Posts Tagged ‘Frauenförderung’

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Frauenanteile im Mittelmanagement steigen nur langsam

30. April 2015

Im mittleren Management ist eine von drei Führungskräften weiblich.
In der Debatte um die Frauenquote wird häufig kritisiert, dass der Blick immer nur auf das Top-Management gerichtet ist. Eine aktuelle Studie liefert interessante Zahlen, die die Entwicklung der Frauenanteile im mittleren Management aufzeigt.

Als Begründung für den geringen Anteil von Frauen im Top-Management wird oft angeführt, dass geeignete Kandidatinnen für eine solche Position fehlen. Wer also die Frauenquote im Top-Management steigern will, muss auch auf den darunter liegenden Führungsebenen die Frauenanteile erhöhen, um eine „Pipeline“ an potenziellen Nachwuchskandidatinnen für die Top-Positionen aufzubauen. Die aktuelle Studie „Frauen im Management 2015“ liefert Einblicke, wie die Situation von Frauen im mittleren Management aussieht.

Ein Drittel Frauen im Mittelmanagement
Das Kompetenzzentrum „Frauen im Management“ der Hochschule Osnabrück untersucht seit 2012 gemeinsam mit Bisnode Deutschland systematisch die Entwicklung der Frauenanteile im oberen und mittleren Management. Die aktuellen Ergebnisse der jährlich erscheinenden Studie wurden bei der Veranstaltung „Women Power 2015“ auf der Hannover Messe veröffentlicht.

Danach sind derzeit

  • 11,5 Prozent der Top-Management-Positionen in deutschen Unternehmen von Frauen besetzt.
  • Der Anteil von Frauen im Mittelmanagement liegt zwar deutlich höher: 2015 bei 30,3 Prozent – wie bereits im Vorjahr.
  • Der Anstieg geht jedoch im Mittelmanagement ähnlich langsam vonstatten wie im Top-Management. Er betrug seit 2011 (28,6 Prozent) nur 1,7 Prozentpunkte, (zum Vergleich im Topmanagement: 0,7 Prozentpunkte).

Deutliche Unterschiede je nach Größe und Region
Unterschiede zeigen sich je nach Unternehmensgröße. Bei kleinen Unternehmen liegt der Anteil der Frauen im Mittelmanagement bereits bei 38,2 Prozent, bei den mittleren Unternehmen bei 29,2 Prozent und bei den großen Unternehmen bei 20,3 Prozent. [Die Zahlen sind also ganz anders, als von vielen vermutet!] Hier sind die Abstände zwischen den jeweiligen Größensegmenten wesentlich höher als im Top-Segment.

Deutliche Unterschiede zeigen sich auch zwischen Ost- und Westdeutschland. Die Mittelmanagerinnen in  den östlichen Bundesländern (Anteil 38,7 Prozent) haben eine Vorsprung von knapp zehn Prozent gegenüber den Mittelmanagerinnen in  den westlichen Bundesländern (Anteil 29 Prozent). Den höchsten Frauenanteil im mittleren Management hat Mecklenburg-Vorpommern mit 40,6 Prozent, das Schlusslicht bildet Nordrhein-Westfalen mit 26,7 Prozent.

Berater positionieren sich
Derweil bringen sich auch die Unternehmensberatungen in Position und werben mit speziellen Beratungsleistungen rund um das Thema Frauenförderung. So hat Kienbaum beispielsweise einen „Female Desk“ gegründet, in dem das Beratungsunternehmen seine Kompetenz in Sachen Frauenförderung bündelt. Außerdem ist Kienbaum gerade mit einem Online-Quick-Check zu diesem Thema an den Start gegangen.

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Frauenanteile-im-Mittelmanagement-steigen-nur-langsam_80_301800.html?ecmId=16677&ecmUid=2994253&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2015-04-28%2FTop-News-Frauenanteile-im-Mittelmanagement-steigen-nur-langsam

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Wer nicht genug Frauen fördert, erhält weniger Bonus

6. Februar 2015

Einige Unternehmen müssen sich noch auf die Frauenquote einstellen. Andere experimentieren schon länger freiwillig mit internen Quotenregeln. So stehen bei den Berliner Verkehrsbetrieben Frauenquoten in den Zielvereinbarungen der Manager. BVG-Chefin Sigrid Nikutta gibt Auskunft.

personalmagazin: Frau Nikutta, Sie stehen seit 2010 an der Spitze der Berliner Verkehrsbetriebe. Was wollen Sie erreichen?

Sigrid Nikutta: Ich bin absolut ergebnisorientiert. Diesem Ziel ist alles untergeordnet. Wir investieren viel Vorstandszeit in persönliche Diskussionen, damit unsere Unternehmensziele auch bei jedem Mitarbeiter ankommen. Wir treffen nicht nur die Bereichsleiter, sondern auch Gruppen- und Teamleiter, also die direkten Vorgesetzten von Busfahrern und Werkstattmitarbeitern. Kommunikation ist der Schlüssel. Wir informieren über alle Kanäle. Wir haben die Mitarbeiter gefragt, welche Medien sie gerne lesen. Jetzt ist unsere Mitarbeiterzeitschrift aufgebaut wie eine Boulevardzeitung.

personalmagazin: Und dort halten Sie mit Appellen in fetten Lettern die Leistungssteigerung am Köcheln?

