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Betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Landeshauptstadt München

9. Dezember 2015

Die Landeshauptstadt München sieht sich mit einem steigenden Durchschnittsalter in der Belegschaft konfrontiert. Deshalb wurde schon zu Beginn des Jahrtausends mit dem Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) begonnen – eine lohnende Investition in die Zukunft, wie sich heute erweist.

Was war die Herausforderung?

Mit 33.000 Beschäftigten zählt die Landeshauptstadt München zu den größten kommunalen Arbeitgebern deutschlandweit. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten lag 2014 bei nahezu 45 Jahren mit steigender Tendenz. Bereits jetzt weiß man, dass knapp 40 Prozent der städtischen Beschäftigten in den nächsten 10 bis 15 Jahren altersbedingt ausscheiden und ersetzt werden müssen. Angesichts dieser Entwicklung mussten die Verantwortlichen handeln, um als öffentliche Verwaltung zukunftsorientiert, leistungsfähig und als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.

Was wurde wie gemacht?

Die Landeshauptstadt München baut ihr BGM seit 2003 unter dem Motto „gesund durch münchen“ kontinuierlich aus. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Verhältnisprävention, der Bereich, in dem der Arbeitgebereinfluss am größten ist. 2009 wurden in einer Dienstvereinbarung die Leitgedanken und Ziele sowie die Handlungsfelder des BGM festgeschrieben. Eine zentrale Leitlinie ist dabei die Maxime, möglichst viele Mitarbeiter an den Entscheidungen, Maßnahmen und Lösungen zu beteiligen.
Angesichts von mehr als 700 Standorten im gesamten Stadtgebiet ist das Gesundheitsmanagement dezentral organisiert. Es wird vor Ort von eigens ausgebildeten Koordinatoren initiiert und vorangebracht. Bis 2013 wurden 37 Personen ausgebildet, die in den Referaten und Eigenbetrieben das Thema Gesundheit weiterbefördern sollen. Dabei fördern halbjährliche Vernetzungstreffen den kontinuierlichen Wissensaustausch zu konkreten Maßnahmen des BGM und Arbeitsschutzes.

Gesundheitszirkel haben sich in der Landeshauptstadt München als wesentlicher Erfolgsfaktor eines gut funktionierenden BGM etabliert. Die Beschäftigten beteiligen sich als Experten für ihren eigenen Arbeitsplatz aktiv, was zu nachhaltigen Verbesserungen führt. So schlugen die Mitarbeiter bspw. vor, den Kollegen, die häufig telefonieren, Headsets zur Verfügung zu stellen oder für Beschäftigte mit Rückenproblemen eine regelmäßige Mittagsgymnastik anzubieten.

Eine weitere Methode, um die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten zu erheben, ist der Einsatz eines standardisierten Fragebogens, einer Kombination aus dem Work-Ability-Index (WAI) und dem Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA). Durch sogenannte Klassenzimmerbefragungen, bei denen am Ende einer Informationsveranstaltung die Fragebogen direkt vor Ort ausgefüllt werden, konnte eine Rücklaufquote zwischen 70 und 90 Prozent erzielt werden. Deutlich wurde dabei, dass es letztlich immer die weichen Faktoren wie Betriebsklima, Kommunikationskultur und Führungsverhalten waren, die für das Wohlempfinden am Arbeitsplatz und damit für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit eine zentrale Rolle spielten. Aus diesem Grund hat die Landeshauptstadt München das Thema Führung und Gesundheit breit implementiert. So wurden Fortbildungsangebote zu allgemeinen Inhalten des BGM inklusive des Arbeits- und Gesundheitsschutzes etabliert, auch Instrumente wie systematisches Coaching und kollegiale Beratung werden im Rahmen der Führungskräfteentwicklung immer häufiger eingesetzt.

Schließlich beteiligt sich die Landeshauptstadt München an dem bundesweiten Projekt „psyGA – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“, das durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert wird. So organsierte die Behörde bereits 2013 eine große Fachtagung zu psychischen Belastungen im öffentlichen Dienst und entwickelte im Rahmen des Projekts eine eigene Handlungshilfe zum Umgang mit Stress am Arbeitsplatz.

