Archive for September 2011

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Bundesregierung und Demografie

14. September 2011

http://www.dialog-nachhaltigkeit.de/report/65/show.html

„VI. Soziale Eingliederung, Demografie und Migration

(…) Deutschland sieht sich (…) bestimmten Herausforderungen gegenüber. Die Bevölkerungsstruktur verändert sich tiefgreifend wie nie zuvor. Der demografische Wandel lässt die Bevölkerung schrumpfen und altern. Nach aktuellen Modellrechnungen bewirken die niedrige Geburtenrate und die weiter steigende Lebenserwartung, dass einerseits die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) bis 2030 um über 6 Mio. sinken wird, während andererseits die Anzahl der Älteren (ab 65 Jahre) in diesem Zeitraum um mehr als 5 Mio. ansteigt.

Aus diesem Grund hat die Bundesregierung einen interministeriellen Staatssekretärsausschuss Demografie unter der Federführung des Bundesministeriums des Innern eingerichtet. Ziel ist es, den Herausforderungen des demografischen Wandels durch Koordination einschlägiger Programme und Initiativen der Bundesressorts Rechnung zu tragen. 2011 werden die Ressorts entsprechend einen gemeinsamen Bericht zur demografischen Lage und künftigen Entwicklung des Landes sowie im Jahr 2012 eine übergreifende Demografie-Strategie vorlegen.

Als Pilotprojekt einer übergreifenden Demografie-Strategie entwickelt die Bundesregierung darüber hinaus zusammen mit den ostdeutschen Ländern ein Handlungskonzept. Dabei geht es um die Verringerung von Abwanderung und die Sicherung der privaten und öffentlichen Infrastruktur in vom demografischen Wandel besonders betroffenen ländlichen Räumen.

Die umfassenden demografischen Veränderungen wirken sich auch auf den künftigen Arbeitsmarkt aus. Die Gestaltung des Strukturwandels der Arbeitswelt ist daher ein zentrales Entwicklungsziel, um dringend benötigte Wachstumspotenziale freizusetzen. Dazu müssen alle vorhandenen Erwerbspersonenpotenziale ausgeschöpft werden. Handlungsfelder hierbei sind insbesondere die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren sowie die verstärkte Aus- und Weiterbildung. Beides kann auch zu einer dauerhaften Verringerung der Arbeitslosigkeit wirkungsvoll beitragen.

Der demografische Wandel stellt jedoch nicht nur den Arbeitsmarkt, sondern auch die Alterssicherung vor Herausforderungen. Durch den Alterungsprozess verschlechtert sich das Verhältnis von Erwerbspersonen zu Nichterwerbspersonen. Während heute auf eine Person im Alter ab 65 Jahren drei Personen im Alter 20 bis 64 Jahre kommen, wird dieses Verhältnis bereits 2030 bei eins zu zwei liegen. Seit rd. 20 Jahren ist es eine der wesentlichen Zielsetzungen der Rentengesetzgebung, auf die demografische Herausforderung zu reagieren. Inzwischen gilt die Rentenversicherung mit den eingeleiteten Reformen, zuletzt mit der Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre, als weitgehend „demografiefest“. Die Reformen in der gesetzlichen Rentenversicherung sind geeignet, um sowohl ein angemessenes Leistungsniveau der Alterssicherungssysteme als auch deren finanzielle Nachhaltigkeit zu sichern.

Das Altern der Bevölkerung verändert auch die Rahmenbedingungen für die Kranken- und Pflegeversicherung. Die Bundesregierung hat hierauf mit umfangreichen Reformen reagiert (siehe Kap. D. V.).“

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Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur

14. September 2011

„Das Projekt MiaA hat sich mit Fragen der Motivation zur Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur beschäftigt.

  1. Wie können Beschäftigte motiviert werden, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten zu wollen?
  2. Wie können Unternehmen motiviert werden, sich mit den Themen „ältere Beschäftigte” und „demografischer Wandel” strukturiert und nachhaltig auseinander zu setzen?
  3. Und darauf basierend: Wie kann das „Arbeiten können, arbeiten wollen und arbeiten dürfen” gefördert werden?

DENKEN: Bei der Bearbeitung wurden drei Sichtweisen (Unternehmensleitung, Führungskräfte und Beschäftigte) und drei Zielebenen (Arbeiten dürfen, Arbeiten können, Arbeiten wollen) unterschieden, woraus sich die 3×3-Matrix zum Kurz-Check ergibt. Über die Reflexion in den einzelnen Feldern der Matrix können das Bewusstsein für die Notwendigkeit einer alternsgerechten Arbeitskultur geprüft und geschärft und erste notwendige Schritte erkannt werden. Ein ausgeprägtes Bewusstsein (…) im Hinblick auf das Thema „Arbeit & Alter” wurde dabei als Grundvoraussetzung für das erforderliche Handeln identifiziert.

