Archive for Januar 2010

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Weiterbildung und Alter

21. Januar 2010

Bereits in der Altersgruppe der über 45-Jährigen macht sich eine geringere Weiterbildungsbeteiligung von 44 Prozent bemerkbar; diese sinkt in der Gruppe der 65 bis 80-Jährigen noch weiter bis auf gerade mal 13 Prozent. Zudem ist anhand der Studien zu erkennen, dass die Bildungsbeteiligung im Zusammenhang mit anderen Faktoren steht, insbesondere dem Bildungshintergrund. Die Weiterbildungsbeteiligung liegt bei Personen mit einem höherem Bildungs- und / oder Berufsabschluss doppelt so hoch wie bei Personen mit geringem Bildungsabschluss.

Für erfolgreiche Strategien zum „aktiven Altern“ wird jedoch eine Bildungsbeteiligung in allen Bevölkerungsgruppen benötigt. So fördert die Weiterbildung die Teilhabe Älterer an der Arbeitswelt sowie deren soziale und politische Teilhabe und trägt somit zur Kommunikation in sozialen Kontakten und zum Wissens- und Erfahrungsaustausch bei. Ein finanzpolitischer Rahmen, barrierefreie Bildungsangebote und eine altersrelevante Forschung können die Grundlage für eine Strategie zur Steigerung der Lernaktivität Älterer bilden.

Der Beitrag „Bildung bis ins hohe Alter?“ von Jens Friebe in DIE FAKTEN steht kostenlos unter http://www.die-bonn.de zum Download bereit.

Ein neuer Vorstoss, die Weiterbildung insgesamt zu stärken, ist die Erhöhung der Bildungsprämie zum 1. Januar 2010. Die Beihilfe für die berufliche Weiterbildung, die aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds finanziert wird, wurde von 154 Euro auf 500 Euro erhöht. Auch die Gruppe der Förderberechtigten wird mit einem Jahreseinkommen von bis zu 51.200 Euro bei gemeinsam Veranlagten größer. Die Prämiengutscheine sind bei den bundesweit bald 600 Beratungsstellen erhältlich. Mehr Informationen finden Sie unter http://www.bildungspraemie.info

[Prämiengutscheine aber nur für die berufliche Weiterbildung!]

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/themen,did=252668.htmlWeiter

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Trotz Krise: In 20 Jahren fehlen fünf Millionen Arbeitskräfte

21. Januar 2010

(…) Wer im Jahr 2030 über eine qualifizierte Ausbildung oder einen Hochschulabschluss verfügt, wird sich vor Angeboten kaum retten können. Bis dahin werden dem Arbeitsmarkt rund 5,2 Millionen Fachkräfte fehlen, heißt es in einer Studie der Prognos AG für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (VBW).  (…) ist und bleibt der demografische Wandel der entscheidende Einflussfaktor. Die Wirtschaftskrise ändert kaum etwas am bevorstehenden Fachkräftemangel. Nur bei einem sehr lang anhaltenden Verlauf der Krise könnte die Fachkräftelücke deutlicher, nämlich auf 4,2 Millionen schrumpfen, so die Untersuchung.

(…)

Die Untersuchung zeigt auch, dass der Arbeitskräftebedarf auf allen Qualifikationsebenen zunehmen wird. Am deutlichsten wird sie bei den Facharbeitern und Akademikern sein. Allein bei den Hochschulabsolventen steigt die Fachkräftelücke bis 2030 auf knapp 2,4 Millionen Personen und liegt damit um sechs Prozent über der ursprünglichen Rechnung aus der Zeit vor der Krise. Betroffen sind insbesondere Tätigkeiten in der Forschung sowie in den Bereichen Werbung, Beratung, Gesundheit und Pädagogik. Bei Tätigkeiten in der Landwirtschaft und im Bergbau wird dagegen kaum ein Arbeitskräftemangel auftreten.

Laut VBW-Hauptgeschäftsführer Bertram Brossardt zeige die Untersuchung, „dass es sich bei dem prognostizierten Arbeitskräftemangel nicht um ein konjunkturelles Problem handelt, sondern um eine der größten strukturellen Herausforderungen für den Standort Deutschland.“

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/themen,did=252568.html

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Work-Life-Balance und Plegebedürftige Angehörige: Zweiter Karriereknick

14. Januar 2010

http://www.wiwo.de/karriere/zweiter-karriereknick-durch-altenpflege-418593/

Die Zahlen:

  • 2,,25 Mio. Plegebedürftige in Deutschland (mit steigender Tendenz; in 2020 werden es 2,94 Mio. sein)
  • 36,7 Std erbringen die Plegenden Plegeleistungen pro Woche
  • 73 % der Pflegenden sind Frauen
  • 23% der Pflegenden sind erwerbstätig – die Hälfte in Vollzeit
  • 68 % werden zu Hause gepflegt
  • 22 % der Plegenden müssen ungeplant von der Arbeit fern bleiebn
  • 20 % wechseln von Voll- auf Teilzeit, 33 % reduzieren ihre Arbeitsstunden, 16 % müssen ihre Arbeit aufgeben

Zahlen, die Unternehmer aufhorchen lassen müssten. Denn damit gibt es in etwa so viele pflegende Mitarbeiter wie Arbeitnehmer in Elternzeit. (..) im Jahr 2030 doppelt so viele Pflegebedürftige wie Kindergartenkinder (…)

Während es für Angestellte mit kleinen Kindern mittlerweile zahlreiche Angebote gibt, bleibt die Pflege älterer Angehörige nahezu unsichtbar. Dabei ist sie ein Massenphänomen, begünstigt durch die demografische Entwicklung und den medizinischen Fortschritt (…)

(…) errechnet, dass ein Mitarbeiter, der Angehörige betreut, sein Unternehmen im Schnitt 2500 Dollar im Jahr kostet, also etwa 1700 Euro. Seine Leistungsfähigkeit sinkt durch Fehlzeiten, den Wechsel von Voll- auf Teilzeit oder schlicht durch die zusätzlichen Telefonate, die für die Organisation der Pflege notwendig werden. (…)

Aber was ist mit denjenigen, die sich um ältere Familienangehörige kümmern, (…)  den früh erkrankten Partner? „Die psychische Belastung dieser Pflegenden ist ungleich höher als bei der Kindererziehung (…), denn Kinder werden ja immer selbständiger, das beobachtet man mit Freude.“ Angestellte, die pflegen, fühlen sich dagegen überfordert, werden häufiger krank oder gar depressiv. (…)  Denn über den nachtaktiven Nachwuchs witzelt man vielleicht noch. Über den Vater, der nachts weinend im Flur steht, wird geschwiegen. Dabei ist er seelisch viel belastender.

Die Folgen für die Karriere der Betroffenen sind enorm: Weil sie mit den Gedanken am Krankenbett ihrer Angehörigen sind, lässt ihre Konzentrationsfähigkeit nach, die Fehlzeiten steigen und sobald sie auf Teilzeit wechseln, verringern sie nicht nur Einkommen und Rentenansprüche, sondern auch ihre Aufstiegschancen. Jeder zweite hat bereits ein oder mehrmals auf eine Weiterbildung oder gar eine Beförderung verzichtet, so das Ergebnis einer Umfrage der IGS Organisationsberatung

Passende Lösungen zu finden ist deutlich schwieriger als in der Kinderbetreuung. (…) wie lange dauert eine Pflege[zeit]? Und wie wird die Krankheit verlaufen? (…).  Wer pflegt und trotzdem Karriere machen will, muss deshalb immer wieder neue, individuelle Arbeitsmodelle finden.

(…) Simpel gestrickte Angebote greifen nicht, was aktuell die Pflegezeit beweist. Die legte die große Koalition 2008 auf: eine gesetzlich garantierte, unbezahlte Pause von einem halben Jahr. Die Nachfrage ist mehr als verhalten. „Kein Wunder (…), ein halbes Jahr reicht bei den meisten Pflegefällen nicht aus, und den Gehaltsverlust kann sich kaum einer leisten.“ Erfolgreicher seien Modelle, die verschiedene Angebote bündeln und dabei sowohl flexible Arbeitszeiten als auch Beratung beinhalten (…)

In den USA: Unter dem „Stichwort Elder Care bieten zahlreiche Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle und Beratungshotlines an.“

Die Bausparkasse Schwäbisch Hall „gilt als einer der Vorreiter in Sachen Elder Care in Deutschland. So leistet sie sich als einziges Unternehmen bundesweit nicht nur einen Betriebskindergarten sondern auch ein Seniorenstift „(für ehemalige Mitarbeiter und pflegebedürftigen Angehörigen der Angestellten). Seinen Mitarbeitern bietet das Unternehmen außerdem variable Arbeitszeiten, 75 verschiedene Teilzeitmodelle und eine Pflegepause von bis zu zwei Jahren an. Zwischen den Varianten kann nach Absprache auch kurzfristig gewechselt werden. (…) – Derartige Angebote mache Schwäbisch Hall nicht allein aus gutem Willen, sondern auch aus ökonomischen Gründen (…) „Wer pflegt, ist meist schon etwas älter und erfahren – diese Mitarbeiter wollen wir nicht verlieren, den Knowhow-Verlust können wir uns gar nicht leisten.“

