Posts Tagged ‘Problemaspekte’

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Arbeitsmotivation

14. Juli 2010

Die Arbeitsmotivation zeigt, dass sich die Bedürfnisse und Ziele von jüngeren und älteren Berufstätigen in vielerlei Hinsicht unterscheiden. Arbeitsklima und -bedingungen sind für Ältere wichtiger, zukunftsorientierte Ziele wie z.B. das Lernen neuer Fähigkeiten, Feedback oder eine hohe Aufgabenvielfalt ist Jüngeren wichtig, so Prof. Hertel, Uni Münster.

Weitere Informationen unterhttp://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Hertel.pdf

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Ältere Frauen und Erhöhung der Regelaltersgrenze – Gestaltungsempfehlungen

3. September 2009

http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/2009-08-31-rente-mit-67,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

Die Studie hatte das Ziel, die Arbeits- und Erwerbssituation sowie die Weiterarbeitsfähigkeit von älteren Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund der Erhöhung der Regelaltersgrenze und der damit verbundenen Verlängerung der Lebensarbeitszeit näher zu beleuchten. Es hat sich gezeigt, dass die Mehrheit der Frauen denkt, die derzeitige Tätigkeit auch bis zum Erreichen der neuen Altersgrenze ausüben zu können. Allerdings, mehr als 40% beurteilen die 13 Voraussetzungen zur Weiterarbeit eher oder sehr negativ – die meisten von ihnen aus gesundheitlichen Gründen. Soll die Verlängerung der Lebensarbeitszeit also auch in der Breite ermöglicht werden, so sind noch eine Vielzahl von Maßnahmen notwendig, die sich vor allem auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen beziehen. Auch wenn die Frauen in Bezug auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit eine starke Eigenverantwortung artikulieren, sind hier in erster Linie die Unternehmen und Betriebe gefragt, denn der Betrieb ist der soziale Ort, an dem über die Risikolage älterer Beschäftigter in weiten Teilen entschieden wird. Die folgenden Gestaltungsempfehlungen berücksichtigen sowohl die von den Frauen wahrgenommenen Arbeitsbelastungen als auch die von ihnen selbst artikulierten Handlungsbedarfe.

Von herausragender Relevanz sind im Urteil unserer Befragten gesundheitserhaltende und -fördernde Maßnahmen, die insbesondere auf die Reduzierung von gesundheitsgefährdenden Arbeitsbelastungen ausgerichtet sein müssen. Hierbei ergeben sich je nach Status Unterschiede in der Einschätzung der Dringlichkeit wie der Anknüpfungspunkte. Während für Arbeiterinnen vor allem die Belastung durch Arbeitsumwelten reduziert werden müssen und unter ergonomischen Gesichtspunkten alternsgerechte Arbeitsplätze für Frauen insbesondere im Produktionsbereich zu entwickeln sind, steht für Angestellte die Reduktion psychischer Belastungssituationen ganz oben auf der Rangliste. Um hier gezielt intervenieren zu können, sind tätigkeitsbzw. arbeitsplatzbezogene Analysen von Anforderungen und Belastungen erforderlich, die am besten in Kooperation mit den jeweiligen Arbeitnehmerinnen (die zumeist selbst sehr genau wissen, „wo der Schuh drückt“) und ihren jeweiligen Interessensvertretungsorganen durchzuführen sind. 

Eine besondere Bedeutung muss der Arbeitszeitpolitik zukommen. Unsere Daten belegen eine hohe Sensibilität der Befragten speziell für solche Belastungen, die von Lage und Dauer der Arbeitszeit ausgehen, sowie einen deutlichen Bedarf nach mehr Arbeitszeitsouveränität. Die auch viele Frauenarbeitsplätze mittlerweile erreichte Differenzierung und Flexibilisierung von Arbeitszeitstrukturen und deren Verteilung über Tag und Woche schafft nicht nur mehr individuelle Freiräume – z.B. auch für die Erleichterung der Vereinbarkeitsproblematik, die nach wie vor schwerpunktmäßig Frauen betrifft -, sondern führt durchaus auch zu neuen Belastungen und damit zu neuen Gesundheitsrisiken, so vor allem bei häufigen Überstunden, kurzfristiger Verfügbarkeit, ungünstiger Lage der Arbeitszeiten und einer generell nicht an den Bedarfen der Beschäftigten ausgerichteten Arbeitszeitgestaltung.

