Posts Tagged ‘Arbeitsfähigkeit’

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Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern – Strategieansatz

21. Dezember 2011

Gute Praxis: Ein umfassender Strategieansatz

Die Verantwortlichen eines Fahrzeugherstellers mit einer im Vergleich günstigen Altersstruktur haben sich aufgrund des Auslaufens der Altersteilzeit detailliert mit der Situation des eigenen Betriebs beschäftigt. Dabei wurde vielfältiger Handlungsbedarf festgestellt: Bereits heute ist die Mitarbeiterrekrutierung problematisch, vor allem bei Fachkräften, aber auch schon bei den Auszubildenden. In mehreren Jahren werden die älteren Beschäftigten voraussichtlich die größte Gruppe in der Belegschaft stellen. Probleme sind insbesondere durch Tätigkeitseinschränkungen und Leistungswandlungen zu erwarten. Deshalb wurde das Thema ›Demografischer Wandel‹ vom Betriebsrat auf die Tagesordnung gesetzt.

Die Folge war ein Umdenken im Unternehmen, das bisher sehr stark auf die Altersteilzeit gesetzt hatte. Sowohl der Betriebsrat als auch die Personalabteilung engagierten sich für das Thema Alter(n)sgerechtigkeit. Dabei erwies sich der Betriebsarzt als besonderer Treiber des Projekts, da er sehr konkrete Vorschläge für alter(n)sgerechte Maßnahmen machte. Der initiierte Prozess hing zu diesem Zeitpunkt noch sehr stark von dem Engagement einzelner Personen im Unternehmen ab. Um eine Verstetigung zu erreichen, wurden vom Unternehmen neue Bearbeitungsstrukturen entwickelt, durch die das Demographiethema in einer ganzheitlichen Perspektive nachhaltig bearbeitet werden sollte.

Diese Strukturen wurden durch eine Betriebsvereinbarung fixiert: Es gründeten sich Arbeitskreise zu einzelnen Handlungsfeldern, die alter(n)sgerechte Maß nahmen entwickelt haben. Die Arbeitskreise arbeiteten zunächst selbstständig und erstellten Maßnahmenpläne, im Anschluss daran vernetzten sie sich in regelmäßigen Treff en. Ein eigenes Projektbüro in der Unternehmenszentrale kümmerte sich u. a. um den Aufbau einer Wissensdatenbank. Es sorgte für inhaltlichen Input, indem es z. B. den Arbeitskreisen Referenten vermittelte oder Foren organisierte, bei denen Projekte aus den jeweiligen Betrieben und Unternehmensbereichen vorgestellt und diskutiert wurden. Der Vorteil lag dabei im Transfer: Gute Lösungen können auf die einzelnen Standorte übertragen werden, sodass von einmal gemachten Erfahrungen alle profitieren. Diese Strukturen bilden das Fundament, auf dem eine komplexe, integrierte Strategie aufgebaut ist. (…)

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/arbeitsfaehigkeit-erhalten-foerdern,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

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Haus der Arbeitsfähigkeit

20. April 2011

„Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus vier Stockwerken, sie lauten Gesundheit, Qualifikation, Werte und Arbeit (vgl. Abb.).

finnisches Modell für das Verständnis der Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit

Haus der Arbeitsfähigkeit

Keine Arbeitsfähigkeit ohne Gesundheit

Fangen wir mit dem untersten Stockwerk an, es bildet die Grundlage für alle weiteren: Die physische und psychische Gesundheit. Veränderungen in der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit wirken unmittelbar auf die Arbeitsfähigkeit. Einschränkungen in der Gesundheit und Leistungsfähigkeit bedrohen immer auch die Arbeitsfähigkeit – umgekehrt bieten die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit die Möglichkeit der Förderung der Arbeitsfähigkeit. Eine gute Arbeitsfähigkeit braucht ein stabiles Fundament – das bedeutet auch, dass es eine gute Arbeitsfähigkeit ohne Gesundheit nicht geben kann.

Qualifikation und Wissen

Das zweite Stockwerk Qualifikation beschreibt das Wissen und Können eines Menschen. Hierunter fallen sowohl fachliche Qualifikationen als auch Schlüsselkompetenzen. Eine andere mögliche Einteilung ist die in Fertigkeiten und Fähigkeiten. Unter Fertigkeiten versteht man die Anteile des eigenenKönnens, die schon ausgebildet sind, (…). Als Fähigkeiten werden die Anteile beschrieben, die noch nicht erlernt, aber prinzipiell erlernbar sind, (…). Mit den angeeigneten vielfältigen Qualifikationen begegnet man den beruflichen Herausforderungen – im fortlaufend sich verändernden Arbeitsalltag wird das lebenslange Weiterlernen dabei immer wichtiger.

