Posts Tagged ‘Gesundheitsmanagement’

h1

Megatrends und Konsequenzen für die Personalarbeit

21. Dezember 2011

Zusammenfassung und Fazit

Die beiden Megatrends, die sich nach Einschätzung der Befragungsteilnehmer in den kommenden drei Jahren [ Stand Dezember 2011] am stärksten auf das Personalmanagement auswirken werden, sind der demografische Wandel und der Wertewandel.

Die Aufgaben, die das Personalmanagement in den nächsten drei Jahren besonders stark prägen werden, sind

  • die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements
  • die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen
  • das Employer Branding und
  • eine systematische Führungskräfteentwicklung.

Die Themen Employer Branding, Work-Life-Balance, psychische Belastungen von Mitarbeitern, Gesundheitsmanagement, lebensereignisorientiertes Personalmanagement und Social Media haben seit 2009 deutlich an Bedeutung gewonnen.

(…)

Die Onlinebefragung wurde im Zeitraum vom 4. bis zum 22. Juli 2011 durchgeführt. 1606 Personalmanager aus DGFP Mitgliedsunternehmen waren zu der Befragung eingeladen worden (eine Person je Unternehmen); 140 Personen haben an der Umfrage teilgenommen (9 Prozent) – hauptsächlich Personalmanager mit Leitungsfunktion.

Quelle: http://static.dgfp.de/assets/empirischestudien/2011/DGFP-Studie-Megatrends.pdf

Advertisements
h1

EURAWASSER Nord GmbH

21. Dezember 2011

Bei der Eurawasser Nord GmbH ist Nachhaltigkeit „auch der Leitgedanke in der Unternehmensstrategie im Hinblick auf die Beschäftigten. Dabei spielen unter anderem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie betriebliche Gesundheitsförderung eine bedeutende Rolle.“

„Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Hilfe bei der Gestaltung der Kinderbetreuung, sei es durch organisatorische Zusammenarbeit mit den Trägern, sei es durch betrieblich unterstützte oder auch betriebliche Kinderbetreuungsangebote,
  • Hilfe bei der Gestaltung der Pflege älterer Familienmitglieder,
  • Weiterbildungsmöglichkeiten während der Elternzeit und Teilzeit für Mütter und Väter oder
  • Garantie auf Arbeitsplatz nach Mutterschutz“

 Gesundheitsmanagement:

  • „Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung einschließlich gesundheits- und altersgerechter Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsorganisation
  • Stressmanagement
  • Training der geistigen Leistungsfähigkeit
  • Rückenschule
  • Arbeitsbewältigungscoaching
  • alters- und alternsgerechte Arbeitsplatzanalyse
  • gesundheits- und altersgerechte Einsatzplanung
  • Wiedereingliederungsmanagement
  • Belastungswechsel.“

Und „die „Klassiker“ der betrieblichen Gesundheitsförderung:

  • Rauchentwöhnung
  • Massagen
  • Sensibilisierung für gesunde Ernährung
  • gemeinsam abnehmen
  • Befähigung und Motivation der Beschäftigten zu gesundheitsgerechtem Verhalten
  • Präventionsangebote für einen gesundheitsförderlichen Alltag
  • jährlicher Gesundheitstag in Zusammenarbeit mit der AOK, der Berufsgenossenschaft, dem Betriebsarzt und anderen freien Trägern“

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbank-gute-praxis,eDid=8852.html

h1

Was Alte wirklich kosten | Fördermittel

2. Februar 2011

(…) „Ältere Mitarbeiter sind zu teuer!“ – Eine genaue Analyse sämtlicher Personalkosten im Vergleich zum Nutzen widerlegt dieses Vorurteil.  (…) Neben dem Gehalt werden von einem Teil der Personaler auch der längere Urlaub und durchschnittlich längere Krankheitszeiten als Faktoren angeführt, die Ältere teurer machten.

