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Rente ab 67 – Wie Unternehmen die „Alten“ integrieren

31. Januar 2012

„Angesichts des starken Geburtenrückgangs und der gleichzeitig gestiegenen Lebenserwartung gibt es keine (…) Alternative zur Anhebung des Renteneintrittsalters. Unternehmen müssen daher das Thema Gesundheitsmanagement aktiv bearbeiten, sagt Dr. Hilmar Schneider vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit.

Die (…) schrittweise Einführung der Rente mit 67 hat erneut eine Diskussion darüber aufflammen lassen, ob Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt dazu in der Lage sind, den damit verbundenen Anforderungen gerecht zu werden. Für die Gewerkschaften ist der Fall klar. Aus ihrer Sicht ist die Rente mit 67 nichts anderes als eine faktische Rentenkürzung. Als Beleg dafür wird die Tatsache angeführt, dass das faktische Renteneintrittsalter im Durchschnitt bislang bei etwa 61 Jahren liegt. (…)

Zweifellos gibt es eine nennenswerte Zahl von Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig in Rente gehen müssen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt derzeit bei etwa 51 Jahren. Daneben gibt es die Menschen, die wegen des Erreichens bestimmter Altersgrenzen in Rente gehen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt bei knapp 64 Jahren. Da die letztere Gruppe bei weitem stärker ist als die Gruppe derer, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, ergibt sich als Durchschnitt über alle Gruppen der bereits genannte Wert von 61 Jahren.

(…) Für diejenigen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, verändert sich durch die Rente mit 67 so gut wie nichts, da die entsprechenden Abschläge nach oben begrenzt sind. Lediglich für Arbeitnehmer, die künftig relativ kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze erwerbsunfähig werden, bedeutet die Rente mit 67 eine Schlechterstellung gegenüber heute.

(…)

Dass die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der meisten Arbeitnehmer dazu ausreicht, eine verlängerte Erwerbsphase durchzustehen, steht außer Frage. Nicht nur, weil mit der gestiegenen Lebenserwartung auch die Vitalität im Alter zugenommen hat, sondern auch deshalb, weil der Anteil von Berufen mit schweren körperlichen Anforderungen enorm abgenommen hat.

Bleibt also nur die Frage, ob auch die Unternehmen bei diesem Spiel mitmachen. Haben Ältere überhaupt eine Chance auf längere Beschäftigung? Dazu zwei Antworten:

Die Erwerbstätigenquote der 55-64-Jährigen in Deutschland (…) hat inzwischen die 60-Prozentmarke erreicht bei weiter steigender Tendenz. Die Ursache dafür liegt (…) darin, dass die faktischen Frühverrentungsmöglichkeiten seit 2005 weitgehend abgeschafft wurden. (…) Prämien für den Ausstieg aus dem Erwerbsleben spiel[t]en in dieser Altersgruppe offenbar eine größere Rolle für das Geschehen auf dem Arbeitsmarkt als Leistungsgesichtspunkte.

Die zweite Antwort lautet, dass sich die Leistungsfähigkeit von Älteren mit der altersgerechten Ausgestaltung von Arbeitsplätzen in vielen Fällen auf relativ einfache Weise auch dort aufrecht erhalten lässt, wo es um körperlich anstrengende Arbeiten geht. Dazu ist vor einiger Zeit eine Studie im Harvard Business Review erschienen, die (…) zeigen konnte, dass Ältere genauso produktiv sein können wie Jüngere, wenn die Arbeitsumgebung stimmt (*). (…) u.a. Dinge wie Leselupen, größere Buchstaben auf Displays, orthopädisches Schuhwerk und ergonomische Sitzmöglichkeiten.