HANDELN: Das sinnvolle Handeln setzt eine Objektivierung der vorliegenden Situation voraus. Dazu ist es sinnvoll, die Herangehensweise an das Thema als kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu verstehen. Die Analyse dient dabei sowohl der Objektivierung der Situation (z. B. Altersstrukturanalyse) und Informationsgewinnung zu den Handlungsfeldern (z. B. Beschäftigtenbefragung, Interviews, Workshops etc.) wie auch der Zieldefinition (Was wollen wir bis wann angehen?). Geeignete Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, ist Ausdruck einer alternsgerechten Arbeitskultur.

Die Maßnahmen müssen aus den Projekterfahrungen heraus sehr spezifisch sein: Unternehmen und ihre Rahmenbedingungen sind unterschiedlich, und die darin tätigen Menschen auch. Hierzu lagen zu Projektbeginn bereits viele wissenschaftliche Erkenntnisse und Best-Practice-Beispiele vor, deren Umsetzung jedoch hakte. Diese geeigneten Maßnahmen zu finden, ist daher oftmals nicht das Problem, sondern Verantwortliche, Beschäftigte und insbesondere Führungskräfte davon zu überzeugen, diese Maßnahmen umzusetzen und nutzen. Sie sind ein wesentlicher Schlüssel zur Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur und damit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten. Mit dem (…) Training „Führen im demografischen Wandel” soll der Schlüsselrolle der Führungskräfte Rechnung getragen werden.

Letztlich gilt es für Unternehmen die Aktivitäten auf dem Weg zu einer alternsgerechten Arbeitskultur einem Controlling und einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu unterziehen. Denn Kultur bedeutet auch immer Wandel. Um ein „Arbeiten dürfen, können und wollen” von allen Seiten möglich zu machen, ist eine regelmäßige Reflexion, eine Anpassung an neue Entwicklungen sowie an sich verändernde Rahmenbedingungen und Bedürfnisse von Menschen und damit eine kontinuierliche Arbeit am Thema unumgänglich.“

So das Fazit des Instituts für gesundheitliche Prävention (IFGP)

IFGP. Institut für gesundheitliche Prävention.
Marc Lenze, Inga Opitz, Sabine Riechel
Wolbecker Windmühle 13a. 48167 Münster
Tel.: 02506-30028-0. E-Mail: info@ifgp.de. Homepage: http://www.ifgp.de
Das IFGP ist ein Beratungsunternehmen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements
mit Sitz in Münster (Nordrhein-Westfalen). Seit
1996 berät es Organisationen bundesweit in Fragen der Implementierung,
Optimierung und Prozessbegleitung von betrieblichem Gesundheitsmanagement.
Führung, Stress, Demografie, Ergonomie und Personalentwicklung
bilden die Schwerpunktthemen des IFGP (www.ifgp.de).

 

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Altersgerechte Arbeitskultur

14. September 2011

Bitte ergänzen Sie den folgenden Satz:

Für mich gehört zu einer altersgerechten Arbeitskultur …”

  • „… dass auf das „Älterwerden” Rücksicht genommen wird – in der Belastung wie auch in der zeitlichen Erledigung”
  • „… flexible Arbeitszeiten, Weiterbildung und Weiterentwicklung unabhängig vom Alter”
  • „Änderungswünsche und Potential aller Altersklassen anzuerkennen und zu fördern”
  •  „Ich nehme als „Alter” der Jungen ernst und erwarte, dass dies umgekehrt genauso ist.”
  • „Respekt und Anerkennung der Lebens- und Berufserfahrung. Nutzung und Förderung der daraus erwachsenden Wertschöpfungsmöglichkeiten für das Unternehmen”
  • „… besseres Eingehen auf Wünsche und Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter”
  • „… dass anerkannt wird, dass Wissen und Erfahrungen wertvoll sind für ein Unternehmen”
  • „… dass mit den Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer fair umgegangen wird”
  • „Die Akzeptanz im Unternehmen – dass nicht nur die Dynamik und der Ehrgeiz der Jugend, sondern auch die Erfahrung und die Nachdenklichkeit der älteren Kollegen wichtiges Kapital für das Unternehmen darstellen”

Quelle: MiaA-Beschäftigtenbefragung über http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/publikationen,did=258026.html