Posts Tagged ‘Altersteilzeit’

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Demografie-Tarifpaket

21. September 2012

Sachsen-Anhalt: Erste Maßnahmen aus dem Demographie-Tarifpaket umgesetzt

Im Januar 2012 haben Land und Gewerkschaften als Tarifpartner eine gemeinsame Erklärung zur demographischen Entwicklung in der Landesverwaltung abgegeben. Darin wurden Initiativen zu den Themen Ausbildung, Übernahme, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gesundes Arbeiten bis zum Rentenalter, Fort- und Weiterbildung sowie Altersteilzeit vereinbart. Zur Umsetzung wurden vier Einzeltarifverträge beschlossen:

  1. Ein Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalt,
  2. ein Teilzeittarifvertrag auch für die Landesverwaltung,
  3. ein Teilzeittarifvertrag für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen des Landes Sachsen-Anhalt 2012 und
  4. ein Teilzeittarifvertrag für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen des Landes Sachsen-Anhalt 2014.

Diese Tarifverträge bieten den Landesbediensteten u.a. alternative Arbeitszeitmodelle, mit denen sie ihre Arbeitszeit den privaten Lebensplanungen anpassen können.

Finanzstaatssekretär Dr. Heiko Geue: “ Dadurch können im laufenden Jahr fast 12 Mio. Euro an Personalkosten eingespart werden. Ich freue mich sehr, dass unsere Vereinbarung gleich dreifach wirkt; viele Mitarbeiter im Landesdienst können Familie und Beruf besser als bisher vereinbaren, es wird ordentlich Geld gespart im Landeshaushalt und weil wir einen Teil davon wieder einsetzen, öffnen wir die Tür für mehr jungen Nachwuchs!“ (…)

Quelle: Behörden Spiegel Newsletter zum Demographie-Kongress vom 21. August 2012, Sonja Bechtold

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Chemie-Abschluss 2012

25. Juni 2012

Der 2008 abgeschlossene Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ wird erweitert und neu justiert, der Demo-Fonds mit frischem Geld gespeist: ein wichtiges Ergebnis des Chemie-Abschlusses 2012.

Ein Kernstück des 2008 abgeschlossenen Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit und Demografie“ ist der Demo-Fonds.

  • Die Arbeitgeber zahlen pro Beschäftigten und Jahr 312 Euro in einen Topf.
  • Über die Verwendung der Mittel entscheiden Betriebsräte und Geschäftsführungen.
  • Es stehen fünf Möglichkeiten – die auch untereinander kombiniert werden können – zur Auswahl: Verbesserung Altersteilzeit, Ausbau Langzeitkonto, Aufbesserung Teilrente, Abschluss einer Berufsunfähigkeits-Zusatzversicherung und Ausbau der Altersvorsorge.

In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass das Geld vor allem für die Altersvorsorge verwendet wird. Jetzt ist es gelungen, diesen Vertrag weiter zu entwickeln.

Im Fokus steht dabei die Reduzierung der Arbeitszeit; konkret geht es darum, Raum für eine lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung zu schaffen. Schwerpunkt ist es, Wege für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ebnen. Dafür fließen zusätzliche Mittel, der bestehende Demografie- Fonds wird aufgestockt. Die Arbeitgeber zahlen von 2013 bis 2015 jährlich noch einmal 200 Euro pro Beschäftigten ein. Insgesamt sind dies über 200 Millionen Euro. Die Mittel können für drei Modelle verwendet werden:

  1. Neu ist die „reduzierte Vollzeit 80“ (RV 80). Die Arbeitszeit wird um 20 Prozent bei vollem Entgeltausgleich verringert und damit faktisch eine 4-Tage-Woche eingeführt. Freiwillig kann in dieses Modell die Altersfreizeit eingebracht werden – entsprechend früher kann dann „RV80“ greifen. Der Eintritt in die 4-Tage-Woche kann betrieblich variabel festgelegt werden. Entscheidend dabei ist die Zahl der Anspruchsberechtigten. Die Mittel aus dem Fonds stellen sicher, dass die Einkommen stabil bleiben. Klar ist zudem, dass die Beschäftigten keine Abschläge bei der Rente hinnehmen müssen.
  2. Die Fondsmittel werden in ein Langzeitkonto eingebracht. Später kann das Konto genutzt werden, um beispielsweise vorzeitig in Rente zu gehen.
  3. Der Fonds wird zur besseren Nutzung der Altersteilzeit eingesetzt. Bisher können nur rund fünf Prozent einer Belegschaft in Altersteilzeit gehen, der Kreis der Anspruchberechtigten wird nun größer.

Über die Nutzung eines oder mehrerer Modelle schließen Betriebsrat und Geschäftsführung eine Betriebsvereinbarung ab. Können sich Betriebsräte und Geschäftsführung nicht einigen, gilt eine Auffanglösung.

In Betrieben mit weniger als 200 Beschäftigten können die Fondsmittel für die Altersvorsorge genutzt werden. Für alle anderen Unternehmen gilt: Die 4-Tage-Woche wird für vk-Schichtler ab dem 60. Lebensjahr eingeführt, für tk-Schichtler ab dem 62. Lebensjahr.“

Quelle: http://www.igbce.de/download/12562/4/nl5-12.pdf

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Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern – Strategieansatz

21. Dezember 2011

Gute Praxis: Ein umfassender Strategieansatz

Die Verantwortlichen eines Fahrzeugherstellers mit einer im Vergleich günstigen Altersstruktur haben sich aufgrund des Auslaufens der Altersteilzeit detailliert mit der Situation des eigenen Betriebs beschäftigt. Dabei wurde vielfältiger Handlungsbedarf festgestellt: Bereits heute ist die Mitarbeiterrekrutierung problematisch, vor allem bei Fachkräften, aber auch schon bei den Auszubildenden. In mehreren Jahren werden die älteren Beschäftigten voraussichtlich die größte Gruppe in der Belegschaft stellen. Probleme sind insbesondere durch Tätigkeitseinschränkungen und Leistungswandlungen zu erwarten. Deshalb wurde das Thema ›Demografischer Wandel‹ vom Betriebsrat auf die Tagesordnung gesetzt.

Die Folge war ein Umdenken im Unternehmen, das bisher sehr stark auf die Altersteilzeit gesetzt hatte. Sowohl der Betriebsrat als auch die Personalabteilung engagierten sich für das Thema Alter(n)sgerechtigkeit. Dabei erwies sich der Betriebsarzt als besonderer Treiber des Projekts, da er sehr konkrete Vorschläge für alter(n)sgerechte Maßnahmen machte. Der initiierte Prozess hing zu diesem Zeitpunkt noch sehr stark von dem Engagement einzelner Personen im Unternehmen ab. Um eine Verstetigung zu erreichen, wurden vom Unternehmen neue Bearbeitungsstrukturen entwickelt, durch die das Demographiethema in einer ganzheitlichen Perspektive nachhaltig bearbeitet werden sollte.

Diese Strukturen wurden durch eine Betriebsvereinbarung fixiert: Es gründeten sich Arbeitskreise zu einzelnen Handlungsfeldern, die alter(n)sgerechte Maß nahmen entwickelt haben. Die Arbeitskreise arbeiteten zunächst selbstständig und erstellten Maßnahmenpläne, im Anschluss daran vernetzten sie sich in regelmäßigen Treff en. Ein eigenes Projektbüro in der Unternehmenszentrale kümmerte sich u. a. um den Aufbau einer Wissensdatenbank. Es sorgte für inhaltlichen Input, indem es z. B. den Arbeitskreisen Referenten vermittelte oder Foren organisierte, bei denen Projekte aus den jeweiligen Betrieben und Unternehmensbereichen vorgestellt und diskutiert wurden. Der Vorteil lag dabei im Transfer: Gute Lösungen können auf die einzelnen Standorte übertragen werden, sodass von einmal gemachten Erfahrungen alle profitieren. Diese Strukturen bilden das Fundament, auf dem eine komplexe, integrierte Strategie aufgebaut ist. (…)

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/arbeitsfaehigkeit-erhalten-foerdern,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

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Dem demografischen Wandel auf der Spur

14. September 2010

Sieht Deutschland bald alt aus?