(…) In Anbetracht der demographisch bedingten Verknappung von Fachkräften in den kommenden Jahren bietet aktives Gesundheitsmanagement in Verbindung mit altersgerechten Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Schlüssel zur Aufrechterhaltung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

(*) Vgl. Loch, C.H.; Sting, F.J.; Bauer, N.; Mauermann, H. (2010): How BMW is Defusing the Demographic Time Bomb. Harvard Business Review, 88(3), 99-104.“

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1327308174.55&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-01-24%2FTop-News%3A%20Bericht%20aus%20Bonn%3A%20Rente%20ab%2067%20-%20Wie%20Unternehmen%20die%20%22Alten%22%20integrieren

23.01.2012 | Arbeitswelt & Unternehmen

Dr. Hilmar Schneider, Direktor Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn

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Alter ist kein Verdienst

2. November 2011

Vierunddreißig Tage Urlaub im Jahr, garantiert per Tarifvertrag: Ausreichend Zeit, um sich übers Jahr von der Mühsal des Jobs zu erholen, möchte man meinen. Nicht für Sandra Hasterok – die 24-jährige Kassiererin aus Voerde in Nordrhein-Westfalen fühlte sich diskriminiert. Denn diejenigen unter ihren Kollegen, die den 30. Geburtstag schon hinter sich haben, hatten laut Tarifvertrag Anspruch auf 36 Tage. Ungerecht, dachte Hasterok – und zog vors Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Das gab ihr nun recht: Auch den Richtern reichte das Argument der Arbeitgeber, Ältere hätten ein höheres Erholungsbedürfnis, nicht aus.

Ein Urteil mit Sprengkraft: Gemeinsam mit der Gewerkschaft Verdi ließ der Handelsverband Nordrhein-Westfalen den Richterspruch in den Tarifvertrag einfließen. Seit 29. Juni gilt: Alle Beschäftigten im nordrhein-westfälischen Einzelhandel erhalten ab 2012 sechs Wochen Urlaub.

Das Urteil zeigt, wohin die Reise geht: Leistung wird großgeschrieben, die Altersstaffel ist passé.

Denn auch wenn viele Unternehmen nur hinter vorgehaltener Hand darüber sprechen wollen – klar ist: Arbeitgeber verabschieden sich vom Senioritätsprinzip. Denn das verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), in dem Deutschland die Vorgaben der Europäische Union verwirklicht: Niemand soll wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft, seines Glaubens benachteiligt werden. Und auch nicht wegen seines Alters.

Zwar passiert in Deutschland genau das noch regelmäßig (…) – bisher wimmelte es nur so vor Altersstaffeln in Mantel- und Gehaltstarifverträgen. (…) die offensichtliche Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung wird zunehmend hinterfragt: Gehaltsstaffeln nach Altersstufen oder Sozialpläne, die Älteren bei drohenden Entlassungen einen höheren Schutz allein aufgrund ihres Geburtsjahres bieten, stehen auf dem Prüfstand – vor Gericht, aber auch in immer mehr Unternehmen, auch weit unterhalb der Managementebene.

„Die Sitzprämie hat ausgedient“ (…) „Wer sich auf Job nach Vorschrift beschränkt, dessen Gehalt stagniert – oder kann in Einzelfällen auch mal sinken.“ (…)

Vorreiter: Die Chemie-Industrie mit ihrem Lebenszeit- und Demografie-Tarifvertrag, der es etwa Unternehmen wie BASF ermöglicht, Teile der Vergütung leistungs- und erfolgsabhängig zu gestalten. Eine direkte Verbindung zwischen Lebensalter oder Berufserfahrung und Gehalt besteht nicht. Gehälter steigen je nach Leistung unterschiedlich schnell und lang. (…) „Wir belohnen gute Leistung mithilfe variabler Vergütungskomponenten – und zwar in allen Lebensphasen.“

Ähnlich sieht es in der Metallindustrie aus: Das Entgeltrahmenabkommen beendete nicht nur die Trennung von Kopf- und Handarbeit, von Angestellten und Arbeitern. Es schaffte auch das Senioritätsprinzip ab. Denn für die Eingruppierung der Mitarbeiter in die jeweilige Gehaltsstufe ist nun die Funktion entscheidend, das Alter spielt keine Rolle. Und selbst im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst wurde die Kopplung von Vergütung und Altersstufen zurückgeschraubt.“