Personalkostengruppen im Einzelnen (…)

  • Bestandskosten, also Entgelt und Personalzusatzkosten, werden in der Regel in den Unternehmen durch das Rechnungswesen oder das Personal-Controlling relativ gut erfasst.
  • Aktionskosten im Personalbereich fallen für die Beschaffung, die Entwicklung, den Einsatz und die unter Umständen nötige Freisetzung des Personals an. Es handelt sich also um Kosten, die im Rahmen der Ausübung der Funktion des Personalmanagements anfallen.
  • Als Reaktionskosten gelten alle Personalkosten, die dem Unternehmen ohne unmittelbare eigene Entscheidung entstehen. Dazu zählen vor allem Fluktuationskosten und Fehlzeitenkosten (insbesondere bei Absentismus).

(…) Kostenarten näher beleuchten, bei denen allgemein vermutet wird, dass sich das Alter des Mitarbeiters auf die Höhe auswirkt. (…).

(…)  Entgelt für geleistete Arbeit, (…) eine höhere Entlohnung Älterer sich durch eine größere Erfahrung und damit größere Produktivität rechtfertigt. Zum anderen verschwinden aber auch etwaig noch bestehende ungerechtfertigte höhere Entlohnungen für Ältere aufgrund reiner Senioritätsregeln zunehmend.

Bei den Personalzusatzkosten muss berücksichtigt werden, dass in einer größeren Zahl von Betrieben die Personalzusatzkosten für die in den letzten Jahren eingestellten Mitarbeiter, gleich welchen Alters, aufgrund einer verbreiteten Reduktion von Leistungen geringer sind. Langjährig Beschäftigte, und damit in der Regel eher ältere Beschäftigte, können dann aufgrund ihrer erworbenen Ansprüche relativ hohe Kosten verursachen.

Bei den Reaktionskosten ist davon auszugehen, dass die Fluktuationskosten bei älteren Mitarbeitern unter dem Strich geringer sind. Sie haben in der Regel eine geringere Neigung ihren Arbeitsplatz zu wechseln und eine hohe Betriebstreue. Nach einer Studie von Towers Perrin können die Kosten für den Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters bis zu 50 Prozent eines Jahresgehalts ausmachen.

(…) Fehlzeitenkosten. Studien belegen, dass ältere Mitarbeiter seltener als jüngere krankheitsbedingt ausfallen, die Summe der Ausfallzeiten jedoch insgesamt höher ist. Zumindest entlastend für die Unternehmen wirkt dabei, dass die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für sie zeitlich begrenzt ist. Zudem ist ein Großteil der gesundheitlichen Ausfälle hausgemacht. Durch ein funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagement können die Unternehmen die Kosten positiv beeinflussen. Der Verband der Betriebskrankenkassen geht davon aus, dass beispielsweise durch den Einsatz individueller Gesundheitsberatung im Betrieb eine Rendite von 2,50 bis 5,90 Euro je investiertem Euro erzielt werden kann.

Aktionskosten: (…) Kosten für die Beschaffung älterer Mitarbeiter sind heute vermutlich ähnlich hoch wie die Kosten für die Rekrutierung jüngerer Arbeitnehmer. Sollte sich jedoch der „War for talent“ bezogen auf den Bereich der Jüngeren wieder verschärfen, wovon mittelfristig auszugehen ist, wird sich die Situation zugunsten Älterer verändern. (…)

Bei der Personalbeschaffung sind schließlich die Kosten für die Einarbeitung der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wir gehen hier davon aus, dass individuelle Unterschiede viel stärker ins Gewicht fallen als altersbedingte.

Betrachtet man die Freisetzungskosten, die bei einem notwendigen Personalabbau entstehen, wird in der Regel davon auszugehen sein, dass ältere Mitarbeiter, natürlich auch aufgrund der längeren Betriebszugehörigkeit, im Falle von Sozialplänen höhere Abfindungssummen erhalten. Gemildert werden kann das Problem durch eine vorausschauende und flexible Personalplanung und den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen. Insbesondere bei älteren Mitarbeitern erlaubt das Teilzeit- und Befristungsgesetz relativ lange Befristungsmöglichkeiten. Da diese Regelung aber auch nach ihrer Neuformulierung Mitte 2007 immer noch rechtliche Risiken birgt, sollte in der Praxis besser auf die herkömmlichen Befristungsmöglichkeiten zurückgegriffen werden (…). Durch die vorgeschaltete Befristung können kostenintensive Fehlbesetzungen zumindest zeitnah beendet werden.