Ergebnisse:

  • Die kontinuierlichen Befragungen zeigen eine Verbesserung der Arbeitssituation und Arbeitsfähigkeit. Vor allem die Zahlen zum „Work-Ability-Index“ belegen dies.
  • Am stärksten nahmen die Beschäftigten Verbesserungen beim Zeitdruck, bei der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte und bei der kollegialen Zusammenarbeit wahr.

Erfolgsfaktoren:

  • Die Landeshauptstadt München hat das BGM frühzeitig in ihrer Unternehmenskultur verankert und betrachtet das Gesundheitsmanagement als wichtigen Bestandteil ihrer Unternehmensstrategie.
  • Das BGM wurde und wird in bestehende Personalentwicklungsinstrumente und Fortbildungen (z. B. als verpflichtender Bestandteil in der Entwicklung von Nachwuchsführungskräften) eingebaut.
  • Die flächendeckende Verankerung wird vorangetrieben durch die Führungskräfte, den Aufbau qualifizierter, dezentraler Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement und eine gute Vernetzung aller gesundheitsrelevanten Akteure.

Hinweise:

Die Landeshauptstadt München wurde in den vergangenen Jahren für ihre Bemühungen im BGM mehrfach ausgezeichnet. Zuletzt 2014 mit dem Corporate Health Award in der Kategorie „Öffentliche Verwaltung“.

Quelle: http://www.inqa.de/DE/Angebote/Top-100-Impulse-aus-der-Praxis/Gesundheit/Landeshauptstadt-Muenchen-Zaehlbare-Erfolge.html

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Work Ability Index WAI

15. Juli 2009

Der Work Ability Index (WAI) ist ein Messinstrument zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen. Er wird auch als Arbeitsfähigkeitsindex oder Arbeitsbewältigungsindex bezeichnet. Beim WAI handelt sich um einen Fragebogen, der entweder von den Befragten selbst oder von Dritten, z.B. Betriebsärzt/innen bei der betriebsärztlichen Untersuchung, ausgefüllt wird. Ziel der Anwendung in Betrieben ist die Förderung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.

In Deutschland trifft der WAI derzeit auf ein zunehmendes betriebliches Interesse, insbesondere bei Mittel- und Großbetrieben. Hierzulande wird der WAI eingesetzt

  • bei der betriebsärztlichen Betreuung,
  • in der Betriebsepidemiologie (Quer-, Längsschnitterhebungen, Begleitung von Interventionsmaßnahmen),
  • wissenschaftlich (Quer-, Längsschnitt-, Interventionsstudien)
  • sowie in letzter Zeit im Rahmen der beruflichen Wiedereingliederung.

Arbeitsfähigkeit“ umschreibt, inwieweit ein Arbeitsnehmer in der Lage ist, seine Arbeit angesichts der Arbeitsanforderungen, Gesundheit und mentalen Ressourcen zu erledigen. Zwei Komponenten bestimmen die Arbeitsfähigkeit:

  • die individuellen Ressourcen des Arbeitnehmers (körperliche, mentale, soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Kompetenz, Werte) sowie
  • die Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziales Arbeitsumfeld, Führung).

Ein WAI-Wert steht immer für das Ausmaß der Übereinstimmung dieser beiden Komponenten.

Warum ist Arbeitsfähigkeit wichtig?

Arbeitsfähigkeit ist von großer Relevanz für

  • alle Erwerbstätigen: Eine gute Arbeitsfähigkeit ist eine wesentliche Grundlage für das Wohlbefinden des Einzelnen.
  • Betriebe: Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten entscheidet mit über Leistung, Produktivität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
  • die Gesellschaft: Die Arbeitsfähigkeit der Erwerbstätigen eines Landes oder einer Region hat wesentliche Auswirkungen auf die Balance der sozialen Sicherungssysteme.
  • Sie ist die Voraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit einer Bevölkerung.

Arbeitsfähigkeit und Alter

  • Arbeitsfähigkeit kann mit zunehmendem Alter abnehmen, gleich bleiben und sich sogar verbessern.
  • Dieser Prozess kann durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden.
  • Damit gewinnt die alterns- und altersgerechte Gestaltung des Arbeitslebens erheblich an Bedeutung.
  • Dies ist eine Voraussetzung, zur Bewältigung des demographischen Wandels der Erwerbsbevölkerung.

