Posts Tagged ‘Karriere’

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Generation Spaß adé, hier kommen die Realisten

11. August 2017

Quelle: Ruth Lemmer, https://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Generation-Spass-ad%C3%A9-hier-kommen-die-Realisten_80_417304.html?ecmId=22599&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2017-07-04%2FTop-News-Generation-Spass-ad%25C3%25A9-hier-kommen-die-Realisten

Allzeit erreichbar, aber nicht für den Arbeitgeber. Die Generation Z ist in der mobilen Welt aufgewachsen und lebt ganz selbstverständlich online. Doch – oder vielleicht gerade deshalb zählen im Arbeitsleben Sicherheit und Stabilität. Das belegen aktuelle Umfragen.

Der sichere Arbeitsplatz hat Konjunktur. Jedenfalls bei den 18- bis 35-Jährigen, die das Hamburger Markforschungsinstitut Mindline aktuell für die Zeitschrift Neon befragt hat. Diese Altersspanne von fast 20 Jahren vermischt zwei Generationen, die in anderen Studien gegenübergestellt werden: die Generation Y mit den Jahrgängen 1980 bis 1995 oder 2000 und die Generation Z, die auf die Millennials folgt. Jedenfalls haben die Befragten den Arbeitsmarkt schon erreicht – die meisten als Auszubildende.

Spaß bei der Arbeit nicht mehr so wichtig
Für 72 Prozent der rund 1.000 Teilnehmer ist die eigene Karriere wichtig oder gar sehr wichtig, aber den sicheren Arbeitsplatz nennen in der Umfrage „Generation 2017“ 86 Prozent. 2014 lag in der Neon-Studie noch der Spaß am Job an erster Stelle. Gute Bezahlung, eine sichere Festanstellung und ein angenehmes Arbeitsklima zählen – Selbstverwirklichung ist ein abgeschlagenes Kriterium bei der Jobsuche. Lediglich ein Viertel würde für eine spannendere, aber befristete Stelle ihren festen Job aufgeben.

Die erlebte Arbeitswelt strahlt stark aufs Privatleben aus.

  • Nur 39 Prozent fühlen sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt.
  • Und 37 Prozent der 18- bis 35-Jährigen empfinden Stress und Belastung.
  • Am Wochenende sehnt sich knapp die Hälfte der jungen Erwachsenen dann nach Ruhe und Zweisamkeit.
  • 40 Prozent lesen, schauen fern, sitzen vor dem Computer oder bedienen ihr Smartphone.
  • 19 Prozent möchten am Samstagabend früh ins Bett gehen,
  • nur zwei Prozent mehr besuchen gerne Clubs und Bars oder treffen sich mit Freunden zum gemeinsamen Kochen.
  • Dazu passt, dass für 90 Prozent Treue hoch im Kurs steht.

Generation Z: Unbefristeter Vertrag wichtiger als Aufgabe
Nach Arbeitswelt und Privatleben fragte auch Audi in seiner frisch veröffentlichten Generationenbefragung, an der fast 5.000 Angehörige der Generation Z (ab 1995) und der Generation Y (1980-94) teilnahmen. Die Studie ist besonders nah an der Jobwelt, weil bei den Jüngeren fast 80 und bei den Älteren rund 65 Prozent bereits praktische Arbeitserfahrung im Unternehmen haben – als Auszubildende und Mitarbeiter. Hinzu kommen Audi-interne Bacheloranden, Masteranden, dual Studierende und Praktikanten sowie externe Studenten.

Auch hier sticht das Sicherheitsbedürfnis, man könnte auch sagen, die Loyalität hervor, denn

  • 48 Prozent der Befragten aus der Generation Z würden gerne ihr ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringen, unabhängig von der Aufgabe.
  • Weitere 45 Prozent können sich das ebenfalls vorstellen, wenn Rahmenbedingungen und Aufgabe stimmen. Damit liegen die Z-ler zwar insgesamt gleichauf mit der Generation Y, allerdings mit einer leichten Verschiebung –
  • für 37 Prozent der Älteren ist der Arbeitgeber und
  • für 55 Prozent sind Aufgaben und Rahmenbedingungen wichtiger.