GEOMAX-Ausgabe 16 (Sommer 2010); Autor: Dieter Lohmann

© 2010 MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT

Voraussagen über vermeintliche  Obergrenzen der Lebenserwartung haben sich immer wieder als falsch erwiesen. (…) Das Altersmaximum wird sich weiter nach oben verschieben. Ein „biologisches Höchstalter“ gibt es nicht. Nach James W. Vaupel, dem Direktor am Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock, steigt die Lebenserwartung in Deutschland, Schweden, Australien, den USA und anderen  entwickelten Ländern seit 1840 „nahezu konstant um drei Monate pro Jahr“.

„Das Durchschnittsalter in Deutschland nimmt aber nicht nur zu, weil die Lebenserwartung der Menschen steigt. Eine weitere (…)  Ursache – sind niedrige Geburtenraten.  Um die Elterngeneration [Babyboomer] vollständig zu ersetzen, müsste jede Frau hierzulande durchschnittlich 2,1 Kinder zur Welt bringen. Doch der tatsächliche Wert liegt deutlich darunter.“ (…)

(…) „Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes von 2009 wird die Zahl der Einwohner in Deutschland voraussichtlich von heute 82 Millionen Einwohnern auf 65 bis 70 Millionen im Jahr 2060 sinken. Und damit verschiebt sich auch die Altersstruktur “ – Dazu trägt demnach auch bei:  ein „leistungsfähiges Gesundheitssystem“, das sich “ in Lebensjahren auszahlt“. Das gelte auch „für die Über-80-Jährigen.“  Bei deren „Sterbewahrscheinlichkeit spielten (…) auch Einkommen und materieller Wohlstand eine wichtige Rolle. “ (…)

„Und dann gibt es da noch das „Methusalem“-Phänomen (…) Die Kurve der Mortalität wird etwa ab dem 85. Lebensjahr wieder flacher, so dass das Risiko zu sterben nicht mehr so rasant mit dem Lebensalter ansteigt wie vorher. (…) Angesichts all dieser neuen Erkenntnisse sind viele Demografen keineswegs sicher, dass es in Zukunft aufgrund der steigenden Lebenserwartung tatsächlich zu einem Kollaps des Gesundheitssystems und bei der Pflege kommt.“

„(…) Thema Arbeit. Bisher galt: als Kind und Jugendlicher lernt man, danach kommt die Arbeit und mit 65 geht man in den Ruhestand. Doch die Realität sieht anders aus: Die 55- bis 65-Jährigen haben heute schon mehr Zeit zur Verfügung als vielen von ihnen lieb ist – gerade mal ein gutes Drittel der Menschen in diesem Alter ist heute noch erwerbstätig. Damit liegt Deutschland im Ländervergleich der OECD abgeschlagen auf einem der hinteren Plätze. Schuld daran ist der hiesige Trend, ältere Arbeitnehmer verstärkt in Altersteilzeit oder Frührente zu schicken, um Platz für die nachrückende Generation zu machen. Dabei setzen viele Personalchefs zu einseitig auf „jung und dynamisch“ statt auf Erfahrung und soziale Kompetenz.

