Posts Tagged ‘Zusammenarbeit’

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Was Generation Y von Managern will

5. November 2014

Denn auf die Frage, was Ihr uns bieten könnt, gibt es natürlich eine Antwort! Ich wünsche mir Manager, die mir den Rücken frei halten. Die mir neue Impulse geben und Möglichkeiten eröffnen. Manager, die mir helfen Dinge zu verstehen, die im Dickicht meiner täglichen Arbeit vielleicht nicht offensichtlich sind. Für jedes Team, für jeden Menschen mag diese Antwort etwas anders lauten. Sie mag „klassischer“, von Streben nach Sicherheit, Autonomie oder Anerkennung geprägt sein, aber das entscheidende ist – die Antwort auf diese Frage muss im Dialog entstehen.

Management wird damit im wörtlichsten Sinne zur Zusammenarbeit für ein gemeinsames Ziel. Transparenz darüber, welchen Beitrag jeder für den jeweils anderen leistet, wird zur Voraussetzung. Management ist keine Einweg-Kommunikation mehr, denn die Notwendigkeit für Führung und Management wird nicht mehr von Euch oder von der Struktur des Unternehmens bestimmt. Diese Notwendigkeit müssen wir jetzt gemeinsam definieren.

Und am Ende löst sich dann auch das Rätsel um den viel beschrieener „Ungehorsam“ meiner Generation: Denn Autorität, Loyalität und Vertrauen haben für mich nichts mehr mit Alter, Titel oder Gehalt zu tun. Die neuen Werte, die unsere Beziehung in Zukunft bereichern werden, sind Kompetenz und Kooperation.
Ihr lieben Manager, vielleicht lässt es sich ganz einfach in einem Satz zusammenfassen: Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch.

Quelle: https://spielraum.xing.com/2014/11/xing-klartext-wem-dient-fuehrung-eigentlich/?pid=b7237_cnwsl

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Alter ist kein Verdienst

2. November 2011

Vierunddreißig Tage Urlaub im Jahr, garantiert per Tarifvertrag: Ausreichend Zeit, um sich übers Jahr von der Mühsal des Jobs zu erholen, möchte man meinen. Nicht für Sandra Hasterok – die 24-jährige Kassiererin aus Voerde in Nordrhein-Westfalen fühlte sich diskriminiert. Denn diejenigen unter ihren Kollegen, die den 30. Geburtstag schon hinter sich haben, hatten laut Tarifvertrag Anspruch auf 36 Tage. Ungerecht, dachte Hasterok – und zog vors Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Das gab ihr nun recht: Auch den Richtern reichte das Argument der Arbeitgeber, Ältere hätten ein höheres Erholungsbedürfnis, nicht aus.

Ein Urteil mit Sprengkraft: Gemeinsam mit der Gewerkschaft Verdi ließ der Handelsverband Nordrhein-Westfalen den Richterspruch in den Tarifvertrag einfließen. Seit 29. Juni gilt: Alle Beschäftigten im nordrhein-westfälischen Einzelhandel erhalten ab 2012 sechs Wochen Urlaub.

Das Urteil zeigt, wohin die Reise geht: Leistung wird großgeschrieben, die Altersstaffel ist passé.

Denn auch wenn viele Unternehmen nur hinter vorgehaltener Hand darüber sprechen wollen – klar ist: Arbeitgeber verabschieden sich vom Senioritätsprinzip. Denn das verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), in dem Deutschland die Vorgaben der Europäische Union verwirklicht: Niemand soll wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft, seines Glaubens benachteiligt werden. Und auch nicht wegen seines Alters.

Zwar passiert in Deutschland genau das noch regelmäßig (…) – bisher wimmelte es nur so vor Altersstaffeln in Mantel- und Gehaltstarifverträgen. (…) die offensichtliche Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung wird zunehmend hinterfragt: Gehaltsstaffeln nach Altersstufen oder Sozialpläne, die Älteren bei drohenden Entlassungen einen höheren Schutz allein aufgrund ihres Geburtsjahres bieten, stehen auf dem Prüfstand – vor Gericht, aber auch in immer mehr Unternehmen, auch weit unterhalb der Managementebene.