Nicht nur die Kosten, auch der Nutzen einer Beschäftigung älterer Mitarbeiter muss bei einer Gesamtschau berücksichtigt werden:  (…) Ergebnisse empirischer Studien zur Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zeigen auf, dass Unterschiede aufgrund des Alters sehr gering sind. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die im Erwerbsleben entwickelten persönlichen Wissenssysteme und Handlungsstrategien vielfach Einbußen in anderen kognitiven Bereichen, wie der Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit und der Kapazität des Arbeitsgedächtnisses, kompensieren. Training und kontinuierliche Übung kognitiver Fähigkeiten können diesen Prozess positiv unterstützen. Eine Zusammenfassung arbeitswissenschaftlicher Studien von Börsch-Supan kommt zum Ergebnis, dass die sogenannte Defizit-Hypothese, die einen altersbedingten Abbau von beruflicher Befähigung und Leistungsfähigkeit unterstellt, empirisch nicht belegt ist.

(…) In unserer arbeitsteiligen Gesellschaft realisiert sich Arbeitsproduktivität zusehends weniger über die Leistung von Einzelpersonen als über das Zusammenwirken von Mitarbeitern – teilweise über Organisationsgrenzen hinweg – in Teams. Allgemein hat sich inzwischen die Erkenntnis durchgesetzt, dass Projektteams aus Jüngeren und Älteren mehr Effizienz schaffen und Planungsfehler leichter vermieden werden können. Die Ergebnisse einer aktuellen empirischen Studie weisen darauf hin, dass ältere Mitarbeiter insbesondere bei komplexen Aufgabenstellungen wertvolle Ressourcen wie Erfahrung und Urteilsvermögen in Arbeitsgruppen einbringen können, die die Gesamtarbeitsleistung verbessern. Wenn es um die Bearbeitung von Routineaufgaben geht, besteht, so die Erkenntnisse der Forschung, zwischen der Altersheterogenität eines Teams und der Arbeitsleistung kein Zusammenhang.

Fazit: (…) Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Argument, ältere Mitarbeiter würden zu hohe Personalkosten verursachen, in den meisten betrieblichen Kontexten nicht stichhaltig ist. Insbesondere wenn man neben den Personalkosten im engeren Sinne auch die Aktions- und Reaktionskosten im Personalbereich und den Nutzen, der durch die Ausschöpfung der Potenziale älterer Mitarbeiter entsteht, mit ins Kalkül zieht. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis einer Beschäftigung Älterer wird in den meisten betrieblichen Kontexten positiv sein. Verschiedene staatliche Förderprogramme können dazu beitragen, das Verhältnis zugunsten Älterer noch zu verbessern.

Maßnahmen für höhere Beschäftigungschancen Älterer

(…) Initiative 50plus: (…)  Personalkosten reduzieren bei der Beschäftigung Älterer

  • Kombilohn für Ältere: Er soll bewirken, dass ältere Arbeitslose schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Ältere Arbeitslose, die eine Beschäftigung mit einem niedrigeren Nettoentgelt als vor ihrer Arbeitslosigkeit aufnehmen, erhalten einen teilweisen Ausgleich für ihre Lohneinbußen von der Agentur für Arbeit. Arbeitgeber können indirekt davon profitieren, da der Anspruchslohn potenzieller neuer älterer Mitarbeiter reduziert wird und damit geringere Personalkosten entstehen. Im Bewerbungsgespräch sollte der Personalmanager gegebenenfalls ältere Bewerber auf diese Möglichkeit hinweisen.
  • Eingliederungszuschüsse: Die neuen Förderkonditionen für die Einstellung von älteren Arbeitnehmern sind bezüglich Förderhöhe und -dauer attraktiver, transparenter und verbindlicher gestaltet als bisher. Der Eingliederungszuschuss wird künftig für mindestens ein Jahr und in Höhe von mindestens 30 Prozent der Lohnkosten geleistet. Die Förderhöchstgrenzen liegen bei drei Jahren und 50 Prozent. Der Zuschuss ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen.
  • Weiterbildungsförderung älterer Arbeitnehmer: Die Bundesregierung fördert die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Beschäftigte erhalten bereits ab 45 Jahren (!!!) und in Betrieben mit weniger als 250 Mitarbeitern Förderleistungen (§ 417 Abs. 1 SGB III). Mit einem Bildungsgutschein können sie unter zertifizierten Weiterbildungsangeboten frei wählen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber während der Qualifizierung Arbeitsentgelt zahlt und die Weiterbildung Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, die über reine arbeitsplatzbezogene Anpassungsfortbildungen hinausgehen. (Auch für gering qualifizierte Mitarbeiter kann eine ähnliche Förderung erfolgen.) Durch diese Förderung können zumindest für Teile der Belegschaft indirekte Personalkosten für notwendige Qualifizierungsmaßnahmen reduziert werden. Dabei ist aber auch klar, dass die Kosten durch den Personalausfall in der Regel einen größeren Anteil an den gesamten Qualifizierungskosten ausmachen als die direkten Kosten für Trainerhonorare, Teilnahmegebühren oder Schulungsunterlagen und Ähnliches. Dennoch sollten gerade Führungskräfte und Personalentwickler in kleinen und mittelständischen Unternehmen diese Möglichkeit der Entlastung ihres Weiterbildungsbudgets kennen und nutzen.