Des Weiteren belegen die Daten die Notwendigkeit, für ältere Frauen mehr Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten. Hierbei gilt es insbesondere, bei den heute älteren Arbeitnehmerinnen bereits früh im Lebenslauf entstandene Qualifikationsdefizite über gezielte Weiterbildungsmaßnahmen auszugleichen. Dies ist umso wichtiger, als gerade auch in der subjektiven Selbsteinschätzung der Befragten in der beruflichen Weiterbildung ein wichtiger Beitrag zur Erhaltung ihrer Weiterarbeitsfähigkeit liegt. Neben den üblichen klassischen eher seminaristischen Formen der Weiterbildung gilt es insbesondere für lernentwöhnte Beschäftigte arbeitsplatznahe Lernformen zu entwickeln und umzusetzen (z.B. Lernen im Prozess der Arbeit). 

Doch nicht nur das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Frauen sollte erhöht werden. Vielmehr müssen entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ihre Teilnahme an solchen Maßnahmen überhaupt ermöglichen. Genannt seien hier neben der reinen Informationsweitergabe (der allerdings in der subjektiven Beurteilung eine außerordentlich hohe Bedeutung zukommt) beispielsweise Freistellungen (über den Bildungsurlaub hinaus) oder Angebote der Karriereplanung auf betrieblicher Ebene auch für Frauen in höheren Altersgruppen.

Generell sollten Betriebe die „neue“ Vereinbarkeitsproblematik stärker in den Blick nehmen und Unterstützungsstrukturen für die Beschäftigten aufbauen, um deren Arbeits- und Leistungsfähigkeit auch vor dem Hintergrund von „Doppelbelastungen“ zu erhalten und zu fördern. Hierzu gehört die Beratung und Information von Beschäftigten bei Fragen zur Pflege von Angehörigen oder auch die Kooperation mit sozialenpflegerischen Diensten. Bei kleineren und mittleren Unternehmen wäre es denkbar, dass Kooperationsnetze gegründet werden, in denen diese Beratungs- und Informationsleistungen angeboten werden.

Wie die vorliegende Studie zeigt, sind ältere Arbeitnehmerinnen sich durchaus ihrer betrieblichen Lage bewusst und bereit dazu, auch unter Eigenleistung potenziellen Risiken und Bedrohungen entgegenzuwirken. Hierin liegt ein großes Potenzial, das jedoch stärker als bisher gefördert werden muss. Es bedarf zur Unterstützung dieser Eigenleistung entsprechender betrieblicher und politischer Rahmenbedingungen, die es bedarfsgerecht zu entwickeln geht. Besonders gefordert sind dabei die betrieblichen Interessensvertretungsorgane und deren Sensibilisierung für die besonderen Beschäftigungsbedingungen älterer und älter werdender Frauen.

Insgesamt gilt es, im Betrieb eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung zu etablieren, die auch und gerade die älteren Arbeitnehmerinnen berücksichtigt. Dass dies auch von den Betroffenen selbst gewünscht wird, ist ein weiteres zentrales Ergebnis unserer Befragung. Hier sind insbesondere die Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter gefordert, die für die spezifische Situation der älteren Arbeitnehmerinnen sensibilisiert werden müssen.

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Link zu Argumenten und Gegenargumente

29. Mai 2009

http://www.demowerkzeuge.de/index.php?si=157&li=1&cl=1&lang=de&css=standard

Hier finden Sie Argumente und Gegenargumente für Age- und Demografiemanagement

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Bevölkerungsentwicklung bis 2050

29. April 2009

Bevölkerungsentwicklung in der BRD

 

2005

2020

2030

2040

2050

Bevölkerung insgesamt

82 Mio.

80 Mio.

77 Mio.

73 Mio.

69 Mio.

in %

100,0 %

– 2,9 %

– 6,4 %

– 10,9 %

– 16,6 %

im Erwerbsalter
(20 bis unter 65 Jahren)

50 Mio.

48 Mio.

42 Mio.

38 Mio.

36 Mio.

in %

100,0 %

– 4,2 %

– 15,3 %

– 23,4 %

– 29,1 %

im Alter
unter 20 Jahren

16 Mio.

14 Mio.

13 Mio.

12 Mio.

10 Mio.

in %

100,0 %

– 18,1 %

– 23,1 %

– 30,3 %

– 37,1%

im Alter von
65 und mehr Jahren

16 Mio.

19 Mio.

22 Mio.

24 Mio.

23 Mio.

in %

100,0 %

+ 17,0 %

+ 39,5 %

+ 48,4 %

+ 44,0 %

Quelle: Statistisches Bundesamt (2006a), koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung.

Veröffentlicht in: http://www.ifm-bonn.org/assets/documents/IfM-Materialien-183.pdf

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Fight for Talents – Generation Y und die „Alten“

12. März 2009

Die sogenannte „Generation Y“, d. h. die in den 1980er Jahren Geborenen, stehen derzeit in den beruflichen Startlöchern. Die nachrückende Generation wird in den nächsten Jahren sukzessive die „Babyboomer“ der Jahrgänge 1955 bis 1965 ersetzen.