„Die Sitzprämie hat ausgedient“ (…) „Wer sich auf Job nach Vorschrift beschränkt, dessen Gehalt stagniert – oder kann in Einzelfällen auch mal sinken.“ (…)

Vorreiter: Die Chemie-Industrie mit ihrem Lebenszeit- und Demografie-Tarifvertrag, der es etwa Unternehmen wie BASF ermöglicht, Teile der Vergütung leistungs- und erfolgsabhängig zu gestalten. Eine direkte Verbindung zwischen Lebensalter oder Berufserfahrung und Gehalt besteht nicht. Gehälter steigen je nach Leistung unterschiedlich schnell und lang. (…) „Wir belohnen gute Leistung mithilfe variabler Vergütungskomponenten – und zwar in allen Lebensphasen.“

Ähnlich sieht es in der Metallindustrie aus: Das Entgeltrahmenabkommen beendete nicht nur die Trennung von Kopf- und Handarbeit, von Angestellten und Arbeitern. Es schaffte auch das Senioritätsprinzip ab. Denn für die Eingruppierung der Mitarbeiter in die jeweilige Gehaltsstufe ist nun die Funktion entscheidend, das Alter spielt keine Rolle. Und selbst im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst wurde die Kopplung von Vergütung und Altersstufen zurückgeschraubt.“

Metro: „stellte das Besitzstandsprinzip für die rund 750 Mitarbeiter auf den Kopf, entlohnt diese ausschließlich nach Leistung. Was auf dem Gehaltszettel steht, folgt einer detaillierten Bewertung der jeweiligen Tätigkeit und verzichtet auf das Anrechnen von Berufsjahren. „Die Gehälter wurden passgenauer“ (…) – Problem: „die Vorgesetzten taten sich mitunter schwer – kaum einer wagte, seinen Mitarbeiter besonders gute oder gar besonders schlechte Noten zu geben.“

„Ein Problem auch für den Mittelständler Walzen Irle: Zwar sind bei dem Siegerländer Metallunternehmen immer öfter fleißige und talentierte Mitarbeiter schon mit Mitte 20 für millionenteure Maschinen verantwortlich, an die die Geschäftsleitung früher allenfalls Kollegen ab 50 mit jahrzehntelanger Berufserfahrung ranließ. (…) Die Beurteilungen kreisen meist um die Mitte der Skala, ein realistisches Leistungsbild entsteht so nicht. Gerade das Herabstufen der Mitarbeiter ihrer eigenen Abteilung fällt den meisten Führungskräften schwer.

Doch Milde ist hier fehl am Platz: „Wer die Schlechten schont“, sagt Geschäftsführer Rainer Schneider, „bestraft die Guten.“

Genau das möchte man bei Dorma vermeiden: Für die rund 450 außertariflichen Mitarbeiter des Mittelständlers aus Ennepetal, der Türschließer, Bewegungsmelder, Glasbeschläge und Glasschiebetüren produziert, sind bis zu 30 Prozent des Gehaltes flexibel, gemessen nach Wirtschaftslage des Unternehmens und dem Erfolg individuell verantworteter Projekte. Die rund 3000 nach Tarif bezahlten Beschäftigten können sich mit guter Leistung rund zehn Prozent dazuverdienen. „Wir wollten ein Signal setzen“, sagt Dorma-Personalchef Michael Ecker. „Du wirst für deine Leistung bezahlt, nicht für dein Alter.“ (…) Anders als bisher sollen schon Berufsneulinge nicht nach dem Alter eingestuft werden – sondern bezogen auf die Verantwortung, die sie in ihren Projekten tragen. Und die Ergebnisse, die sie erzielen.

Bei der B.A.D. GmbH ist das längst gang und gäbe: Das Unternehmen, das Firmenkunden Dienstleistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des Arbeitsschutzes anbietet, hat bewusst mit den Tarifstrukturen des öffentlichen Dienstes gebrochen. Und bezahlt seine rund 2150 Mitarbeiter, die es beispielsweise als Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu seinen Kunden schickt, nach einem leistungsorientierten Haustarifvertrag.

Das Prinzip: Leistung und Erfolg schlagen sich deutlich auf dem Lohnzettel nieder – sowohl beim Festgehalt als auch beim Jahresbonus.

