Posts Tagged ‘Diskriminierung’

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Schluss mit dem Gejammer!

9. November 2012

… so überschrieb Amelie Fried am 3.11.2012 ihren Artikel in der Süddeutschen Zeitung.

Sie gestand zunächst, „strikte Gegnerin der Frauenquote“ gewesen zu sein. Sie fand die Beschwerden „über ihre strukturelle Benachteiligung“ der anderen Frauen „ziemlich blöd“ und da sie davon ausging, jeder wolle seinen „Aufstieg aus eigener Kraft schaffen“, konnte sie sich auch „nicht vorstellen, dass eine qualifizierte und selbstbewußte Frau auf dem Quotenticket nach oben kommen wollte“. In ihrer persönlichen Welt, Freiberuflerin, „Medienschaffende“, hat sie dann erst sehr spät bemerkt, dass die Leiter in Zeitung, Rundfunk und Fernsehen „allesamt Männer“ waren. Es gibt „bei der ARD drei Intendantinnen“, „zwei Prozent Chefredakteurinnen“ in den Tages- und Wochenzeitungen. In der Wirtschaft sind „nur 12,8 Prozent der Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder weiblich“, dabei in den Vorständen nur 4,5 Prozent. Beinahe Schlußlicht in Europa!

Zu den Argumenten gegen die Frauenquote kam zuletzt durch einen Artikel in der Wirtschaftswoche die „Klage, eine Frauenquote führe zur Diskriminierung männlicher Bewerber“. (Übrigens: das wurde in der Wirtschaftswoche damals mit vollem Ernst diskutiert!) Amelie Fried fährt zu dem Thema Männerdiskriminierung fort, „das Argument (…) ist so lächerlich wie verräterisch; es kommt immer von Männern, die um den Verlust ihrer Privilegien oder um ihr persönliches Fortkommen fürchten, vorgetragen unter Heulen und Zähneklappern. Alles Quatsch! Es geht nicht um eine Bevorzugung der Frauen, weil sie Frauen sind. Es geht darum, bei gleicher Qualifikation Frauen gleiche Chancen einzuräumen, um eine jahrtausendealte Benachteiligung zu beenden. Selbst bei Einführung einer Frauenquote von 30 Prozent hätten wir noch immer eine Männerquote von 70 Prozent. Das soll Diskriminierung sein?“

Sie setzt fort, dass es in bestimmten Branchen bekanntermaßen schwieriger ist, geeignete Frauen zu finden; die „Ingenieuerinnen, Machinenbauerinnen“, die fehlen. Aber ganz zu Recht fährt sie fort: Auch in den „technologisch-naturwissenschaftlichen“ Unternehmen „gibt es Vorstände für Personal, Vertrieb und Finanzen. Die meisten in deutschen Unternehmen amtierenden Vorstände und Aufsichtsräte haben Jura oder Wirtschaft studiert (…) und hervorragende Juristinnen und Wirtschaftswissenschaftlerinnen gibt es wahrhaft genug.“

Am Beispiel von Thomas Ebeling (Vorstandvorsitzender von ProSiebenSat1) zeigt sie, dass keine „stringente“ Karriere erforderlich ist, denn der war zuvor bei Pepsi und Novartis, ist obendrein studierter Psychologe. – Sie bezeichnet das als „Chuzpe“.

Der Fraktionszwang müßte schon aufgehoben werden, wenn der Bundestag über eine Quote abstimmt. Die Flexi-Quote stuft Fried als „windelweich“ ein. Inzwischen habe sich im Laufe der Diskussionen die Rhetorik „verändert – die Jungs sind ja nicht blöd. Dabei bleibt es aber dann auch. Das Diktum des Soziologen Ulrich Beck von der verbalen Aufgeschlossenheit bei weitgehender Verhaltensstarre beschreibt treffend das männliche Verhaltensmuster.“ Und Amelie Fried spricht sich deshalb für die Quote aus, da sich „ohne feste Frauenquote nichts Grundsätzliches bewegen wird.“

Die Wirtschaft müßte dann aktiv werden und die Quote „würde auch uns Frauen zwingen, Farbe zu bekennen. Dann wäre Schluss mit dem Gejammer. Wir müssten unter Beweis stellen, dass wir können und wollen, was wir jahrzehntelang gefordert haben.“ Denn es geht dann schon darum, „tatsächlich Verantwortung zu übernehmen und sich einen mühsamen 60-Stunden-Job ans Bein zu binden, bei dem sie sich in der dünnen Luft der Führungsetagen und in den männerbündischen Strukturen eines Unternehmens behaupten müssen.“ Und solche Frauen, „die das nicht wollen“, meint Fried, gibt es. „Das darf aber nicht weiter als Ausrede dafür dienen, den anderen Frauen, die es können und wollen, den Aufstieg zu verwehren.“

Ich finde, das ist ein schöner Auftakt für das Thema. Interessant wird in Zukunft sein:

  • Wie verändern sich die männlichen Verhaltensmuster, wie können die männerbündischen Strukturen geknackt werden?
  • Was hindert Frauen daran, Verantwortung zu übernehmen?
  • Um welches Können und Wollen geht es konkret?
  • Wie kommen Frauen zu mehr „Chuzpe“?
  • Geht es wirklich um 60-Stunden-Jobs oder stehen wir auch vor einer Veränderung der Arbeitswelt?
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EuGH kippt tarifliche Altersgrenzen – die Folgen

21. Dezember 2011

Die in Tarifverträgen der Deutschen Lufthansa vorgesehene Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten ist unwirksam. Die Entscheidung des EuGH dürfte weitreichende Konsequenzen für Altersbefristungen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen haben.

