Archive for Juli 2009

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Handlungsfelder im Age-Management; Toolbox demografiefester Betrieb

15. Juli 2009

http://toolbox.age-management.net/xd/public/content/index._cGlkPTM5OA_.html?_=cz5cIXEuEd6zUsYtZPVLCg

Eine tolle Quelle, hier etwas verkürzt:

Wie kann mit einer älter werdenden Belegschaft das heutige Leistungsniveau beibehalten und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesichert werden?

Zentrale Fragestellungen :

  • In wie weit ist der Betrieb von den Entwicklungen des demographischen Wandels überhaupt betroffen?
  • Wo liegen Risiken, wo liegen Chancen?
  • Welche Maßnahmen sind für den Betrieb geeignet und können ergriffen werden, um den Risiken rechtzeitig zu begegnen und die Chancen zu nutzen?
  • Welche Aufgaben kann der Betrieb allein erledigen und für welche Themen bieten sich Kooperationslösungen an?
  • Wer sind geeignete externe Partner?

Mit dem Unternehmenstool den Betrieb „demographiefest“ machen.

Ihr Agemangment-Projekt

Die folgenden zwölf Handlungsfelder stecken den Rahmen für ein erfolgreiches AGE-Management ab. Dabei gilt: Ein Unternehmen ist umso besser für den demographischen Wandel gerüstet („demographiefest“), je mehr es die Leitlinien in den Handlungsfeldern beachtet und durch entsprechende Maßnahmen umsetzt:

  • Personalpolitik: Planungszeiträume auf mindestens 5 bis 10 Jahre verlängern! Unternehmensstrategie und Personalplanung eng miteinander verzahnen!
  • Rekrutierung: Das Zielgruppenspektrum erweitern und neue Wege der Personalgewinnung einschlagen!
  • Arbeitsorganisation: Arbeitsplätze, -abläufe und -zeiten alter(n)sgerecht gestalten!
  • Personalentwicklung: Berufslaufbahnen im Unternehmen individuell planen und gestalten! Kompetenzentwicklung für alle Alters- und Beschäftigtengruppen betreiben!
  • Führung: Führungskräfte auf die Anforderungen einer generationenübergreifenden Personalführung vorbereiten! Beschäftigte in Entscheidungsprozesse einbeziehen!
  • Unternehmenskultur: Den vorurteilsfreien Umgang mit (Alters-)Verschiedenheit fördern! Eine Wertschätzungskultur im Unternehmen verankern!
  • Gesundheit: Betriebliche Angebote zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden schaffen! Beschäftigte für Prävention sensibilisieren!
  • Arbeitsschutz: Alter(n)sbedingte Gefährdungen berücksichtigen! Belastungen reduzieren!
  • Innovation: Kompetenzen der älteren Beschäftigten gezielt nutzen! Alle Altersgruppen in Innovationsprozesse einbeziehen!
  • Wissenstransfer: Für kontinuierlichen Wissensaustausch zwischen Alt und Jung sorgen! Kompetenzen ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Unternehmen sichern!
  • Gender: Bei Entscheidungen und Maßnahmen die Besonderheiten von Frauen und Männern beachten!
  • Wirtschaftlichkeit: Unterstützungsangebote (z.B. von Krankenkassen) für das AGE-Management nutzen! Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und Gesundheit als lohnende Investition betrachten!

Ihr Weg zum demographiefesten Unternehmen AGE-Management ist keine einmalige Maßnahme, sondern ein kontinuierlicher Prozess.  Bilden Sie ein Projekt-Team, ermitteln Sie, wo Sie stark sind, ob Risiken existieren, wo genau Handlungsbedarf besteht und was Sie tun können – dann setzen Sie die gewählten Maßnahmen um und überprüfen Ihren Erfolg!

Ihr Einstieg ins AGE-Management

Das AGE-Management-Team begleitet und steuert alle Aktivitäten – von der Analyse über die Umsetzung bis zur Bewertung. (…) Das AGE-Management-Team setzt sich zusammen aus Führungskräften, Beschäftigten und – soweit vorhanden – einer Vertreterin/einem Vertreter des Betriebs- bzw. Personalrates. Zusätzlich können die Schwerbehindertenvertretung, Betriebsärztin/-arzt und Sicherheitsfachkraft ins Team kommen. Bei Bedarf können externe Experten und Berater hinzugezogen werden. Achten Sie darauf, dass die verschiedenen Altersgruppen sowie Frauen und Männer gleichermaßen im Team vertreten sind!