Die starre Altersautomatik wurde ersetzt durch flexible Entgeltbänder mit insgesamt sieben Entgeltgruppen, denen die Mitarbeiter jeweils aufgrund ihrer Tätigkeit zugeordnet wurden. (…)“
Bei „BMW: „Leistung und Gegenleistung“ lautet das Prinzip, nach dem der bayrische Autobauer seine Mitarbeiter bezahlt. Für tarifgebundene Angestellte heißt das: Einmal im Jahr wird ihre Arbeit beurteilt. Und daraus eine leistungsbezogene Prämie fürs kommende Jahr berechnet, die jeden Monat zum Basislohn hinzukommt. Die kann bis zu 28 Prozent des Tariflohns ausmachen – je nachdem, wie zuverlässig einer Termine und Absprachen einhält, eigene Ideen einbringt, kostenbewusst handelt oder wie gut er mit seinen Kollegen zusammenarbeitet. Das Alter spielt keine Rolle – nur Leistung und Verantwortung zählen.

Erst recht im Management. War der seit jeher übliche Bonus für übertariflich eingruppierte Mitarbeiter bis 2009 von einem individuellen Zielwert abhängig, der auch an Lebensalter und Zugehörigkeitsdauer zum Unternehmen gekoppelt war, heißt es heute: Bei gleicher Leistung gibt es gleiche Bezahlung, egal, wie alt einer ist oder wie lange er schon auf der BMW-Gehaltsliste steht. Das ermöglicht dem Unternehmen, talentierten Nachwuchs schneller nach oben zu bringen. Voraussetzung: Die Person bewährt sich auf der neuen Stelle mindestens ein Jahr. Der Grund für diese Vorsichtsmaßnahme: So durchlässig die Fahrt nach oben geworden ist, nach unten stockt der Fahrstuhl schon mal – zumindest wenn der Betriebsrat nicht mitspielt.
(…)“

http://www.wiwo.de/management-erfolg/alter-ist-kein-verdienst-mehr-481690/

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Die Ausgangssituation

29. Dezember 2008

Statistisches BundesamtDer Anteil der Älteren an der Gesamtbevölkerung steigt gerade bei uns in Deutschland sehr stark an; Dank der höheren Lebenserwartung und wegen des Geburtenrückgangs. Dies führte zu einem “demografischen Wandel”, nämlich einer Umkehr, oder doch sehr starken Verformung der sog. “Alterspyramide”.
Heute sind in den Unternehmen bereits mehr Überfünfzigjährige als Unterdreißigjährige beschäftigt. Die Altersstruktur in den Unternehmen hat sich damit beinahe umgekehrt. Der Einsatz der Älteren in der Wirtschaft wird in Zukunft notwendig sein. – Problem eins: Wie erhalten wir deren Leistungsfähigkeit? – Problemaspekt zwei: Es kommt in absehbarer Zeit, wenn starke Jahrgänge in Ruhestand gehen, zu einem z.T. abrupten Ersatzbedarf von Mitarbeitern. Und gleichzeitig Aspekt drei: Sie nehmen ihr Wissen mit. Wie kann also dem Verlust von Wissen begegnet werden?
Die Unternehmen klagen zunehmend über Nachwuchsmangel. Der “Fight for Talents”, also der Kampf um gut ausgebildete junge Fachkräfte, zeichnet sich in vielen Branchen und Tätigkeitsbereichen bereits konkret ab. – Ein vierter Aspekt also: Woher bekommen die Unternehmen qualifizierten Nachwuchs, und wie können sie ihn im Unternehmen halten? Dazu gehört auch ein fünfter Aspekt: Wie erleichtern wir die Zusammenarbeit der Generationen?
Jährlich steigt die Lebenserwartung um 3 Monate. Wenn jemand also heute mit 60 Jahren in Rente geht, dann hat er noch mehr als ein Viertel seines Lebens vor sich, denn er wird ungefähr 85 Jahre alt. – Als einen sechsten Aspekt des Problems stellt sich die Frage nach der Gestaltung des “Ruhestands”, und wie eine längere Berufstätigkeit dem Einzelnen schmackhaft gemacht werden kann. Letztlich würde er selbst, der Betrieb und die Gesellschaft davon profitieren.