alina Sorgner.

„Eigentlich sind Frauen aufgrund ihrer Sozialkompetenz besser gegen die Konkurrenz durch Roboter auf dem Arbeitsmarkt gewappnet als Männer. Allerdings sind die Bereiche, die von der Digitalisierung besonders profitieren werden, auch gleichzeitig die, in denen Frauen mit am stärksten diskriminiert werden. Die G20 müssen daher dringend die Geschlechterdiskriminierungen aus dem analogen Zeitalter abbauen, damit Frauen ihr Potenzial im digitalen Zeitalter voll entfalten können“, sagte Sorgner.

Arbeitsplätze in typischen Männerberufen stärker von Automatisierung bedroht
Innerhalb der G20 seien zwar 40 bis 60 Prozent aller Arbeitsplätze durch die Digitalisierung bedroht, diese Gefahr sei aber für Arbeitsplätze von Frauen insgesamt niedriger als für die von Männern, so die Studie. Dies gelte vor allem im Niedriglohnbereich, wo typische Tätigkeiten von Männern, etwa in der industriellen Produktion, stärker von Arbeitsplatzverlusten durch Roboter bedroht seien als typische Tätigkeiten von Frauen, etwa in sozialen Berufen.

Steigender Bedarf an MINT-Arbeitskräften: Frauen hier unterrepräsentiert
Auch Arbeitsplätze von Hochqualifizierten seien weniger bedroht, hier seien Frauen aber tendenziell unterrepräsentiert. Insbesondere Führungskräfte und hochqualifizierte Arbeitskräfte im Bereich der MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) würden durch die Digitalisierung auf dem Arbeitsmarkt stärker nachgefragt.
Bei diesen Arbeitsplätzen wird es in Zukunft verstärkt darauf ankommen, hohe analytische und kreative Fähigkeiten, die typischerweise in einer akademischen Ausbildung vermittelt werden, mit hoher sozialer Kompetenz zu verknüpfen. Damit Frauen ihre höhere Sozialkompetenz voll ausspielen können, müssten die Länder der G20 ihnen einen besseren Zugang zu akademischer Ausbildung ermöglichen. Zudem müssten sie dafür sorgen, dass Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen nicht mehr benachteiligt werden, lautet eine zentrale Empfehlung in der Studie.

Frauen in der Gründerszene stärken
Auch würden durch die Digitalisierung viele neue Chancen für Unternehmensgründungen entstehen. Die Studie kritisiert, dass die Gründerszene in den G20-Ländern aber insgesamt stark von Männern dominiert ist und Frauen schwieriger in Kontakt mit wichtigen Personen oder Geldgebern kämen. Die G20 müssten daher Onlinetools und Onlinenetzwerke für Frauen unterstützen, die ihre unternehmerischen Fähigkeiten gezielt schulen und ihnen mehr Kontakte zu Mentorinnen und Mentoren verschaffen. Ein verstärkter Einsatz von digitalen Technologien, etwa im Bereich von Finanzdienstleistungen, würde Frauen auch einen besseren Zugang zu Gründungskapital ermöglichen.

(…)

Weitere Informationen finden Sie unter http://www.w20-germany.org

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%E2%80%93-oder-verstaerken_80_418372.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Digitalisierung-koennte-Geschlechterungleichheit-verringern-%25E2%2580%2593-oder-verstaerken

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Rentnerbeschäftigung

11. August 2017

Auf gut qualifizierte, erfahrene ältere Mitarbeiter möchte und kann so manche Firma nicht verzichten. Doch wie lassen sich die Senioren nach Eintritt ins Rentenalter zu einer Weiterbeschäftigung motivieren? Dieser Frage ist nun das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nachgegangen.

Jeder dritte Betrieb versucht inzwischen, Mitarbeiter, die das Rentenalter erreicht haben, weiterzubeschäftigen. In absoluten Zahlen gab es bei rund 650.000 Mitarbeitern, die im Jahr 2015 ihre Rentenberechtigung erlangten, 170.000 Versuche diese zu halten, wie eine repräsentative Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in rund 13.000 Betrieben ergeben hat.

Die Erfolgsaussichten, die Rentenberechtigten zu halten, waren demnach sehr gut: Die Erfolgsquote lag bei 83 Prozent. Knapp 145.000 Senioren ließen sich dazu motivieren, weiter im Unternehmen zu arbeiten anstatt ihren Ruhestand zu Hause zu genießen. Allerdings werten die Arbeitsmarktforscher die hohe Erfolgsquote nicht als Beleg dafür, dass die Unternehmen bei den Rentnern übermäßig viel Motivationsarbeit geleistet hätten: Vielmehr vermuten sie, dass die Betriebe von vorneherein vor allem die Mitarbeiter angesprochen haben, bei denen sie sich gute Erfolgschancen auf einen Verbleib im Betrieb ausgerechnet hatten – und es bei den anderen Mitarbeitern erst gar nicht versucht hätten.

Rentnerbeschäftigung: Attraktive Arbeitszeiten motivieren am meisten
Aufschlussreich für Arbeitgeber, denen es bisher noch nicht so gut gelingt, ihre Rentner für eine Weiterbeschäftigung zu begeistern, dürfte vor allem sein, auf welche Maßnahmen und Motivatoren jene Betriebe setzen, die dabei schon erfolgreich sind. Nach den Erkenntnissen des IAB ließen sich die Senioren vor allem durch attraktive Arbeitszeiten ködern: Die überwiegende Mehrheit der erfolgreichen Betriebe (60 Prozent) gaben „kürzere Arbeitszeiten“ als wichtigste Maßnahme an, gefolgt von 49 Prozent der Betriebe, die mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit Erfolge verbuchen konnten.

Einige (17 Prozent) gaben auch an, die Veränderung des Tätigkeitsprofils sei bei ihren Senioren ein erfolgreiches Instrument gewesen. Eine höhere Entlohnung, Prämien oder einer Beförderung beeindruckten hingegen weniger Rentenberechtigte – nur 13 Prozent der Betriebe können diese Maßnahmen als Erfolgsgaranten weiterempfehlen.

(…)

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben_80_418404.html?ecmId=22681&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2017-07-13%2FTop-News-Rentnerbeschaeftigung-Attraktive-Arbeitszeiten-motivieren-Aeltere-zum-Bleiben

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Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.