Archive for Juni 2011

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Vorstandsmitglieder

30. Juni 2011

„Europäische Großkonzerne weisen wenig Vielfalt in ihrem Top-Management auf: Eine Analyse von BCG und EAPM von 40 Euro-Stoxx-50-Unternehmen zeigt, dass 93 Prozent der Vorstandsmitglieder männlich sind, 86 Prozent aus Europa stammen und 49 Prozent zwischen 51 und 60 Jahre alt sind.“

… aber die Beschäftigung Älterer scheint hier ganz gut zu klappen ….

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1307731773.47&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2011-06-21%2FTop-News%3A%20Diversity-Management%20findet%20in%20Europas%20Konzernen%20kaum%20statt

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Förderung und Erhalt intellektueller Fähigkeiten

21. Juni 2011

Programm zur Förderung und zum Erhalt intellektueller Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer (PFIFF 2)

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Projekte/alle-projekte,did=250842.html

„Das von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) initiierte Projekt PFIFF ist ein „Programm zur Förderung intellektueller Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer“.

In der ersten Phase des Projekts (bis Ende 2008) wurden Einflussfaktoren auf die kognitive Leistungsfähigkeit zusammengestellt, eine Messung derselben bei Beschäftigten der Automobil-Industrie mit verhaltens- und neurowissenschaftlichen Methoden vorgenommen, und ein Workshop-Konzept entwickelt. Dieses umfasst die Bausteine Stressbewältigungs- und kognitives Training sowie Beratung zu einem kognitiv förderlichen Lebensstil.

In der zweiten Phase des Projekts (bis 2011) wird das Training bei einer größeren Gruppe älterer Beschäftigter in der Automobil-Produktion realisiert und optimiert, sowie das Workshop-Konzept in einigen Firmen vorgestellt werden. Das Modul „Stress und Stressbewältigung“ soll die Teilnehmer über die Auswirkungen von negativem Stress informieren sowie Möglichkeiten zu einem adäquaten Umgang mit belastenden Situationen aufzeigen. Das Modul „kognitives Training“ zielt speziell auf die Verbesserung jener kognitiven Funktionen ab, welche im Alter am ehesten nachlassen, und die wichtig für Tätigkeiten in modernen technischen Arbeitskontexten sind, wie z.B. Gedächtnisfunktionen. Hierfür werden softwaregestützte Trainingselemente aus kommerziellen Programmen eingesetzt, die auf normalen PCs laufen.

Durch eine wissenschaftliche Begleituntersuchung des Trainings mittels Testdiagnostik, der Erfassung neurophysiologischer Parameter sowie der Messung von Stresshormonen wird die Trainingswirksamkeit überprüft. Weiterhin wird eine begleitende formative Evaluation der Durchführung des Trainings inklusive der Befragung der Teilnehmer in Kooperation mit der BAuA Berlin geleistet. Hierdurch soll eine Optimierung des Trainings-Konzeptes ermöglicht werden.

Diese Erfahrungen sollen in einer zweiten Phase dazu genutzt werden, ein Konzept zur Schulung von Multiplikatoren zu erarbeiten („Train-the-Trainer“). Dieses Schulungskonzept soll exemplarisch in verschiedenen Unternehmen durchgeführt werden. Zur Erhöhung des praxisbezogenen Nutzens soll eine projekteigene Internetplattform eingerichtet werden, auf der die abgeleiteten Modifikationen des Workshop-Konzeptes sowie umfangreiche Begleitmaterialien zu relevanten Themen eingestellt werden. Damit soll die Verbreitung des optimierten Workshop-Konzeptes gesichert werden.

 

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Demografie im Handwerk

21. Juni 2011

Die Ausgangssituation im Handwerk sieht so aus, dass nur wenige der über 960.000 Betriebe Kenntnisse von den Instrumenten haben, um dem demographischen Wandel zu begegnen. Erfahrungen weisen darauf hin, dass die Betriebsinhaberinnen und Betriebsinhaber der Handwerksbetriebe nur schwer direkt erreichbar sind. Aus diesem Grund werden im Projekt FABIH Schulungen von Multiplikatoren in den Handwerkskammern durchgeführt, um über diesen Weg die Betriebsinhaberinnen und Betriebsinhaber direkt anzusprechen und zu beraten. Das Projekt FABIH hat eine Laufzeit von März 2011 bis Februar 2013

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/projekte,did=257446.html

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Demografiefeste Personalarbeit

21. Juni 2011

In der hervorragenden Quelle

http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/dialog-statt-duell,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

werden Arbeitsbereiche und Projektschritte in der „demografiefesten Personalarbeit“ bechrieben.