Deutsche Bahn oder Lufthansa, Henkel oder BASF zum Beispiel bieten (…) längere Pflegezeiten als der Gesetzgeber, (…) (und) stellen ihren Mitarbeitern auch externe Pflegeexperten zur Seite. Sie beraten Betroffene kostenlos, etwa bei der Suche nach einem geeigneten Heimplatz, oder informieren über die Bedeutung der Patientenverfügung und helfen beim Ausfüllen der Formulare für die Pflegeversicherung. (…) bei Siemens (…) Checklisten darüber zum Beispiel, welche Dinge in einem akuten Pflegefall geregelt werden sollten. Oder eine Notfallbetreuung für pflegebedürftige Angehörige, die einspringt wenn Mitarbeiter überraschend einen Termin wahrnehmen müssen und sich nicht um die kranken Eltern kümmern können. Im kommenden Jahr soll außerdem eine „Sprechstunde Elder Care“ starten: Betroffene können sich dann wöchentlich während der Arbeitszeit in Firmenräumen treffen und dort Vorträge von Ärzten oder Psychologen hören oder sich in der korrekten Pflege von Bettlägerigen oder Verwirrten schulen lassen.

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Weiterbildungsmaßnahmen: Teilnehmeranzahl 2008

8. Januar 2010

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1260892498.57&Subarea=News&chorid=00571814

„Bei der Eurostat-Studie (aus 2008) gaben in Spitzenländern wie Dänemark oder der Schweiz zwischen 25 und 30 Prozent der Befragten im Alter von 25 bis 64 Jahren an, 2008 an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen zu haben. Diese Frage bejahen in Deutschland lediglich 8 Prozent.“
Ich vermute, im Jahr 2009 waren es noch weniger – und davon noch weniger Ältere!

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Megatrends

8. Januar 2010

Mein Kommentar: Wer sagts denn?

04.01.2010 | HR-Management

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1260808508.09&Subarea=News&chorid=00571814

Zum Jahreswechsel lohnt sich ein Blick in die Zukunft: Welche Themen und Trends kommen auf den HR-Bereich in den nächsten Jahren zu? Was wird die HR-Abteilungen künftig verstärkt beschäftigen? Diese Frage beantwortet eine Metastudie von HRblue.

„Die vier Megatrends sind der Fachkräftemangel, der demografische Wandel, die Globalisierung und der Trend zu HR als wertschöpfendem Faktor“, erklärt Arne Prieß von HRblue. „Darunter konnten wir insgesamt elf HR-Trends und 17 HR-Handlungsfelder herausarbeiten.“

So werden zum Beispiel Employer Branding, Talentmanagement und Mitarbeiterbindung stärker in den Mittelpunkt der Personalarbeit rücken. Infolge des demografischen Wandels werden die Unternehmen mehr Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter anbieten und den Wissenstransfer von Älteren zu Jüngeren stärken müssen. Im Zuge der Globalisierung wird der Talenteaustausch zunehmend internationaler. Dafür sind interkulturelle Fähigkeiten zu fördern – auch bei den Personalern selbst.

Wie gut Ihr Unternehmen auf die wichtigsten Aufgaben der nächsten Jahre vorbereitet ist, können Sie in einem Kurz-Check von HRblue testen. Dieses Self Assessment können Sie hier kostenfrei herunterladen:

http://www.haufe.de/Auftritte/ShopData/media/attachmentlibraries/rp/Personal/PM201001Kurz-CheckII.pdf

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EU 2020

7. Januar 2010

Quelle: http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/eu2020_de.pdf

[Es geht um dieEntwicklung einer neuen Vision und der Vorgabe einer neuen Richtung für die EUPolitik …]

Gleichzeitig müssen wir uns der demografischen Herausforderung in Europa stellen. Bereits vor der Krise wurde wegen der Bevölkerungsentwicklung mit der Abnahme des Anteils junger Menschen an der Gesamtbevölkerung bis 2020 ein drastischer Rückgang des potenziellen Wachstums erwartet. Die Krise hat die langfristigen sozialen Herausforderungen in Europa verschärft

  • Integration einer zunehmenden Zahl von Einwanderern
  • soziale Ausgrenzung und Kinderarmut
  • Solidarität zwischen den Generationen vor dem Hintergrund einer alternden Gesellschaft .

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen die Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen schnell ansteigen und Sozialschutzsysteme modernisiert werden, damit sie die künftigen Bedürfnisse unserer Gesellschaft in einer finanzierbaren Art und Weise erfüllen können.

Die neuen Maßnahmen müssen also sichtbar zum sozialen Zusammenhalt und zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit beitragen, die soziale Eingliederung fördern und gleichzeitig leistungsfähige Arbeitsmärkte gewährleisten. Dies erfordert ein Überdenken unserer Bildungssysteme und Arbeitsmärkte, die Förderung von Mobilität sowie eine neue Dynamik in Europa, die unser innovatives und kreatives Potenzial freisetzt.