Metro: „stellte das Besitzstandsprinzip für die rund 750 Mitarbeiter auf den Kopf, entlohnt diese ausschließlich nach Leistung. Was auf dem Gehaltszettel steht, folgt einer detaillierten Bewertung der jeweiligen Tätigkeit und verzichtet auf das Anrechnen von Berufsjahren. „Die Gehälter wurden passgenauer“ (…) – Problem: „die Vorgesetzten taten sich mitunter schwer – kaum einer wagte, seinen Mitarbeiter besonders gute oder gar besonders schlechte Noten zu geben.“

„Ein Problem auch für den Mittelständler Walzen Irle: Zwar sind bei dem Siegerländer Metallunternehmen immer öfter fleißige und talentierte Mitarbeiter schon mit Mitte 20 für millionenteure Maschinen verantwortlich, an die die Geschäftsleitung früher allenfalls Kollegen ab 50 mit jahrzehntelanger Berufserfahrung ranließ. (…) Die Beurteilungen kreisen meist um die Mitte der Skala, ein realistisches Leistungsbild entsteht so nicht. Gerade das Herabstufen der Mitarbeiter ihrer eigenen Abteilung fällt den meisten Führungskräften schwer.

Doch Milde ist hier fehl am Platz: „Wer die Schlechten schont“, sagt Geschäftsführer Rainer Schneider, „bestraft die Guten.“

Genau das möchte man bei Dorma vermeiden: Für die rund 450 außertariflichen Mitarbeiter des Mittelständlers aus Ennepetal, der Türschließer, Bewegungsmelder, Glasbeschläge und Glasschiebetüren produziert, sind bis zu 30 Prozent des Gehaltes flexibel, gemessen nach Wirtschaftslage des Unternehmens und dem Erfolg individuell verantworteter Projekte. Die rund 3000 nach Tarif bezahlten Beschäftigten können sich mit guter Leistung rund zehn Prozent dazuverdienen. „Wir wollten ein Signal setzen“, sagt Dorma-Personalchef Michael Ecker. „Du wirst für deine Leistung bezahlt, nicht für dein Alter.“ (…) Anders als bisher sollen schon Berufsneulinge nicht nach dem Alter eingestuft werden – sondern bezogen auf die Verantwortung, die sie in ihren Projekten tragen. Und die Ergebnisse, die sie erzielen.

Bei der B.A.D. GmbH ist das längst gang und gäbe: Das Unternehmen, das Firmenkunden Dienstleistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des Arbeitsschutzes anbietet, hat bewusst mit den Tarifstrukturen des öffentlichen Dienstes gebrochen. Und bezahlt seine rund 2150 Mitarbeiter, die es beispielsweise als Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu seinen Kunden schickt, nach einem leistungsorientierten Haustarifvertrag.

Das Prinzip: Leistung und Erfolg schlagen sich deutlich auf dem Lohnzettel nieder – sowohl beim Festgehalt als auch beim Jahresbonus.

Die starre Altersautomatik wurde ersetzt durch flexible Entgeltbänder mit insgesamt sieben Entgeltgruppen, denen die Mitarbeiter jeweils aufgrund ihrer Tätigkeit zugeordnet wurden. (…)“
Bei „BMW: „Leistung und Gegenleistung“ lautet das Prinzip, nach dem der bayrische Autobauer seine Mitarbeiter bezahlt. Für tarifgebundene Angestellte heißt das: Einmal im Jahr wird ihre Arbeit beurteilt. Und daraus eine leistungsbezogene Prämie fürs kommende Jahr berechnet, die jeden Monat zum Basislohn hinzukommt. Die kann bis zu 28 Prozent des Tariflohns ausmachen – je nachdem, wie zuverlässig einer Termine und Absprachen einhält, eigene Ideen einbringt, kostenbewusst handelt oder wie gut er mit seinen Kollegen zusammenarbeitet. Das Alter spielt keine Rolle – nur Leistung und Verantwortung zählen.