Arbeitsbereiche einer demographiefesten Personalpolitik:

  • Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
  • Kompetenz und Kompetenzentwicklung
  • Gesundheitsförderung und Prävention
  • Personalgewinnung und Personalbindung
  • Führung und Unternehmenskultur“

Planung des Projektablaufs (…)

  1. Analyse der demographischen Situation
  2. Maßnahmenplanung
  3. Umsetzung der Maßnahmen
  4. Sicherung der Nachhaltigkeit und Evaluation der Unternehmensinitiativen“
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Noch Desinteresse im Mittelstand

16. Juni 2011

„(…)

Doch nicht nur die Gesundheitspolitik muss sich hier engagieren. Die Unternehmen selbst müssen Sorge dafür tragen, dass ihre Mitarbeiter die richtige Unterstützung in Gesundheitsfragen erhalten. Gerade im Mittelstand herrscht hier noch einiger Nachholbedarf, das belegen zwei Studien der Tüv Süd Life Service GmbH, die im „Corporate Health Jahrbuch 2011“ veröffentlicht wurden. Die befragten überbetrieblich tätigen Betriebsärzte und Sicherheitsfachkräfte erklären, dass die mittelständischen Unternehmen noch nicht sonderlich bereit seien, in Gesundheit zu investieren. Die Studienautoren von Tüv Süd Life führen dies auf fehlende Informationen über psychische Belastungsfaktoren und auf fehlendes Wissen über ein effektives Betriebliches Gesundheitsmanagement zurück. Besonders in den Bereichen „Gesundes Führungsverhalten„, „Konfliktmanagement“ und „Verlängerte Lebensarbeitszeit“ sehen die befragten Experten noch einen großen Handlungsbedarf.

(…)“

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1308128313.17&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2011-06-16%2FTop-News%3A%20Serie%20Gesundheit%20%28Teil%201%29%3A%20Warum%20das%20Thema%20f%FCr%20Personaler%20so%20wichtig%20ist

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Bundesregierung plant Quote für ältere Fachkräfte

10. Juni 2011

Die Bundesregierung setzt sich im Kampf gegen den drohenden Fachkräftemangel konkrete Ziele. Bis 2020 soll die Quote der erwerbstätigen 55- bis 64-Jährigen auf 60 Prozent steigen und die Zahl der Langzeitarbeitslosen um 20 Prozent gesenkt werden.

 

http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,767772,00.html

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Umfrageergebnisse Demografie und Weiterbildung

6. Juni 2011

 „Reaktion auf Generationenwechsel

Die Unternehmen reagieren auf vielfältige Weise auf das Ausscheiden vieler älterer Mitarbeiter. So hat auch das Engagement in der Weiterbildung an Bedeutung gewonnen, um künftig ältere Mitarbeiter länger im Betrieb zu halten. Drei von fünf Unternehmen sehen in der Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter die beste Möglichkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Aber auch die Ausbildung, schon bisher ein wichtiger Beitrag zur Fachkräftesicherung der Unternehmen, gewinnt noch mal an Gewicht. Mehr als ein Drittel sieht eine Ausweitung des Ausbildungsplatzangebots als Quelle für Fachkräfte, fünf Prozentpunkte mehr als im letzten Jahr. Parallel dazu plant mehr als die Hälfte der Unternehmen, vermehrt auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren – eine Steigerung von neun Prozentpunkten.

Noch mal deutlich gesunken ist der Anteil derer, die keinen Reaktionsbedarf sehen. Nur noch 12 % sehen mittelfristig keine Handlungsnotwendigkeit, da sie weniger Fachkräfte benötigen. (…)

Grundsätzlich gilt, dass größere Unternehmen mehr die Initiative ergreifen wollen als kleinere. (…) .

Schwerpunkt der Weiterbildung: Berufsspezifische Fertigkeiten

Im Mittelpunkt der Weiterbildung sollten nach Ansicht der Unternehmen berufsspezifische Fertigkeiten stehen. Fachwissen und soziale Kompetenzen machen jeweils ein Viertel aus.