Doch das könnte sich bald schon rächen. Und zwar nicht erst, wenn die „Babyboomer“ endgültig in Rente gehen, sondern spätestens 2025. Dann ist ein Großteil von ihnen bereits 60. Sofern sie zu diesem Zeitpunkt noch genauso wenig am Erwerbsleben beteiligt sind wie jetzt, würde somit in Deutschland etwa neun Prozent weniger gearbeitet als heute. Das geht aus dem so genannten Rostocker Index hervor, den James W. Vaupel und Elke Loichinger vom Max-Planck-Institut für demografische Forschung entwickelt haben. Weniger geleistete Arbeit pro Einwohner bedeutet aber nicht nur Einkommensverluste für den Einzelnen und den Staat. Sie schränkt auch die Verteilungsspielräume ein und brächte gravierende Nachteile für die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands mit sich.

Um diese Situation abzuwenden, ist radikales Umdenken nötig: „Das 20. Jahrhundert war eines der Umverteilung von Vermögen, im 21. Jahrhundert wird es um die Umverteilung von Arbeit gehen“, sagt Vaupel. Ein Zahlenspiel macht deutlich, worum es geht: Heute leistet ein 45-Jähriger durchschnittlich 30 Arbeitsstunden pro Woche, ein 60-Jähriger aber nur acht (Arbeitslose und andere Nichterwerbstätige eingerechnet). Wenn die 50- bis 60-Jährigen in Zukunft genauso viel arbeiten wie die 35- bis 49-Jährigen und sich die Arbeitszeit der 60- bis 64-Jährigen auf 20 Stunden erhöht, würde die Zahl der insgesamt geleisteten Stunden bis 2025 stabil bleiben. Darüber hinaus – so Modellrechnungen der Max-Planck-Forscher – böten sich dann auch Möglichkeiten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit über die Altersgruppen hinweg gleichmäßiger zu verteilen: Würde bis zum Alter von 65 auf gleichbleibend hohem Niveau gearbeitet und zudem die Generation „65 plus“ wenigstens zum Teil ins Erwerbsleben eingebunden, könnten die 20- bis 40-Jährigen künftig deutlich kürzer treten. Berufs- und Familienphase („rush hour of life„) könnten entzerrt werden – es gäbe dann mehr Zeit, sich um die Familienplanung bzw. den Nachwuchs zu kümmern. Dass eine derartige Umverteilung von Arbeit möglich ist, zeigt das Beispiel Schweden. Dort sind mehr als zwei Drittel der Über-50-Jährigen fest im Berufsleben verankert und Auszeiten für die Familie bei den 20- bis 40-Jährigen gleichzeitig wohl etabliert.

Um auch bei uns für skandinavische Verhältnisse zu sorgen, sind jedoch „intelligente Konzepte“ gefragt – um Lebensbereiche im Lebenslauf neu zu verknüpfen, Arbeitszeiten in den Betrieben mit den zeitlichen Bedürfnissen von Familien zu harmonisieren und das klassische Modell des altersdifferenzierten Lebenslaufs durch altersintegrierte Modelle zu ersetzen. Das Rentenalter darf nicht von vornherein als Lebensphase ohne gesellschaftliche Teilhabe sowie als reine Freizeit außerhalb der Gesellschaft organisiert werden. Wenn ältere Menschen mehr und länger arbeiten sollen, ist es jedoch erforderlich, dass sie ihr Know-how immer wieder auffrischen – gerade in Zeiten eines rapiden technischen und gesellschaftlichen Wandels. Doch bei der Weiterbildung über den gesamten Berufsverlauf liegt in Deutschland einiges im Argen: Hier haben die Betriebe und ihre Mitarbeiter im internationalen Vergleich längst den Anschluss verloren und rangieren am unteren Ende der Tabelle. Die häufig gestellte Frage: Warum teure Maßnahmen bezahlen, wenn der Arbeitnehmer sowieso mit 55 in Rente geht? Auf solche Probleme hinzuweisen, mit handfesten Daten Überzeugungsarbeit zu leisten und Politikern oder Wirtschaftsexperten mögliche Lösungen anzubieten, sind die Triebfedern der Rostocker Demografen. „Demografische Prognosen sind insbesondere deswegen unabdingbar, da entsprechende Reformen künftigen demografischen Veränderungen vorauseilen müssen, um zu gegebener Zeit ihre Wirkungen entfalten zu können“, erklärt Vaupel.