Programm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“: (…) 62 innovative Regionalprojekte zur Vermittlung von älteren Arbeitsuchenden, gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales . Die Projekte bieten häufig weitere kostenlose Unterstützungs- und Beratungsleistungen für Unternehmen, beispielsweise im Bereich der Personalbeschaffung und -vorauswahl, an. Interessierte Unternehmen sollten mit den Projektakteuren vor Ort Kontakt aufnehmen (weitere Info unter: http://www.perspektive50plus.de).

——————

AUTOR: Dieter Stößel, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH, Nürnberg.

Quelle dieses Textes: http://www.haufe.de/personal/personalmagazin/magazineItemDetail?editionID=1208160257.95&articleID=39&chorID=01602689

h1

„Corporate Activity“ bei o2

26. April 2010

Gesundheitsmanagement setzt sich zusammen aus betrieblichen Gesundheitsmanagement, betrieblicher Gesundheitsförderung sowie der Förderung von Bewegung und ausgewogener Ernährung. (…)

Das Programm „Corporate Activity“. Damit sollen die Beschäftigten künftig noch besser beim Erhalt ihrer Gesundheit und der Förderung ihrer Leistungsfähigkeit unterstützt werden. Der Mobilfunkdienstleister arbeitet dabei mit Krankenkassen, Universitäten und Berufsgenossenschaften zusammen. „Die Ziele dieses Programms sind es, das Verantwortungs- und Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter zu fördern, sie zu selbstständigem Handeln zu motivieren und dieses Bewusstsein auch in unserer Unternehmenskultur zu verankern“ (…)

Im Einzelnen wird das Programm durch folgende Elemente gekennzeichnet:

  • Sport AKTIV (Mitarbeitersport): (…) Kurse, Events, Workshops, Kooperationspartner und Serviceleistungen (…), Aktivitäten von den klassischen Sportarten bis hin zu Entspannungstechniken oder Ausdauersport. (…) Fitnessstudiobesuche
  • Seminare/ Workshops zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins: (…) Seminare zur Raucherentwöhnung, Kurse zum gesunden Abnehmen oder Ernährungsberatungen
  • Bedarfsgerechte Weiterentwicklung des vielfältigen Sportangebots: Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Bauch- und Rückenmuskulatur testen zu lassen, worauf hin gezielt Trainingspläne entwickelt, entsprechende Trainingsgeräte bereitgestellt sowie spezielle Kurse angeboten werden.
  • Die Kantine bietet (…) eine ständige Auswahl an Obst und Salat an. Das Standard Angebot wird mit speziellen Aktionen zum Thema „Gesünder Essen“ abgerundet.
  • Betriebliche Sozialarbeit: (…) Mitarbeiter, die beruflich oder privat in eine Krise geraten sind, haben die Möglichkeit, kostenlos persönliche Beratungsgespräche mit einem externen Dienstleister zu führen(…)
  • Arbeitsplatzberatung: Alle Arbeitsplätze werden unter Berücksichtigung ergonomischer Aspekte eingerichtet. (…) bei Bedarf Stehpulte
  • Vorsorgeuntersuchungen
  • Grippeschutz: Eine kostenlose Grippeschutzimpfung wird bei O2 direkt im Hause durchgeführt. (…)
  • Bestimmung des Herzinfarktrisikos (…) und anschließend Ratschläge wie sie ihre Gesundheit langfristig erhalten können
  • Ein Gesundheitsmarkt „Fit for Emotion“ findet 2x jährlich statt (…)