Es gibt allerdings deutliche Unterschiede, zwischen den einzelnen Branchen. Die sozialen Kompetenzen sind in Handel und Dienstleistungen wichtiger als in der Produktion und im Verkehr. Genau umgekehrt ist das hingegen bei den berufsspezifischen Fertigkeiten. Auffällig ist, dass es bei der Betrachtung nach der Betriebsgröße nahezu keine Unterschiede gibt.

Weiterbildung muss sich lohnen

Eine Hauptvoraussetzung für mehr Weiterbildungsinvestitionen ist, dass sie sich betriebswirtschaftlich rechnen. Für ein Drittel der Unternehmen steht diese Frage bei ihrer Entscheidung im Mittelpunkt. Passend dazu würde ein knappes Viertel mehr investieren, wenn es eine größere Zahl betriebsspezifische und damit auch aus Sicht der Betriebe lohnenswertere Weiterbildungsangebote gäbe. Die Bildungsträger sind also gefordert, noch stärker auf die Bedürfnisse der Betriebe einzugehen, wenn sie weiter erfolgreich sein wollen.

Bessere Geschäftserwartungen sind für 31 Prozent ein zentraler Grund mehr Weiterbildung zu betreiben, fast ein Viertel weniger als im Vorjahr. Zusammen mit der Aussage, dass inzwischen eine deutliche Mehrheit der Unternehmen das eigene Weiterbildungsengagement weiter führen oder sogar ausbauen wollen, ergibt sich ein klares Bild: Die Unternehmen wollen verstärkt weiterbilden. Sie haben damit die Zeichen der Zeit erkannt. Dafür erwartet jedes fünfte Unternehmen aber auch von den Mitarbeitern die Bereitschaft, mehr eigene Zeit zu investieren. Jedes zehnte Unternehmen erwartet eine finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter.

23 Prozent der Unternehmen halten derzeit mehr Investitionen in Weiterbildung für nicht notwendig. Das betrifft insbesondere Unternehmen aus dem Bereich Banken und Versicherungen, Branchen allerdings, die in den letzten Jahren schon eine sehr hohe Weiterbildungsneigung hatten. Interessant bei der Frage nach einer Erhöhung der Investitionen in Weiterbildung waren zudem die in den Anmerkungen als Freitext möglichen Antworten. Von den mehr als 300 Personen, die hier antworteten, beklagten 75 das grundsätzliche Desinteresse an Weiterbildung oder die fehlende Motivation zur Teilnahme bei den Mitarbeitern. Auch im Interesse an der eigenen Karriere und Beschäftigungsfähigkeit sollten Arbeitnehmer hier mehr Initiative zeigen.“

Zu lesen bei:

http://www.haufe.de/Auftritte/ShopData/media/attachmentlibraries/rp/Personal/DIHKWeiterbildungsumfrage-2011.pdf

Für mich ist gerade der letzte Punkt interessant. Zu fragen ist, womit sich das mangelnde Interesse begründen läßt. – Ich habe da einige Vermutungen, die nicht zuletzt auch mit den bekannten 66 % der Mitarbeiter zusammenhängen, die sich nicht emotional an das Unternhmen gebunden fühlen (Gallup-Untersuchung 2011). Deshalb sollte bei aller Orientierung auf „betriebsspezifische“ und „lohnenswerte“ Weiterbildung der Aspekt der Motivation nicht außer acht geraten. Ein Teil liegt in der Hand der Mitarbeiter. Einen wertvollen Beitrag können die Unternehmen aber dadurch leisten, dass sie an der Entwicklung einer Kultur im Unternehmen arbeiten, die frei von Angst und Mißtrauen ist , und in der Engagement Spass macht und Erfüllung bringt. Ein richtiger Ansatzpunkt ist deshalb u.a. ein Seminar für die Älteren Beschäftigten, in dem sie ihre Vorbehalte und Barrieren klären, und ein Seminar für Führungskräfte, in dem sie erlernen, sich auf die Älteren richtig einzustellen! –  Ich biete dazu die Seminare „Reife Leistung!“ und „Erfahrungen schätzen“ (www.netz-training.eu)