(…)

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Vorgehen bei einer Altersstrukturanalyse

20. April 2009

Analyse von Alters- und Personalstrukturen:

  • Altersstruktur im Gesamtunternehmen
  • Betriebsbereiche und/oder Standorte nach Alter
  • Qualifikationsstruktur (Bildungsabschlüsse) nach Alter
  • Berufsstruktur (kaufmännische und technische Berufe) nach Alter
  • Status (Vorgesetztenpositionen u.U. in mehreren Ebenen) nach Alter

Grundlage: Die im Unternehmen üblichen Personaldaten, Klassifikationen von Berufen, Tätigkeiten u.ä..
Danach: Abbilden der Situation für zwei Jahre und fortschreiben der Personalstrukturen um 10 Jahre.

Alternativ-Szenarien entwickeln: die für den individuellen Betrieb wichtigsten zwei bis drei Einflussfaktoren aus den folgende Annahmen zusammenstellen:

  • Beschäftigungsentwicklung in absoluten Zahlen oder Prozentwerten (Personalwachstum o. ä.) – aber auch Auswirkungen von Rationalisierungseffekten
  • Auslaufen der Altersteilzeit 2009 mit Auswirkungen auf die Jahrgangsquoten bei der Ausschöpfung der Altersteilzeit
  • Arbeiten bis 65“ als betriebliche Perspektive: Auswirkungen auf die Anzahl der Beschäftigten in den jeweiligen Jahrgängen, in der jeweiligen Altersgruppe
  • Zuwächse von über 50-jährigen Beschäftigten auf dem Arbeitsmarkt: Erhöhung der Anteile an über 50-Jährigen in den jeweiligen Jahrgängen, in den jeweiligen Altersgruppen
  • In Abhängigkeit von der Einschätzung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber für
    Fachkräftenachwuchs
    bei zu erwartendenden Rückgängen von Jugendlichen, jungen Fachkräften, Studierenden, Absolvent(innen) auf dem Arbeitsmarkt: Reduzierung der Anteile in den jeweiligen Jahrgängen oder Altersgruppen
  • Beibehaltung oder Ausweitung Ihrer Erstausbildungsquote – auch unter Berücksichtigung der notwendigen Betreuungskapazitäten
  • Umschichtungen von Qualifikationsstrukturen: z.B. weniger Angelernte – mehr Facharbeiter(innen); weniger Facharbeiter(innen) – mehr Ingenieur(innen) u.ä.
  • Umschichtungen zwischen kaufmännischen und technischen Berufen
  • Fluktuationsquoten bei bestimmten Alters- und Berufsgruppen, ihre Beibehaltung oder Veränderung im Zusammenhang mit geplanten Personalmaßnahmen.

Analyse der Frauenbeschäftigung
Interessant ist vor allem die Verteilung der Geschlechter auf Bildungsabschlüsse, auf kaufmännische und technische Berufe  und auf Vorgesetzten-Positionen.

Weiteren Personaldaten

– Personalbestand und Personalstruktur:

  • Fluktuationen in den letzten Jahren, spezifiziert nach Personalmerkmalen – insbesondere nach Alter, Qualifikation, Beruf – z.B. Jungingenieur(innen) nach etwa 2- bis 3jähriger Tätigkeitsdauer
  • Frühverrentungen in den letzten sowie in den kommenden Jahren bis zum Auslaufen der Altersteilzeit: Welche Anteile der infrage kommenden Jahrgänge sind jeweils frühverrentet worden bzw. sollen zukünftig frühverrentet werden?
  • Berufsausbildung in den letzten und in den kommenden Jahren – nach Anzahl der Azubis und nach Berufsbildern – auch zusammenfassend nach gewerblich-technischen und kaufmännischen Berufsbildern – auch Ausbildungsquoten
  • Neueinstellungen nach Personenmerkmalen (gegenwärtig, zukünftig).