Was erwartet die „Generation Y“ – auch „Millenials“ genannt – von Arbeitgebern? Was haben sie ihnen zu bieten?

Vertreter dieser Generation zeichnen sich durch Leistungsorientierung, Selbstbewusstsein, Offenheit für Veränderung sowie multimediales bzw. informationstechnologisches Know-how aus. Die Generation Y verfolgt vor allem die eigenen Ziele, d. h. nicht zwingend die Ziele des Unternehmens. Sie wollen einem sinnvollen Job nachgehen, der ihnen vielfältige Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet, ein innovatives Arbeitsumfeld bietet und zugleich eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit ermöglicht. Die nachrückende Generation möchte nach dem Motto „Sagt mir, was ich tun soll – aber nicht wie und wo“ arbeiten.

Folgende Faktoren sind den „Millenials“ u. a. wichtig, um produktiv arbeiten zu können:

  • flexible Arbeitsbedingungen und -zeiten
  • ausgewogene Work/Life Balance
  • arbeiten im eigenen Arbeitsumfeld
  • Teamwork und selbstständiges, eigenverantwortliches Arbeiten
  • kooperative Unternehmenskultur (Ablehnung von Hierarchien)
  • modernste Technologie, Nutzung der persönlich bevorzugten IT, Soft- und Hardware
  • eine zukunftsgerichtete, innovative und flexible Einstellung des Arbeitgebers
  • schlanke Arbeitsprozesse und
  • Schaffung einer „Arbeitnehmermarke“ im Rahmen von Talentmanagement

Die Verbundenheit der Generation Y mit einem Arbeitgeber ist tendenziell geringer ausgeprägt als bei den Generationen vorher – den Job häufiger zu wechseln, wird zur Regel. Die junge Generation von qualifizierten Arbeitskräften legt großen Wert auf Entertainment sowie monetäre Entlohnung. Unternehmen, die dies in ihrer Personalstrategie berücksichtigen und ein entsprechendes Talent Management entwickeln, schaffen sich dadurch einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Allerdings stellt sich auch die Frage, ob älteren Mitarbeitern diese neue Arbeitswelt gefällt und wie potenzielle Konflikte vermieden werden können.

Aus: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel? Hg. PricewaterhouseCoopers AG, Frankfurt am Main; Advisory, Performance Improvement – People & Change Von Dr. Rosina M. Gasteiger, Dr. Heiko Lorson und Holger Leckebusch, 1. Auflage August 2008

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Fit für den demografischen Wandel?

22. Februar 2009

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein, in: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel?

Megatrends in der Arbeitswelt: demografischer Wandel, rasante technologische Entwicklung, Globalisierung, Wissensgesellschaft, Bedeutungszuwachs von Frauen sowie der gesellschaftliche Wertewandel

Konsequenzen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter:
􀀁 die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften in Betrieben
􀀁 der sinkende Anteil von Nachwuchskräften
􀀁 die Verlängerung der Lebensarbeitszeit
􀀁 der Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor
􀀁 der steigende Bedarf an Fachkräften
􀀁 die weitere Verdichtung von Arbeit
􀀁 die zunehmende Komplexität
􀀁 die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und sinkende Halbwertzeit von Wissen
􀀁 die zunehmende Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben
􀀁 die Berücksichtigung von mehreren Generationen auf dem Arbeitsmarkt und der damit
verbundenen Wertevielfalt

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Beschwerden nicht altersabhängig

2. Februar 2009

Keine bedeutsamen Abhängigkeiten zwischen Alter und Beschwerden im Muskel- und Skelettbereich bestehen nach den Ergebnissen des Darmstädter Forschungsprojekts unter Leitung der Professoren Landau und Bruder. Die Untersuchungen an über 1.200 Arbeitsplätzen in der Automobilindustrie war Basis u.a. für die Entwicklung eines Assistenzsystems zur altersgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen bei vorwiegend körperlicher Arbeit sowie zum altersgerechten Einsatz der Mitarbeiter.
Erste Erkenntnisse zeigen, dass in der Automobil(zuliefer)industrie in besonderem Maße Belastungen in Form von ungünstigen Körperhaltungen, Lastenhandhabung sowie stereotypen Aktionen mit dem Finger-Hand-Arm-System auftreten.
Interessante Ergebnisse verspricht der noch nicht abgeschlossene Vergleich von aktiven und kürzlich ausgeschiedenen Arbeitnehmern unter dem Gesichtspunkt der industrierelevanten Fähigkeiten.
Weitere Informationen unter
http://www.unikassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Landau_Bruder.pdf