Einstellung und Motivation

Im dritten Stockwerk sind die Werte untergebracht. Hier wird unterschieden zwischen Einstellungen und Motivationen. Einstellungen prägen unser gesamtes Verhalten und beeinflussen auch, welche Dinge uns motivieren. Für eine gute Arbeitsfähigkeit ist es wichtig, dass die eigenen Einstellungen und Motivationen im Einklang mit der eigenen Arbeit sind. (…)

Arbeitsplatz und Arbeitsanforderungen

Das vierte Stockwerk des Hauses ist das größte und schwerste – es ist die Arbeit selbst. In den meisten Zeichnungen wird es aus diesem Grund auch doppelt so groß gemalt wie die anderen. Und weil es das oberste Stockwerk ist, drückt es mit seinem Gewicht auf die unteren – alles, was hier passiert, hat deutliche Auswirkungen auf alle vorher genannten Stockwerke. Im Stockwerk „Arbeit“ finden sich all die unterschiedlichen Faktoren, die den eigenen Arbeitsplatz zu dem machen, was er ist:

  • Die Arbeitsaufgabe und die daraus entstehenden Anforderungen,
  • das soziale Umfeld mit KollegInnen und Vorgesetzten,
  • die Struktur der Organisation, in der man arbeitet, und
  • die Arbeitsumgebung in Form von z. B. Räumen, Lichtverhältnissen, Mobiliar.

Dieses Stockwerk ist in seinem Aufbau sehr komplex, weil es sich aus vielen unterschiedlichen Aspekten zusammen setzt, die eng miteinander verwoben sind.

  • Eine große Verantwortung in diesem Stockwerk tragen die Vorgesetzten – sie sind in erster Linie für eine gute Arbeitsgestaltung verantwortlich und haben in ihrer Position auch die Möglichkeit, diese durchzusetzen.
  • Gleichzeitig kann eine gute Arbeitsfähigkeit nur dann entstehen, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter konstruktiv zusammenarbeiten. Keiner von ihnen kann allein eine gute Arbeitsfähigkeit bewirken – erst wenn beide ihren Anteil dazu leisten, wird sie möglich.
  • Neben den Vorgesetzten wirken auch Kollegen auf die eigene Arbeitsfähigkeit – im besten Falle unterstützend und fördernd.

Faktoren außerhalb der Arbeit

Das Haus der Arbeitsfähigkeit steht nicht allein – auch die Umgebung des Hauses beeinflusst die Arbeitsfähigkeit. Arbeitsschutz und Betriebsärztlicher Dienst wirken hierbei als gesetzlich verankerte Schutzmechanismen. Da Arbeit und Leben keine Gegensätze sind, wirkt auch der Teil des Lebens, der außerhalb der Arbeit stattfindet, auf die eigene Arbeitsfähigkeit. Familie, Freundeund Bekannte spielen eine wichtige Rolle im eigenen Kräftehaushalt. Wie oben schon gesagt, entsteht Arbeitsfähigkeit vor allem durch eine möglichst gute Passung zwischen den Anforderungen der Arbeit und den Ressourcen der Menschen.

Die Suche nach einem möglichst guten Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen zieht sich durch ein ganzes Menschenleben, und wird in den verschiedenen Lebensphasen unterschiedlich beantwortet. Dabei verändern sich sowohl die Ressourcen der Menschen als auch die Anforderungen der Arbeit. Das Streben nach einer guten Arbeitsfähigkeit dauert also im Idealfall ein Leben lang an – indem es sich den verändernden Gegebenheiten immer wieder neu anpasst. Es kann nicht genug betont werden, dass die Anpassungen hin zu einer höheren Arbeitsfähigkeit ganz entscheidend davon abhängen, dass die innerbetriebliche Führungsebene bereit ist, Strukturen des Arbeitsprozesses zu verändern. Wer die Bringschuld in erster Linie bei der Belegschaft vermutet, wird scheitern: nicht die Menschen müssen der Abeit angepasst werden, sondern die Arbeit muss sich den Menschen anpassen. Gesundheitsförderung und Prävention, ergonomische Verbesserungen am Arbeitsplatz sowie ein auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit ausgerichtetes Führungsverhalten sind die entscheidenden Faktoren hierfür.