In den frühen 80er Jahren haben Finnische Arbeitswissenschaftler/innen ein Fragebogeninstrument zur Erfassung von Arbeitsfähigkeit entwickelt, den Work Ability Index (WAI), der inzwischen in 25 Sprachen vorliegt. In Deutschland wird er seit etwa 15 Jahren eingesetzt.

Der WAI besteht aus sieben „Dimensionen“ mit zusammen 9 Fragen und einer Diagnoseliste:

  • WAI 1: Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten je erreichten Arbeitsfähigkeit
  • WAI 2: Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Arbeitsanforderungen
  • WAI 3: Anzahl der aktuellen, vom Arzt diagnostizierten Krankheiten (Kurzversion 13, Langversion 51 Krankheiten)
  • WAI 4: Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeit durch Krankheiten
  • WAI 5: Krankenstand in vergangenen 12 Monaten
  • WAI 6: Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren
  • WAI 7: Psychische Leistungsreserven

Als Ergebnis der Befragung resultiert ein WAI-Wert, der von 7 („keine Arbeitsfähigkeit“) bis 49 („maximale Arbeitsfähigkeit“) lauten kann. Dieser Wert wird in Bezug gesetzt zu Referenzdaten. In multidisziplinären klinischen und umfassenden finnischen Längsschnittstudien ist der WAI in den 80er bis 90er Jahren validiert worden. Dabei zeigte sich, dass der WAI einen frühen Indikator für vorzeitigen Erwerbsausstieg sowie Mortalität darstellt.

http://www.arbeitsfaehigkeit.net/21.htm

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Die Bilanzierung von Instrumenten zur Gestaltung des demografischen Wandels

8. Mai 2009

http://www.baua.de/nn_11598/de/Publikationen/Fachbeitraege/F2167,xv=vt.pdf? – Diese Quelle habe ich bei INQA gefunden. dort wird eine Studie veröffentlicht, die Instrumente bewertet.

Zu den Instrumenten: Insgesamt sind folgende 19 Instrumente aus Deutschland und 10 Instrumente aus den Niederlanden bilanziert worden.

Aus Deutschland:
1. BAAM® – Beurteilung von Arbeitsinhalten, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung und sozialen Beziehungen
2. BoBuG – Bochumer Verfahren zur beteiligungsgestützten Belastungs- und Gefährdungsbeurteilung – Instrumentarium zur Beteiligung und Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Experten
3. a-flex – Altersflexible Alterssysteme
4. LMM – Leitmerkmalmethode
5. HWI® – Human Work Index
6. LFI – Lernförderlichkeitsindex
7. KKR – Das Kasseler-Kompetenz-Raster
8. TBS – Tätigkeitsbewertungssystem
9. KOMPASS – Komplementäre Analyse und Gestaltung von Produktionsaufgaben in soziotechnischen Systemen
10. Qualifikationsbedarfsanalyse (IKK Analysetool, Personaleinsatzmatrix, Personalbeurteilung, KoDaPro). Dahinter verbergen sich tatsächlich vier Instrumente: Zwei Softwareanalysetools (IKK, KoDaPro) sowie zwei Analysetools für das Handwerk (Personaleinsatzmatrix, Personalbeurteilung).
11. BDS – Belastungs-Dokumentations-System
12. WAI – Work Ability Index
13. 360° Feedback
14. Software zur Altersstrukturanalyse (IKK Analysetool, ASA, hc-score, ASTRA) . Hinter dem Instrument Altersstrukturanalyse stehen vier Instrumente:  DreiSoftwareanalysetools (IKK, ASA, hc-score) und ein Analysetool auf Excelbasis. Im Rahmen der Bilanzierung ist nur dann auf die Einzelinstrumente eingegangen worden, wenn sich Unterschiede in der Einschätzung ergeben haben.
15. BBAP – Beurteilung von Belastungen aus Arbeitsprozessen
16. Beurteilung alterskritischer Arbeitselemente bei der Firma Continental AG
17. Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme in Unternehmen
18. Alternsgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk
19. Vitalitätsmessplatz

Aus den Niederlanden:
20. MKB (KMU) – meetinstrument vergrijzing
21. Job Characteristics Model (JCM)
22. monitor@work
23. Fysibel (Feinanalyse), Fysiwijzer (Grobanalyse)
24. Leeftijd en werk
25. Quickscan Personalwesen
26. Leftijdspiegel
27. mens en werk scan
28. MTO
29. Ervaren Vitaal