Erst recht im Management. War der seit jeher übliche Bonus für übertariflich eingruppierte Mitarbeiter bis 2009 von einem individuellen Zielwert abhängig, der auch an Lebensalter und Zugehörigkeitsdauer zum Unternehmen gekoppelt war, heißt es heute: Bei gleicher Leistung gibt es gleiche Bezahlung, egal, wie alt einer ist oder wie lange er schon auf der BMW-Gehaltsliste steht. Das ermöglicht dem Unternehmen, talentierten Nachwuchs schneller nach oben zu bringen. Voraussetzung: Die Person bewährt sich auf der neuen Stelle mindestens ein Jahr. Der Grund für diese Vorsichtsmaßnahme: So durchlässig die Fahrt nach oben geworden ist, nach unten stockt der Fahrstuhl schon mal – zumindest wenn der Betriebsrat nicht mitspielt.
(…)“

http://www.wiwo.de/management-erfolg/alter-ist-kein-verdienst-mehr-481690/

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Chefsache Demografie

6. Oktober 2010

unter dieser Überschrift widmete sich die Wirtschaftswoche in den Ausgabenummern 33 bis 35 dem Thema „Demografie“

Es wurde drastisch dargestellt der Fachkräftemangel:

  • 36.000 Ingenieure werden gesucht
  • 43.000 Spezialisten fehlen im IT-Verband Bitkom
  • jedes dritte Unternehmen kann freie Stellen nicht besetzen. Dabei ist zu bemerken, daß in ungefähr 66 % die Bewerber „nicht ausreichend qualifiziert“ sind, in 26 % GIBT ES ÜBERHAUPT „KEINE BEWERBER MEHR“!

Es gibt aber eine „vernachläßigte Reserve“. Das sind die Migranten. Laut Statistischem Bundesamt von 2009 hätten 36,0 % der zwischen 25 und 65 Jahre alten Migranten keinen Bildungsabschluß bzw. befänden sich nicht in Ausbildung. (Zum Vergleich: bei den Deutschen sind das 10 % – auch keine rühmliche Zahl, wie ich meine). Thomas Bauer, Vizepräsident des RWI erkennt darin „die Quittung“ für Versäumisse hauptsächlich im sprachlichen Bereich. Sogenannten „Bildungsausländern“ wird keine über 90 Tage hinausgehende Arbeiterlaubnis erteilt. Von 26.000 „verblieben 2009 nur 4.820 Absolventen tatsächlich, um einen Job anzutreten.“ Und wir alle kennen hochqualifizierte Ausländer, die nicht im Rahmen ihrer Ausbildung bei uns arbeiten können, weil ihre Abschlüsse nicht anerkannt werden. Es geht um Ingenieure, Lehrer, Ärzte. Sie fahren Taxi und müssen sich mit Jobs durchschlagen oder werden  in Fortbildungen zum Büroassistenten geschickt. Angeblich ist die Politik nun aufgewacht. „Bis zu 6.000 Euro bekommen Ausbildungsbetriebe für ihr Engagement.“ Das Schließen der Qualifikationslücke brächte 39 Milliarden mehr Steuern“ in den Staatstopf.

Ansonsten werden „auch ältere Arbeitnehmer plötzlich für die Wirtschaft wieder interessant.“ 1997 belief sich die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen auf 38 %. Heute sind es 56 % (EU-Durchschnitt 54 %). Durchschnittliches Verrentungsalter ist 63,5 Jahre. In Finnland reizen z.B. die 63- bis 68-Jährigen zur weiteren Arbeit Gutschriften in Höhe von 4,5 % des Bruttoeinkommens auf die Rente an. (Bei uns: 0,005 %). Für die Arbeitfähigkeit ist aber bekanntermaßen auch Weiterbildung wichtig. Aber traurigerweise ist es Fakt, daß „sich nur 21 Prozent der Mitarbeiter über 55 Jahre weiterbilden.“ Die Niederländer „können bis zu 12 Prozent ihres Gehalts steuervergünstigt sparen. Wenn sie sich weiterbilden und dafür die Arbeit unterbrechen, können sie sich das Sparguthaben auszahlen lassen.“

Und: „Nur 65,2 % der erwerbsfähigen Frauen gehen einer bezahlten Arbeit nach„.