Umsetzung – Förderung der Arbeitsfähigkeit

Wie lässt sich nun die Arbeitsfähigkeit der Arbeitenden fördern? Das Haus der Arbeitsfähigkeit zeigt die Vielfalt der verschiedenen Ansatzpunkte auf. Gleichzeitig kann die Arbeitsfähigkeit nur dann wachsen, wenn die verschiedenen Stockwerke im Auge behalten werden. Es geht also um eine Integration der verschiedenen Handlungsfelder. Wer sich nur auf die Zusammenarbeit unter Kollegen, nur auf eine möglichst gesunde Ernährung, nur auf die Förderung von Bewegung konzentriert, kann die Arbeitsfähigkeit nicht langfristig und bleibend verbessern. Dafür braucht es vielfältige, aber aufeinander abgestimmte Maßnahmen (vgl. Abb. 2). Ganz entscheidend ist es natürlich, nicht nur die gesundheitspolitischen Akteure, sondern insbesondere die unternehmerische Führung davon zu überzeugen, dass sich die Investition in die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig für das Unternehmen rentiert.

Dabei ist es sinnvoll, ökonomisch zu argumentieren:

  • Eine schlechte Arbeitsfähigkeit kostet das Unternehmen nachweislich ca. 3.500 € pro Jahr und Mitarbeiter, nur an Krankenstandskosten.
  • Gelingt es, bei der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten Verbesserungen zu erzielen, so wird diese Investition um das drei- bis zwanzigfachige wieder hereingebracht.
  • Dieser Nutzen für das Unternehmen setzt sich aus der Reduktion von Abwesenheit und Frührenten sowie die Erhöhung der Produktivität zu je 50 % zusammen.

Das hat die finnischen Unternehmer überzeugt, an unserem Projekt mitzuwirken. AgeManagement fasst als Begriff diese möglichen Maßnahmen unter einem Dach zusammen. Das grundlegende Konzept für die Förderung der Arbeitsfähigkeit ist für alle Altersgruppen gleich. Die notwendigen Anpassungen und Einzelmaßnahmen sind jedoch altersabhängig. AgeManagement berücksichtigt diese verschiedenen alters- und alternsrelevanten Faktoren bei der Arbeitsgestaltung.“

(…)

Prof. Dr. Juhani Ilmarinen, Director,
Life Course and Work, Finnish Institute
of Occupational Health

http://www.google.de/#hl=de&source=hp&q=haus+der+arbeitsf%C3%A4higkeit&aq=0&aqi=g5&aql=&oq=haus+der+arbeits&fp=1&cad=b

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Work-Life-Balance

1. März 2010

Mit welchen Konzepten und Instrumenten die Balance zwischen Arbeit (Work) und Leben (Life) realisiert und nachhaltig in der Kultur von Unternehmen verankert werden kann, ist Thema eines breit angelegten Forschungsvorhabens an der Universität Heidelberg. In Kooperation mit dem Unternehmen Daimler und weiteren Organisationen aus Industrie, öffentlicher Verwaltung, Justiz und Hochschule wollen die Wissenschaftler herausfinden, welche Einflussgrößen und Wirkmechanismen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben in verschiedenen Zielgruppen bestimmen.

(…) großes Problem: „(…) unzureichende Betreuungsquote für Kinder, die im Widerspruch zu veränderten Geschlechterrollen steht und die Rückkehr in die Berufstätigkeit nach der Elternzeit zusätzlich erschwert.“

Eine ausgewogene konfliktarme Work-Life-Balance leistet dagegen einen entscheidenden Beitrag zur Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter und kommt nachweislich auch den Unternehmen zugute. Angebote der Arbeitgeber wie

  • Telearbeit
  • Kinderbetreuung
  • Teilzeitmodelle
  • Gesundheitsförderung oder
  • Wiedereinstiegsprogramme

können Beschäftigten helfen, die Balance zwischen Arbeit und Privatleben zu meistern. Für viele Frauen eröffnen sich erst dadurch gleichberechtigte Verdienst- und Karrieremöglichkeiten. Berufstätige finden mit Hilfe entsprechender Angebote einen besseren Ausgleich zu arbeitsbedingten körperlichen und psychischen Belastungen. Älteren Beschäftigten bietet das Konzept der Work-Life-Balance eine Perspektive zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit. „Strategien und Maßnahmen müssen dabei als Teil der Unternehmenskultur verstanden werden“, fordert Wissenschaftler Sonntag. Dann ergebe sich auch der wirtschaftliche Nutzen.