Lieber ein guter Chef als Boni
Boni haben einen geringen Reiz:

  • 27 Prozent der Generation Y und sogar
  • 38 Prozent der Generation Z setzen auf ein fixes Gehalt.
  • Einen kleinen ergebnisorientierten Anteil können sich 66 beziehungsweise 57 Prozent vorstellen.
  • Wichtiger sind die Ansprüche an die Vorgesetzten: Über 60 Prozent wollen Respekt und Wertschätzung spüren,
  • über 50 Prozent wünschen sich, dass sie Führungskräfte Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter zeigen und ihnen eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden ermöglichen.
  • Ermutigung und Unterstützung bei der Weiterentwicklung wünschen sich 45 Prozent der Generation Y und
  • 37 Prozent der Generation Z.
  • Allerdings haben 40 Prozent beider Generationen keine festen Karriereziele – sie machen ihre Karriereplanung abhängig von der künftigen Lebenssituation. Wenn bei den Älteren Arbeitgeberattraktivität stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gekoppelt ist, die bei den Jüngeren erst an sechster Stelle genannt wird, ist das genau dieser Lebenssituation geschuldet.

Absage von Generation Z an Work-Life-Blending
Dazu passt, dass in der Audi-Studie beide Generationen zu über 60 Prozent die Trennung von Beruf und Privatleben bevorzugen, aber bereit sind, innerhalb eines beständigen Rahmens flexibel zu arbeiten. Dennoch: Eine strikte Trennung wünschen sich 24 Prozent der Generation Z und 16 Prozent der Generation Y. Damit hat Work-Life-Blendung – die Vermischung von Arbeiten und Freizeit – an Attraktivität verloren. Ein Ergebnis, das Christian Scholz, Professor an der Universität des Saarlandes, in seinen Untersuchungen sogar schärfer formuliert: Er sieht einen negativen Effekt, wenn Arbeitgeber fordern, dass der Job in die Freizeit reichen soll – etwa mit unbegrenzter Erreichbarkeit übers Smartphone.

Generation Z: Realistisch und organisisert
Auf seiner Website http://www.die-generation-z.de beschreibt Scholz die Generation Z als realistisch, die jungen Leute würden nicht auf rosige Karriereversprechen in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen anspringen. Die Z-ler wollen demnach geregelte Arbeitszeiten, unbefristete Verträge und klar definierte Strukturen im Job – Home Office nein danke. Allerdings kommt Scholz, was die Loyalität zum Arbeitgeber angeht, zu einem deutlich anderen Schluss als Audi: Es gibt sie in der Generation Z kaum noch.

Luxusbranche fürchtet die Generation Z
Dieser Hang zum Realismus lehrt übrigens auch die Luxusbranche das Fürchten: Die Generation Z assoziiert nach einer Befragung von EY, Inlux und Keylens mit Luxus immaterielle Werte wie Freiheit, Freizeit und Erlebnisse; materielle Statussymbole dagegen geraten ins Hintertreffen. Und mit 44,5 Prozent liegen in der Mediennutzung die Info- und Newsseiten vor Marken-, Influencer- und Celebrity-Angeboten.

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Was Frauen in der Arbeitswelt wirklich wollen

6. Oktober 2015

Um Frauen in der Arbeitswelt ranken sich viele Mythen. Zwei aktuelle Untersuchungen entlarven gängige Fehlmeinungen und zeigen, was sich Frauen tatsächlich von ihrem Arbeitgeber wünschen. 