Ergebnisse:

  • parallel zur steigenden Teilnahme am Aktiv-Programm sanken auch die Ausfalltage und der Krankenstand liegt insgesamt sogar unter dem Bundesdurchschnitt
  • gestiegene Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter
  • Imageverbesserung der Unternehmens nach außen: O2 Germany als attraktiver Arbeitgeber
  • positives Feedback der Mitarbeiter. (…)

(…)

Telefónica O2 Germany ist Sieger bei Deutschlands Beste Arbeitgeber 2010 in der Kategorie über 5.000 Mitarbeiter. Bei der unabhängigen Studie Great Place to Work belegte O2 dieses Jahr den ersten Platz in der Kategorie über 5.000 Mitarbeiter. Ausschlaggebend für das positive Abschneiden war vor allem die hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz: 97 Prozent fühlen sich fair behandelt, 89 Prozent sind stolz auf O2

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbank-gute-praxis,eDid=6526.html

h1

OKE Group GmbH: Aktive, familienfreundliche Unternehmenskultur als Basis für wirtschaftlichen Erfolg

3. September 2009

Vorausschauende Arbeitgeber schaffen ein Umfeld, in dem sich die Beschäftigten wohl fühlen und ihren Arbeitsplatz positiv bewerten. (…) Mit modernem Gesundheitsmanagement und einer familienfreundlichen Kultur bietet die westfälische OKE GROUP GmbH (weltweit führender Anbieter von Kunststoffkomponenten für die Automobil- und Möbelindustrie, Kreis Steinfurt) ideale Möglichkeiten, um lange gesund und fit zu bleiben. (…) 300 OKE-Mitarbeiter, (…) geringe Fluktuation, die aber den derzeitig mit rund 36 Jahren jungen Altersdurchschnitt der Beschäftigten auf Dauer ansteigen lässt.

Die Leistungsanforderungen sind hoch und häufig wird auch unter großem Druck gearbeitet (…). Deshalb wurde bereits vor einigen Jahren ein „Aktivprogramm“ ins Leben gerufen, das auf verschiedenen Wegen hilft, die gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken:

Die betriebseigene „FitnessWerkstatt“ ist mit modernsten Trainingsgeräten ausgestattet. Hier können sich alle Mitarbeiter körperlich fit halten. Und der Spaß kommt dabei auch nicht zu kurz. OKE bietet

  • unterschiedliche Indoor- und Outdoorkurse, feste Trainingseinheiten und Sportevents, an denen auch die Familien der Belegschaft teilnehmen können. Dazu kommen Fitness-Tests und die
  • Möglichkeit, Physiotherapietermine im Haus zu nutzen. Die individuelle Betreuung wird durch zwei Diplom-Sportler und einen Physiotherapeuten sichergestellt.
  • Die aktive Gesundheitsvorsorge von der Nikotinentwöhnung über Grippeschutzimpfungen bis hin zu physiotherapeutischen Kursen und dem OKE-Vorsorge-Check wird in Kooperation mit externen Partnern angeboten.
  • Zusätzliche gemeinsame Aktivitäten wie Laufen, Mountainbike-Touren oder Skifreizeiten fördern die Gruppenbindung und den „Teamgeist“.

Eine ausgewogene Ernährung wird im betriebseigenen Restaurant „Schlemmerland“ sichergestellt.(…) Und wer seine Speisen auch zu Hause gesund zubereiten möchten, kann beim Küchenchef entsprechende Kurse belegen.