Die Entscheidung: Altersgrenze ist diskriminierend

Zwei deutsche Lufthansa-Piloten hatten gegen die im Tarifvertrag geregelte Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit dem vollendeten 60. Lebensjahr geklagt. Sie waren der Ansicht, dass diese Altersbefristung diskriminierend sei, da es gesetzlich zulässig ist, als Pilot ein Verkehrsflugzeug bis zum vollendeten 65. Lebensjahr zu fliegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte den Fall dem EuGH vor um klären zu lassen, ob die tarifliche Altersgrenze gegen die europäische Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verstößt. Der EuGH erklärte die Altersgrenze für unwirksam. Sie diskriminiere nach dem Lebensalter, ohne dass dies ausreichend gerechtfertigt sei. Zwar seien Altersgrenzen bei Verkehrspiloten aus Sicherheitsgründen grundsätzlich zulässig, da die für den Beruf erforderlichen Fähigkeiten auch altersabhängig seien. Dagegen gilt international und auch in Deutschland nur eine gesetzliche Altersgrenze für Piloten von 65 Jahren. Die Schaffung einer darunter liegenden Lebensaltersgrenze durch die Tarifvertragsparteien sei unverhältnismäßig und mit den Sicherheitserwägungen nicht ausreichend gerechtfertigt.

Die Folgen für deutsche Arbeitgeber

(…) Die Entscheidung hat jedoch ebenfalls Auswirkungen auf andere tarifliche Altersgrenzen. Altersgrenzen, die unterhalb der gesetzlichen Regelaltergrenze zum Rentenbezug liegen, müssen sachlich gerechtfertigt sein. Da der EuGH dies selbst im sicherheitsrelevanten Bereich der Piloten nicht anerkannt hat, sind nur noch wenige Bereiche denkbar, in denen eine Altersbefristung wirksam ist. Auch die bislang von der Rechtsprechung stark berücksichtigte Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien (Art. 9 Abs. 3 GG) ändert hieran wohl nichts mehr. Von einer unwirksamen tariflichen Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen, wenn sie das wollen.

Arbeitsvertragliche Altergrenzen müssen sich am Teilzeit- und Befristungsrecht (§§ 14 ff. TzBfG) messen lassen. Hier gilt ebenfalls, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Altersbefristungen unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze für die Rente sind in aller Regel nur schwer zu begründen. Insbesondere die gesetzliche Zulässigkeit der Tätigkeit auch in höherem Alter spricht nach der EuGH-Entscheidung gegen die sachliche Rechtfertigung der Altersgrenze.

Keine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen 

(…) Ein weit verbreitetes Missverständnis ist jedoch, dass Arbeitsverhältnisse automatisch mit Rentenbezug enden. Das ist unzutreffend! Ohne ausdrückliche Beendigungsregelung, z. B. eine arbeitsvertragliche Altersgrenze entsprechend dem Rentenbezugsalter, können Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Es empfiehlt sich daher, solche Regelungen zu vereinbaren

 

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1316429309.63&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2011-09-20%2FTop-News%3A%20EuGH%20kippt%20tarifliche%20Altersgrenzen%20-%20die%20Folgen

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HR-Maßnahmen an das Alter anpassen

14. April 2009

Aufgrund unterschiedlicher Persönlichkeitsstrukturen und kognitiver Leistungen, ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter im Unternehmen die richtige Behandlung und Förderung bekommt. Darunter fallen Bereiche wie Personalentwicklung, Leistungsbeurteilungen, Vergütungs- und Arbeitszeitmodelle.

Auch Motivationsanreize unterscheiden sich je nach Alter. Jüngere können mit stark leistungsabhängigen Vergütungsmodellen, Beförderung oder engen Kontrollsystemen motiviert werden, während Ältere dies eher abschreckt. Diese lassen sich durch ein hohes Maß an Entscheidungsspielraum, flexible Arbeitszeiten und Einbindung in Unternehmensentscheidungen besser motivieren.

Jedoch sollten Arbeitgeber aufpassen, wenn sie ältere Mitarbeiter anders behandeln als die jüngeren Kollegen. Oft wird zum Beispiel eine spezielle Weiterbildung für Ältere als Diskriminierung wahrgenommen. Auch wenn dies sehr sinnvoll ist, wollen viele keine „Extra-Behandlung“. Mit Aufklärungsgesprächen kann dieser Einstellung entgegen gewirkt werden. Denn unterschiedliche persönliche wie kognitive Fähigkeiten verlangen auch unterschiedliche Lernformen.

Aus:http://www.business-wissen.de/personal/mitarbeiterstruktur/fachartikel/age-management-aeltere-mitarbeiter-sind-nicht-schlechter-aber-anders/auswirkungen-auf-das-personalmanagement.html