Bundesweit rund 3.100 Frauen hat die „Agentur ohne Namen“ in Kooperation mit „Wirtschaftsweiber e.V.“ befragt, um deren Wünsche an einen (potenziellen) Arbeitgeber zu erheben. Der Fragebogen bestand aus insgesamt 80 Fragen aufgeteilt auf die folgenden acht Themenblöcke: Allgemeine Kriterien der Arbeitgeberwahl, Unternehmensstrategie und –organisation, Arbeitszeiten, Vergütung, Arbeitgeberimage, Unternehmenskultur, Familienfreundlichkeit sowie Unterstützung und Beratung für Frauen. Die Ergebnisse der Umfrage widerlegen einige gängige Mythen.
Mythos 1: Für Frauen spielt das Gehalt keine Rolle
Für 93 Prozent der befragten Frauen ist die Gehaltsentwicklung wichtig oder sehr wichtig. Noch wichtiger ist ihnen allerdings, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Vergütung. 94 Prozent wollen ein klares Commitment zum Equal Payment von ihrem Arbeitgeber.
Mythos 2: Frauen wollen gar keine Karriere machen
Tatsächlich ist sogar für rund zwei Drittel (65 Prozent) der befragten Frauen Karriere wichtig oder sehr wichtig. Nur für knapp sieben Prozent ist Karriere unwichtig. Allerdings nimmt der Stellenwert von Karriere bei Frauen über vierzig signifikant ab.
Mythos 3: Frauen wollen nicht in Führung gehen
Vier von fünf Frauen finden Aufstiegsmöglichkeiten wichtig oder sehr wichtig. Für fast drei Viertel der Frauen sind Frauen in Führungspositionen und Führungspositionen in Teilzeit wichtige Kriterien für die Attraktivität von Arbeitgebern. Und 61 Prozent der Befragten wünschen sich frauenspezifische Angebote, um die Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen zu erhöhen.
Mythos 4: Frauen wollen FamilienfreundlichkeitÜberraschenderweise landete kein Kriterium aus dem Themenblock Familienfreundlichkeit unter den Top-10-Kriterien bei der Arbeitgeberwahl der befragten Frauen. Insbesondere wurde deutlich, dass Frauen ein familienfreundliches Unternehmen nicht auf Kinderbetreuung reduzieren. Weniger als die Hälfte der Befragten hält betriebliche Kinderbetreuung für wichtig. Dagegen wurde allgemein die Unterstützung in Pflegenotfällen als wichtigster Punkt in diesem Themenblock beurteilt.
Mythos 5: Alle Frauen sind gleich
Die Umfrage zeigt, dass im Hinblick auf die Wünsche an den (potenziellen) Arbeitgeber deutliche Unterschiede zwischen den Frauen bestehen, und zwar regional (Ost-/Westdeutschland), altersbezogen und positionsbezogen (Berufseinsteigerinnen vs. Führungskräfte). Beispielsweise beurteilen westdeutsche Frauen eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant häufiger mit „wichtig“ als ostdeutsche Frauen. Auch älteren Frauen (41- bis 50-Jährige) ist eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant wichtiger (nämlich 31 Prozentpunkte) als jüngeren Frauen (26- bis 30-Jährige). Und Frauen in Führungspositionen legen deutlich mehr Wert auf eine klar definierte Führungskultur (24 Prozentpunkte mehr) und firmeninterne Frauennetzwerke (26 Prozentpunkte mehr) als Berufseinsteigerinnen.
Auch um Vorstandsfrauen ranken sich Mythen
Mit drei weiteren Mythen – in diesem Fall speziell über Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen – räumt Bettina Büchel, Professorin am IMD in Lausanne, in einem Artikel auf. Sie zeigt, dass Frauen weder den falschen Führungsstil haben noch zu wenig Managementerfahrung und dass Risikofreude nicht unbedingt die Chance auf einen Vorstandsposten erhöht.
Die Annahmen über den Führungsstil
Büchel führt eine Studie der Cranfield University an, um den weit verbreiteten Mythos, dass Frauen nicht den richtigen Führungsstil haben, zu widerlegen. Die Studie zeigt, dass Frauen, die einmal in den Vorstand eines FTSE-100-Unternehmens berufen wurden, öfter als Männer mehrere Amtszeiten überdauern oder weitere, zusätzliche Ressorts übernehmen (15 Prozent der Frauen im Vergleich zu elf Prozent der Männer). So schlecht kann ihr Führungsstil also nicht sein.
Die Annahmen über die Erfahrung
Viele männliche Vorstände führen den niedrigen Frauenanteil in Vorständen auf einen Mangel an Managementerfahrung zurück oder werfen den Frauen vor, nicht lange genug in der Pipeline gewesen, also zu schnell aufgestiegen, zu sein. Weibliche Vorstände hingegen sagen, dass genau solche männliche Stereotype der Grund seien, warum so wenige Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu finden sind. Was war also zuerst da – das Huhn oder das Ei? Diese Antwort bleibt Büchel in ihrem Artikel jedoch schuldig.
Die Annahmen über die Risikoneigung
Bereits seit Längerem ist bekannt, dass Frauen besonders häufig für riskante Aufgaben herhalten müssen und daher in für das Unternehmen schwierigen Zeiten bei der Besetzung von Vorstandsposten den Männern bevorzugt werden. Daneben führt Büchel eine neuere Studie aus dem Jahr 2014 an, die gezeigt hat, dass Frauen, die einen Karrierepfad in den Vorstand hinein verfolgen, risikoscheuer sind als normale Frauen. Risikofreudigkeit erhöht also nicht die Chance auf eine Vorstandsposition.

Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht-personal/umfrage-was-frauen-im-beruf-wirklich-wollen_56_319972.html

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Work-Life-Balance und Plegebedürftige Angehörige: Zweiter Karriereknick

14. Januar 2010

http://www.wiwo.de/karriere/zweiter-karriereknick-durch-altenpflege-418593/

Die Zahlen:

  • 2,,25 Mio. Plegebedürftige in Deutschland (mit steigender Tendenz; in 2020 werden es 2,94 Mio. sein)
  • 36,7 Std erbringen die Plegenden Plegeleistungen pro Woche
  • 73 % der Pflegenden sind Frauen
  • 23% der Pflegenden sind erwerbstätig – die Hälfte in Vollzeit
  • 68 % werden zu Hause gepflegt
  • 22 % der Plegenden müssen ungeplant von der Arbeit fern bleiebn
  • 20 % wechseln von Voll- auf Teilzeit, 33 % reduzieren ihre Arbeitsstunden, 16 % müssen ihre Arbeit aufgeben

Zahlen, die Unternehmer aufhorchen lassen müssten. Denn damit gibt es in etwa so viele pflegende Mitarbeiter wie Arbeitnehmer in Elternzeit. (..) im Jahr 2030 doppelt so viele Pflegebedürftige wie Kindergartenkinder (…)

Während es für Angestellte mit kleinen Kindern mittlerweile zahlreiche Angebote gibt, bleibt die Pflege älterer Angehörige nahezu unsichtbar. Dabei ist sie ein Massenphänomen, begünstigt durch die demografische Entwicklung und den medizinischen Fortschritt (…)

(…) errechnet, dass ein Mitarbeiter, der Angehörige betreut, sein Unternehmen im Schnitt 2500 Dollar im Jahr kostet, also etwa 1700 Euro. Seine Leistungsfähigkeit sinkt durch Fehlzeiten, den Wechsel von Voll- auf Teilzeit oder schlicht durch die zusätzlichen Telefonate, die für die Organisation der Pflege notwendig werden. (…)

Aber was ist mit denjenigen, die sich um ältere Familienangehörige kümmern, (…)  den früh erkrankten Partner? „Die psychische Belastung dieser Pflegenden ist ungleich höher als bei der Kindererziehung (…), denn Kinder werden ja immer selbständiger, das beobachtet man mit Freude.“ Angestellte, die pflegen, fühlen sich dagegen überfordert, werden häufiger krank oder gar depressiv. (…)  Denn über den nachtaktiven Nachwuchs witzelt man vielleicht noch. Über den Vater, der nachts weinend im Flur steht, wird geschwiegen. Dabei ist er seelisch viel belastender.

Die Folgen für die Karriere der Betroffenen sind enorm: Weil sie mit den Gedanken am Krankenbett ihrer Angehörigen sind, lässt ihre Konzentrationsfähigkeit nach, die Fehlzeiten steigen und sobald sie auf Teilzeit wechseln, verringern sie nicht nur Einkommen und Rentenansprüche, sondern auch ihre Aufstiegschancen. Jeder zweite hat bereits ein oder mehrmals auf eine Weiterbildung oder gar eine Beförderung verzichtet, so das Ergebnis einer Umfrage der IGS Organisationsberatung

Passende Lösungen zu finden ist deutlich schwieriger als in der Kinderbetreuung. (…) wie lange dauert eine Pflege[zeit]? Und wie wird die Krankheit verlaufen? (…).  Wer pflegt und trotzdem Karriere machen will, muss deshalb immer wieder neue, individuelle Arbeitsmodelle finden.