(…) weiterer Maßnahmen, welche die Zukunftsorientierung und Wertschätzung der Mitarbeiter dokumentieren. Um beispielsweise Müttern und Vätern die Rückkehr ins Arbeitsleben zu erleichtern, steht mit dem „Zwergenland“ eine komfortable, betriebseigene Kindertagesstätte zur Verfügung. Mit seinen 30 Plätzen, Notbetreuung und ganzjährigen Öffnungszeiten ist es eine willkommene Möglichkeit für die Eltern des Unternehmens. Mittlerweile wird das „Zwergenland“ auch von Kindern anderer Firmen besucht.

Im „LernWerk„, der OKE-eigenen Betriebsakademie werden Karrieremöglichkeiten aufgezeigt und Kollegen auf breiter Basis qualifiziert. Damit macht OKE sich und seine Mitarbeiter rechtzeitig fit für die Zukunft. Die Workshops, Foren, Trainings und Seminare werden nach neuesten lernmethodischen und didaktischen Erkenntnissen konzipiert und unterliegen einer teilnehmerorientierten, konsequenten Optimierung.

Ergebnisse

  • Steigerung der Fitness und Erhaltung der Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter
  • Reduzierung des Krankenstandes 2008 auf unter zwei Prozent
  • Senkung der Fluktuationsrate bei den Beschäftigten Steigerung der Gruppenzugehörigkeit durch gemeinsame Aktivitäten
  • Motivierte Mitarbeiter und
  • eine hohe Unternehmensidentifikation

Neben diesen internen Ergebnissen zählt vor allem der wirtschaftliche Erfolg, der die Richtigkeit des eingeschlagenen Weges belegt: Erhöhung der Produktivität und Effektivität zufriedene Kunden und ein dynamisch wachsendes Unternehmen (…)

Weiterführende Informationen: Die OKE GROUP GmbH wurde Ende 2005 für ihr vorbildliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen mit dem ersten Preis des Förderpreises der Großhandels- und Lagerei-BG in der Kategorie „Gesunde Mitarbeiter – Gesundes Unternehmen“ ausgezeichnet.

h1

Henkel AG & Co.

18. März 2009

Gesundheitsmanagement: Gesundheitschecks (z. B. Darmkrebsvorsorgeuntersuchungen), Sportangebote, Ernährungs- und Bewegungsberatung

Wissensdatenbanken werden zunehmend intensiver genutzt

Zusammenarbeit in altersgemischten Teams,

Für Mitarbeiter kurz vor dem Ruhestand gibt es spezielle Seminare – für sie selber sowie für ihre Familien. Das Engagement von Henkel endet nicht bei der Verrentung: Wir fördern die Gemeinschaft der Henkel-Pensionäre, in der sehr viele ehemalige Mitarbeiter aktiv sind.

Eine ergonomische Arbeitsplatzberatung wird bei den Verwaltungsmitarbeitern durch den Werksarzt durchgeführt (z. B. adäquate Stühle, höhenverstellbare Schreibtische, Empfehlungen zur Sitzhaltung etc.). Die Arbeitsplätze von Produktionsmitarbeitern können im Rahmen von Arbeitsplatzbegehungen, die gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgeführt werden, im Hinblick darauf geprüft werden, ob eine Unterstützung durch ergonomische Maßnahmen möglich und sinnvoll ist.

Arbeitskreis Demografie: Auswirkungen der alternden Gesellschaft auf Henkel. Diese Expertengruppe arbeitet u. a. an Lösungen für eine altersgerechte Arbeitsorganisation oder an neuen Konzepten zum lebenslangen Lernen

Workshops zum Thema Demografie; dabei wurden  Mitarbeiter befragt, was aus ihrer Sicht nötig ist, um die eigene Arbeitsfähigkeit bis zum 67 Lebensjahr aufrecht zu erhalten. Als Pilotprojekt werden für die Mitarbeiterbereiche des Workshops Gesundheitskoordinatoren eingeführt.

Betriebsvereinbarung zum Thema „Demografie und Gesundheit“.

Allgemein Konzentration zunächst auf die besonders vom demografischen Wandel betroffenen Bereiche, wie die Feuerwehr sowie auf die Mitarbeiter im Schichtbetrieb

in: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel? Hg. PricewaterhouseCoopers AG, Frankfurt am Main, Dr. Rosina M. Gasteiger, Dr. Heiko Lorson und Holger Leckebusch 1. Auflage August 2008