Erarbeiten Sie einen Handlungsplan, der Informationen über Ihre Ausgangssituation in den Handlungsfeldern, die definierten Ziele und Erfolgskriterien, die geplanten Maßnahmen, die Kooperationspartner, die Zeitplanung sowie die festgelegten Verantwortlichkeiten enthält. (…) Der Handlungsplan entsteht, in dem Sie die Ergebnisse Ihrer Analysen, Überlegungen sowie Entscheidungen und Vereinbarungen im AGE-Management-Team dort eintragen und dadurch Ihr AGE-Management-Projekt schrittweise entwickeln:

  • Handlungsbedarf ermitteln und Probleme konkretisieren =>Audit und Toolbox Unternehmen
  • Ziele definieren => AGE-Management-Team
  • nachprüfbare Erfolgskriterien festlegen => AGE-Management-Team
  • geeignete Maßnahmen ableiten => Toolbox Unternehmen
  • Prioritäten festlegen => AGE-Management-Team
  • im Bedarfsfall externe Partner für eine Zusammenarbeit => Toolbox Unternehmen ermitteln und ansprechen (make or buy?),
  • Zeitplanung vornehmen => AGE-Management-Team
  • Verantwortlichkeiten festlegen => AGE-Management-Team
  • Aktivitäten kontrollieren => AGE-Management-Team

Die Analyse Ihrer Ausgangssituation

(…) überprüfen, in welchen Bereichen Ihr Betrieb von den demographischen Veränderungen betroffen ist und wo möglicherweise Risiken und Verbesserungsbedarf für Ihr Unternehmen bestehen. Dazu empfehlen wir Ihnen das Audit „Das demographiefeste Unternehmen“.  (…) Zur Beantwortung der Fragen in den zwölf Handlungsfeldern benötigen Sie ca. 20 bis 30 Minuten.

Neben dem Audit stehen weitere Instrumente und Methoden zur Analyse der Ausgangssituation zur Verfügung, die Sie alternativ oder ergänzend zum Audit einsetzen können.  (…)

Die Umsetzung Ihres AGE-Managements

Bei der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit externen Partnern, da erfahrungsgemäß viele Themen nicht ausschließlich intern bearbeitet werden können. Dabei bietet es sich an, die Angebote von z.B. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Weiterbildungseinrichtungen oder spezialisierten Beratern in die Umsetzung einzubeziehen. (…)

Die Gesamtverantwortung für den Umsetzungsprozess liegt beim AGE-Management-Team und für einzelne Aufgaben oder Teilprojekte sind weitere Akteure im Unternehmen zu integrieren, z.B. der werksärztliche Dienst, Kaizen-Arbeitsgruppen, ein Führungskreis oder ein Gesundheitszirkel.

Um eine möglichst breite Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Maßnahmen zu erreichen, sollten Sie die Aktivitäten zum AGE-Management unter ein Motto stellen, das als Dach genutzt wird, um AGE-Management als langfristige Aufgabe im Unternehmen zu verankern.

Informieren Sie die Beschäftigten regelmäßig über die Aktivitäten, Ergebnisse und Erfolge der Maßnahmen, (…) halten Sie das Thema aktuell und fördern die Identifikation und Motivation der Beschäftigten. Halten Sie die Fortschritte Ihrer Aktivitäten in Ihrem Handlungsplan fest! Um den Erfolg Ihrer Maßnahmen zu sichern, sollten Sie Ihre Aktivitäten kontinuierlich bewerten.

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Work Ability Index WAI

15. Juli 2009

Der Work Ability Index (WAI) ist ein Messinstrument zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen. Er wird auch als Arbeitsfähigkeitsindex oder Arbeitsbewältigungsindex bezeichnet. Beim WAI handelt sich um einen Fragebogen, der entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, z.B. Betriebsärzt/innen bei der betriebsärztlichen Untersuchung, ausgefüllt wird. Ziel der Anwendung in Betrieben ist die Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.

In Deutschland trifft der WAI derzeit auf ein zunehmendes betriebliches Interesse, insbesondere bei Mittel- und Großbetrieben. Hierzulande wird der WAI eingesetzt

  • bei der betriebsärztlichen Betreuung,
  • in der Betriebsepidemiologie (Quer-, Längsschnitterhebungen, Begleitung von Interventionsmaßnahmen),
  • wissenschaftlich (Quer-, Längsschnitt-, Interventionsstudien)
  • sowie in letzter Zeit im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung.