(…) Simpel gestrickte Angebote greifen nicht, was aktuell die Pflegezeit beweist. Die legte die große Koalition 2008 auf: eine gesetzlich garantierte, unbezahlte Pause von einem halben Jahr. Die Nachfrage ist mehr als verhalten. „Kein Wunder (…), ein halbes Jahr reicht bei den meisten Pflegefällen nicht aus, und den Gehaltsverlust kann sich kaum einer leisten.“ Erfolgreicher seien Modelle, die verschiedene Angebote bündeln und dabei sowohl flexible Arbeitszeiten als auch Beratung beinhalten (…)

In den USA: Unter dem „Stichwort Elder Care bieten zahlreiche Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle und Beratungshotlines an.“

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall „gilt als einer der Vorreiter in Sachen Elder Care in Deutschland. So leistet sie sich als einziges Unternehmen bundesweit nicht nur einen Betriebskindergarten sondern auch ein Seniorenstift „(für ehemalige Mitarbeiter und pflegebedürftigen Angehörigen der Angestellten). Seinen Mitarbeitern bietet das Unternehmen außerdem variable Arbeitszeiten, 75 verschiedene Teilzeitmodelle und eine Pflegepause von bis zu zwei Jahren an. Zwischen den Varianten kann nach Absprache auch kurzfristig gewechselt werden. (…) – Derartige Angebote mache Schwäbisch Hall nicht allein aus gutem Willen, sondern auch aus ökonomischen Gründen (…) „Wer pflegt, ist meist schon etwas älter und erfahren – diese Mitarbeiter wollen wir nicht verlieren, den Knowhow-Verlust können wir uns gar nicht leisten.“

Deutsche Bahn oder Lufthansa, Henkel oder BASF zum Beispiel bieten (…) längere Pflegezeiten als der Gesetzgeber, (…) (und) stellen ihren Mitarbeitern auch externe Pflegeexperten zur Seite. Sie beraten Betroffene kostenlos, etwa bei der Suche nach einem geeigneten Heimplatz, oder informieren über die Bedeutung der Patientenverfügung und helfen beim Ausfüllen der Formulare für die Pflegeversicherung. (…) bei Siemens (…) Checklisten darüber zum Beispiel, welche Dinge in einem akuten Pflegefall geregelt werden sollten. Oder eine Notfallbetreuung für pflegebedürftige Angehörige, die einspringt wenn Mitarbeiter überraschend einen Termin wahrnehmen müssen und sich nicht um die kranken Eltern kümmern können. Im kommenden Jahr soll außerdem eine „Sprechstunde Elder Care“ starten: Betroffene können sich dann wöchentlich während der Arbeitszeit in Firmenräumen treffen und dort Vorträge von Ärzten oder Psychologen hören oder sich in der korrekten Pflege von Bettlägerigen oder Verwirrten schulen lassen.

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Segmüller

8. April 2009

Nach INQA

Bei der Neueröffnung eines Möbelhauses im hessischen Weiterstadt wurde die Hälfte der über 800 neu zu besetzenden Stellen mit älteren Arbeitslosen besetzt, die zu zertifizierten Einrichtungsberatern qualifiziert wurden.  Das Unternehmen mit Stammsitz in Friedberg bei Augsburg und insgesamt annähernd 4.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, stellt gezielt ältere Arbeitslose für den Verkauf und die Beratung ein.

Grund: die Älteren verfügen über die für den Möbelverkauf und die Beratung unerlässliche Kompetenzen, nämlich soziale Kompetenzen und Souveränität, die sie sich im Laufe der Jahre angeeignet haben. Darüber hinaus haben die Älteren selbst im Laufe ihres Lebens Erfahrungen mit Neueinrichtungen gesammelt, können also fachlich gut beraten.

Es hat sich gezeigt, dass Ältere

  • verlässlich sind,
  • geringere Arbeitsunfähigkeitsfälle aufweisen,
  • pflichtbewusst sind,
  • gut verkaufen können und
  • die Arbeit zu schätzen wissen und ein hohes Maß an Identifikation und Motivation mitbringen.

Die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen im Unternehmen an allen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teil. Zudem ist auch für die älteren Beschäftigten noch eine Karriere möglich. Beispielsweise hat sich ein 56-jähriger ehemals Arbeitsloser vom Verkäufer zum Abteilungsleiter entwickelt.