Einer Umfage bei 107 Untenehmen zufolge würde „nur in der Hälfte“ der demografische Wandel von der Geschäftsfühung „überhaupt strategisch thematisiert“. – „Statt Programme extra für Ältere, Frauen oder Migranten aufzulegen, initiieren Personaler lieber Projekte mit vermeintlich schicken Bezeichnungen wie ‚Diversity Management‘, ‚Gesundheitsmanagement‘, ‚Desease Management‘ oder ‚Gender Management‘.“

„Um die Probleme der demografischen Entwicklung in den Griff zu bekommen (…) werden die Unternehmen vor allem zur Selbsthilfe greifen müssen. Gibt der Arbeitsmarkt nicht genug Idealkandidaten her oder müssen sie teuer abgeworben werden, bleibt oft nur, Mitarbeiter zu qualifizieren und zu versuchen, sie in neuen Arbeitsformen leistungsfähig zu halten.“

Als Beispiel wird BMW genannt. Hier ermöglichen Umorganisation und ergonomische Umgestaltung in der Montagelinie eine Erhöhung des Altersdurchschnitts auf 47 Jahre (statt 39). „Es ist eine Vielzahl von Details, (…), die das Arbeiten in der Produktion bis zum Renteneintritt ohne Abschläge ermöglichen könnte.“ Bei BMW: Holzböden, höhenverstellbare Tische, Sitzplätze zur Entlastung, Sprossenwand zum Entspannen zwischendurch, bewegungsgünstige Vorlage  von Materialien, Pausen erlauben auch „Mußeminuten“, Wechsel des Arbeitsplatzes während der Schicht, damit die Tätigkeit weniger eintönig ist. Der Start am Montagmorgen wurde (gegen anfängliche Widerstände) nach hinten verschoben (von 4 auf 6 Uhr). – Die Werker sollten aber nicht „zwangsbeglückt“ werden, sondern bei all den Maßnahmen auch mitreden können. Nach einem Jahr konnte festgestellt werden, „Wirtschaftlichkeit und Ergonomie sind nicht per se ein Zielkonflikt“. Daß das alles nur der Anfang eines langen Weges ist, ist klar. Ein Grund: „Es gibt zu wenige Übersetzer, die den Werkern die wissenschaftlichen Erkenntnisse vermitteln können.“

Ein anderes Thema ist der Wissensverlust. Hier erwähnt die WiWo das „Generations“-Projekt bei ABB, das vor dem Austritt des Älteren ein mehrmonatiges Doppelgespann vorsieht, damit das gesammelte Wissen weitergegeben werden kann.

„Ein Mann, der nur rumsteht, ist immer noch der teuerste Mitarbeiter“. Gemäß dieser Erkenntnis betrachtet man bei Ford das Ganze. Jeder Werker erledigt komplette Aufträge. Die Mitarbeiter werden dabei so eingesetzt, wie sie arbeiten können. Zu Schichtbeginn gleichen die Führungskräfte in der FCSD-Halle (Ford Customer Service Division) die Montageaufträge mit den anwesenden Mitarbeitern und deren individuellen Einschränkungen ab. Für all das wurden und werden die Arbeitsabläufe optimiert. Und für die Werker heißt es, überdurchnittliche Fertigkeiten zu besitzen, denn die Arbeit ist „handwerklich komplex„.  – Es gibt aber dennoch bei Ford eine lange Bewerberliste für dieses Modell.

„Die Kombination aus individueller Gesundheitsförderung, ergonomischen Maßnahmen und verbessertem Führungsverhalten könne die Arbeitsfähigkeit der über-50-Jährigen um ein Drittel erhöhen, sagt ein Professor am finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. – Leider schreibt die Wirtschaftswoche zum Aspekt des Führungsverhaltens dann nichts mehr weiter, erläutert aber einige Ansätze im Gesundheitsmanagement bei SAP, der Deutschen Bank, Lufthansa, Henkel und Continental. Und schließlich ginge es bei Weiterbildungen nicht nur um das Pauken fachlicher Qualifikationen, sondern darum, das Lernen wieder zu erlernen, so wie es z.B. bei der Otto Group im „Format Lunch & Learn“ erfolgreich praktiziert wird.