Arbeitsfähigkeit“ umschreibt, inwieweit ein Arbeitsnehmer in der Lage ist, seine Arbeit angesichts der Arbeitsanforderungen, Gesundheit und mentalen Ressourcen zu erledigen. Zwei Komponenten bestimmen die Arbeitsfähigkeit:

  • die individuellen Ressourcen des Arbeitnehmers (körperliche, mentale, soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
  • die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld, Führung).

Ein WAI-Wert steht immer für das Ausmaß der Übereinstimmung dieser beiden Komponenten.

Warum ist Arbeitsfähigkeit wichtig?

Arbeitsfähigkeit ist von großer Relevanz für

  • alle Erwerbstätigen: Eine gute Arbeitsfähigkeit ist eine wesentliche Grundlage für das Wohlbefinden des Einzelnen.
  • Betriebe: Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten entscheidet mit über Leistung, Produktivität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
  • die Gesellschaft: Die Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen eines Landes oder einer Region hat wesentliche Auswirkungen auf die Balance der sozialen Sicherungssysteme.
  • Sie ist die Voraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit einer Bevölkerung.

Arbeitsfähigkeit und Alter

  • Arbeitsfähigkeit kann mit zunehmendem Alter abnehmen, gleich bleiben und sich sogar verbessern.
  • Dieser Prozess kann durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden.
  • Damit gewinnt die alterns- und altersgerechte Gestaltung des Arbeitslebens erheblich an Bedeutung.
  • Dies ist eine Voraussetzung, zur Bewältigung des demographischen Wandels der Erwerbsbevölkerung.

In den frühen 80er Jahren haben Finnische Arbeitswissenschaftler/innen ein Fragebogeninstrument zur Erfassung von Arbeitsfähigkeit entwickelt, den Work Ability Index (WAI), der inzwischen in 25 Sprachen vorliegt. In Deutschland wird er seit etwa 15 Jahren eingesetzt.

Der WAI besteht aus sieben „Dimensionen“ mit zusammen 9 Fragen und einer Diagnoseliste:

  • WAI 1: Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten je erreichten Arbeitsfähigkeit
  • WAI 2: Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Arbeitsanforderungen
  • WAI 3: Anzahl der aktuellen, vom Arzt diagnostizierten Krankheiten (Kurzversion 13, Langversion 51 Krankheiten)
  • WAI 4: Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeit durch Krankheiten
  • WAI 5: Krankenstand in vergangenen 12 Monaten
  • WAI 6: Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren
  • WAI 7: Psychische Leistungsreserven

Als Ergebnis der Befragung resultiert ein WAI-Wert, der von 7 („keine Arbeitsfähigkeit“) bis 49 („maximale Arbeitsfähigkeit“) lauten kann. Dieser Wert wird in Bezug gesetzt zu Referenzdaten. In multidisziplinären klinischen und umfassenden finnischen Längsschnittstudien ist der WAI in den 80er bis 90er Jahren validiert worden. Dabei zeigte sich, dass der WAI einen frühen Indikator für vorzeitigen Erwerbsausstieg sowie Mortalität darstellt.

http://www.arbeitsfaehigkeit.net/21.htm

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Demografie – ein deutsches Problem

10. Juli 2009

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1245417317.13&Subarea=News&chorid=00571814

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es sinnvoll, Personalmaßnahmen wie Personalabbau, Rekrutierung, Ausbildung und gezielte Qualifizierung systematisch anhand verschiedener Umsatzszenarien zu bestimmen. „In zehn Jahren werden qualifizierte Mitarbeiter eine knappe Ressource für Unternehmen sein“, sagt Rainer Strack, Geschäftsführer im Düsseldorfer BCG-Büro. „Da in vielen Unternehmen große Zukunftssorgen vorherrschen, brauchen HR-Abteilungen gerade jetzt ein strategisches Personalplanungsinstrument als Kompass.“

Demografiethema als deutsche Besonderheit

Die Studie blickt auch in die einzelnen Länder und bietet daher einen Vergleich hinsichtlich der jeweiligen Trends im Personalwesen. Während etwa im europäischen Durchschnitt das Demografiemanagement als unwichtig bewertet oder auch verkannt wird, sieht man es in Deutschland als drängende Herausforderung. Da sich aufgrund des drohenden Fachkräftemangels der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter in den nächsten Jahren weiter verschärfen wird, steht die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke („Employer-Branding“) ebenfalls ganz oben auf der Agenda der deutschen Personalverantwortlichen.

Hier finden Sie die Studie „Creating People Advantage – How to Tackle the Major HR Challenges During the Crisis and Beyond“ als pdf.