– Arbeitsfähigkeit:

  • Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen – auch aus den letzten Jahren – nach Personenmarkmalen: Welche Alters- und Personengruppen werden bevorzugt behandelt und welche nicht?
  • Teilnahme an betrieblichen Programmen zur Personalentwicklung – auch aus den letzten Jahren – nach Personenmerkmalen
  • Fehlzeitenanalysen – auch aus den letzten Jahren – nach Personenmerkmalen
  • Analysen zur Arbeitsunfähigkeit (AU) – auch aus den letzten Jahren – nach Personenmerkmalen. Gegebenenfalls existieren hierzu Auswertungen von Krankenkassen, in denen Ihr Betrieb im Vergleich zu anderen Betrieben (Branche, Betriebsgröße u.a.) abgebildet ist, oder Auswertungen nach Diagnosegruppen
  • Auswertungen von Mitarbeiterbefragungen – auch aus den letzten Jahren – nach Personenmerkmalen
  • Teilnahme an betrieblichen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung – nach Personenmerkmalen
  • Schichtarbeit nach Alter bzw. Tätigkeitsdauer der Personen sowie nach Fehlzeiten bzw. Arbeitsunfähigkeit (AU) – falls Schichtarbeit im Unternehmen gegeben, eine hohe Verbreitung hat oder falls betriebliche Kernprozesse von Schichtarbeit abhängig sind
  • Es lohnt sich auch, Schichtarbeiter nach Alter bzw. Tätigkeitsdauer um 10
    Jahre fortzuschreiben
  • Entwicklungen bei den Schwerbehinderten in den letzten Jahren

– Dokumentationen von Gefährdungsbeurteilungen oder Arbeitsstätten-Begehungen nach dem Vorhandensein „alterskritischer“ Belastungen.

Quelle: INQA

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Ausblick

15. Januar 2009

 Nach den DIW-Berechnungen gewinnt der demografische Effekt erst nach 2025 die Oberhand. Bis 2050 dürfte die Zahl der Erwerbspersonen von rund 43 Millionen auf knapp 34 Millionen zurückgehen. Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird in Deutschland bereits von 2012 an merklich zurückgehen. Die schrittweise Erhöhung des regulären Rentenalters auf 67 Jahre, das Auslaufen der Altersteilzeit und die restriktive Handhabung der Erwerbsminderungsrenten werden aber dazu führen, dass Ältere länger im Arbeitsleben bleiben. Hinzukommt der anhaltende Trend zunehmender Erwerbsbeteiligung der Frauen, insbesondere in Westdeutschland. Insgesamt werden Frauen im erwerbsfähigen Alter im Jahr 2025 zu knapp 80 Prozent erwerbstätig sein. Der Unterschied in den Erwerbsquoten zwischen Männern und Frauen wird sich deutlich verringern.

Je nach Zuwanderungsrate ist im Zeitraum zwischen 2016 und 2018 der Gipfel mit einem Arbeitskräfteangebot von gut 43 Millionen Personen erreicht. Anschließend geht die Erwerbspersonenzahl deutlich zurück. Mit dem Ausscheiden der „Baby-Boomer“ aus dem Arbeitsmarkt beschleunigt sich dieser Rückgang drastisch. Auch eine relativ hohe langfristige Nettozuwanderung von 200 000 Personen jährlich könnte diesen Verlust nur abmildern: In diesem Fall stünden im Jahr 2050 dem Arbeitsmarkt gut 37 Millionen Arbeitskräfte zur Verfügung.

Pressemitteilung vom 01.10.2008
DIW Berlin