Neben den verschiedenen Einflussgrößen und Wirkmechanismen soll in dem Forschungsprojekt der konkrete Bedarf der Beschäftigten an unterstützenden Maßnahmen ermittelt werden. Darüber hinaus werden Sonntag und sein Team untersuchen, wie bereits bestehende Angebote besser auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zugeschnitten und Barrieren für ihre Nutzung beseitigt werden können. „Neben Einstellungen und Rollenverständnissen der Beschäftigten werden wir in diesem Zusammenhang vor allem die Rolle von Führungskräften in den Blick nehmen. Sie sind zentral für die Schaffung einer Unternehmenskultur, in der Work-Life-Balance nicht nur in Werten und Worten, sondern auch im Handeln nachhaltig verankert ist,“ so der Heidelberger Professor.

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/demographischer-wandel,did=253008.htmlWoWW

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Work Ability Index WAI

15. Juli 2009

Der Work Ability Index (WAI) ist ein Messinstrument zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen. Er wird auch als Arbeitsfähigkeitsindex oder Arbeitsbewältigungsindex bezeichnet. Beim WAI handelt sich um einen Fragebogen, der entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, z.B. Betriebsärzt/innen bei der betriebsärztlichen Untersuchung, ausgefüllt wird. Ziel der Anwendung in Betrieben ist die Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.

In Deutschland trifft der WAI derzeit auf ein zunehmendes betriebliches Interesse, insbesondere bei Mittel- und Großbetrieben. Hierzulande wird der WAI eingesetzt

  • bei der betriebsärztlichen Betreuung,
  • in der Betriebsepidemiologie (Quer-, Längsschnitterhebungen, Begleitung von Interventionsmaßnahmen),
  • wissenschaftlich (Quer-, Längsschnitt-, Interventionsstudien)
  • sowie in letzter Zeit im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung.

Arbeitsfähigkeit“ umschreibt, inwieweit ein Arbeitsnehmer in der Lage ist, seine Arbeit angesichts der Arbeitsanforderungen, Gesundheit und mentalen Ressourcen zu erledigen. Zwei Komponenten bestimmen die Arbeitsfähigkeit:

  • die individuellen Ressourcen des Arbeitnehmers (körperliche, mentale, soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
  • die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld, Führung).

Ein WAI-Wert steht immer für das Ausmaß der Übereinstimmung dieser beiden Komponenten.

Warum ist Arbeitsfähigkeit wichtig?

Arbeitsfähigkeit ist von großer Relevanz für

  • alle Erwerbstätigen: Eine gute Arbeitsfähigkeit ist eine wesentliche Grundlage für das Wohlbefinden des Einzelnen.
  • Betriebe: Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten entscheidet mit über Leistung, Produktivität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
  • die Gesellschaft: Die Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen eines Landes oder einer Region hat wesentliche Auswirkungen auf die Balance der sozialen Sicherungssysteme.
  • Sie ist die Voraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit einer Bevölkerung.

Arbeitsfähigkeit und Alter

  • Arbeitsfähigkeit kann mit zunehmendem Alter abnehmen, gleich bleiben und sich sogar verbessern.
  • Dieser Prozess kann durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden.
  • Damit gewinnt die alterns- und altersgerechte Gestaltung des Arbeitslebens erheblich an Bedeutung.
  • Dies ist eine Voraussetzung, zur Bewältigung des demographischen Wandels der Erwerbsbevölkerung.

In den frühen 80er Jahren haben Finnische Arbeitswissenschaftler/innen ein Fragebogeninstrument zur Erfassung von Arbeitsfähigkeit entwickelt, den Work Ability Index (WAI), der inzwischen in 25 Sprachen vorliegt. In Deutschland wird er seit etwa 15 Jahren eingesetzt.

Der WAI besteht aus sieben „Dimensionen“ mit zusammen 9 Fragen und einer Diagnoseliste:

  • WAI 1: Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten je erreichten Arbeitsfähigkeit
  • WAI 2: Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Arbeitsanforderungen
  • WAI 3: Anzahl der aktuellen, vom Arzt diagnostizierten Krankheiten (Kurzversion 13, Langversion 51 Krankheiten)
  • WAI 4: Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeit durch Krankheiten
  • WAI 5: Krankenstand in vergangenen 12 Monaten
  • WAI 6: Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren
  • WAI 7: Psychische Leistungsreserven

Als Ergebnis der Befragung resultiert ein WAI-Wert, der von 7 („keine Arbeitsfähigkeit“) bis 49 („maximale Arbeitsfähigkeit“) lauten kann. Dieser Wert wird in Bezug gesetzt zu Referenzdaten. In multidisziplinären klinischen und umfassenden finnischen Längsschnittstudien ist der WAI in den 80er bis 90er Jahren validiert worden. Dabei zeigte sich, dass der WAI einen frühen Indikator für vorzeitigen Erwerbsausstieg sowie Mortalität darstellt.

http://www.arbeitsfaehigkeit.net/21.htm