Nikutta: Aufrufe bringen wenig, Vorleben bringt viel. Beispiel Ergebnistreue: Die Mitarbeiter erleben, dass wir nachhaltig unsere Ziele verfolgen. Unser strategisches Ziel war eine schwarze Null im Jahr 2016. Nun haben wir dies zwei Jahre früher geschafft und erzielen 2014 erstmals in der Nachkriegsgeschichte ein ausgeglichenes HGB-Ergebnis. Die Mitarbeiter tragen dazu mit einem Tarifvertrag bei, der an unternehmerischen Erfolg gekoppelt ist. Im November konnten sie bereits durch einen guten Tarifabschluss von der Entwicklung profitieren. Künftig gibt es 2,5 Prozent plus in jedem Jahr, in dem die schwarze Null erreicht wird.
personalmagazin: Rechnen die Mitarbeiter mit Zahlenjongliererei?
Nikutta: Nein, denn wir stellen die wirtschaftliche Entwicklung auf Mitarbeiterversammlungen transparent dar. Nach der Wiedervereinigung von Ost- und Westberlin waren wir 30.000, jetzt sind wir 13.400. Die Produktivitätssteigerung war enorm, denn wir machen mindestens das Gleiche. Aber kulturell muss sich etwas ändern: Eine ganze Organisation ist über Jahre darauf sozialisiert worden, Mitarbeiter sozialverträglich abzubauen. Jetzt suchen wir qualifizierte Mitarbeiter und wollen sie halten. Dieser Kulturwandel muss in die Köpfe.

personalmagazin: Und deshalb schreiben sie Frauenförderung auf die Fahne?

Nikutta: Wir wollen dauerhaft Erfolg. Und das geht nur, wenn wir mehr Frauen in die BVG holen – auch in die technischen Bereiche. Gemischte Teams sind gut für den Unternehmenserfolg. Außer um Frauen werben wir auch um Ältere und um Menschen mit Migrationshintergrund. Kulturelle Heterogenität muss neben Alters- und Geschlechterheterogenität stehen.

personalmagazin: Aber Frauen haben Priorität?

Nikutta: Ja. Der Frauenanteil lag seit Jahrzehnten bei 16 Prozent. Jetzt wissen wir, dass bis 2025 rund 3000 Mitarbeiter in Rente gehen werden. Die müssen ersetzt werden. Wenn also in der U-Bahn-Instandhaltung im nächsten Jahr sechs Elektriker ausscheiden, muss der Abteilungsleiter sechs Arbeitnehmer einstellen, davon 50 Prozent Frauen. So konkret steht das in seiner Zielvereinbarung, die einen spürbaren Anteil am Bonus ausmacht. Für das Jahr Eins ging es Ende 2013 an die Zielabrechnung. Wir hatten ein ganzes Stück geschafft, aber nicht alles. In den Gesprächen hieß es: Es war zu schwierig, aber eine Frau habe ich eingestellt. Der Überhang, also zwei Frauen, wurde dann zu den Zahlen für 2014 addiert. Es reicht also nicht einmal einen Kotau zu machen, das Ziel bleibt. Und: Der Bonus wurde proportional gekürzt. So wird es jedes Jahr weitergehen. Jetzt haben wir 18 Prozent Frauen.

personalmagazin: Es bringt also Manager in Bewegung, wenn das eigene Portemonnaie betroffen ist?

Nikutta: Das Interesse am Girl’s Day und am Tag der offenen Tür steigt jedenfalls. Und wir werben jetzt dezidiert um Busfahrerinnen. 160 neue Fahrerinnen haben wir schon ausgebildet.

personalmagazin: Kann ich Karriere machen, wenn ich als Busfahrerin starte?

Nikutta: Wenn sich eine Busfahrerin intern weiterbildet, kann sie bis ins mittlere Management aufsteigen – Gruppenleiterin oder Teamleiterin werden, Dienstpläne gestalten und 60 bis 80 Fahrer und Fahrerinnen führen. Unsere internen Aufstiege sind ein starkes Karriereargument für alle Mitarbeiter.

personalmagazin: Wie stark beschäftigt Sie persönlich das Mann-Frau-Rollenspiel in der Wirtschaft?

Nikutta: Ich würde schon am liebsten in einer Berufswelt leben, in der das Geschlecht keine Rolle spielen würde. Aber wir müssen ja konstatieren, dass die vielen guten Abiturientinnen irgendwo bleiben, nur nicht in Führungspositionen. Veränderung ist da leider kein Selbstläufer.

Das Interview führte Ruth Lemmer.

Sigrid Nikutta ist Vorstandsvorsitzende der Berliner Verkehrsbetriebe.

Haufe Online Redaktion

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Wer-nicht-genug-Frauen-foerdert-erhaelt-weniger-Bonus_80_285722.html?ecmId=15949&ecmUid=2994253&chorid=00571838&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2Fwirtschaft%20%2B%20weiterbildung%2F137%2F00571838%2F2015-01-08%2FTop-News-Wer-nicht-genug-Frauen-foerdert-erhaelt-weniger-Bonus

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Frauenförderung funktioniert ganzheitlich

21. März 2013

„Für Unternehmen lassen sich (…) folgende konkreten Empfehlungen ableiten:

  • Vorhaben zur Förderung von Frauen in Unternehmen lassen sich argumentativ unterfüttern: Mit solchen Vorhaben lässt sich dem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken. Mit ihnen lässt sich zudem angesichts des allgemeinen Wertewandels die gesellschaftliche Legitimation des Unternehmens verbessern. Ferner kann man mit ihnen durch mehr „Diversity“ auf der Entscheidungsebene das Unternehmen kreativer und effektiver auf die Herausforderungen dynamischer Märkte reagieren.
  • Die Wertorientierung im Unternehmen zum Thema Frauenförderung sollte ermittelt werden – etwa via Fragebögen.
  • Wichtig ist, das die Führungsriege einbezogen wird und etwa bei Mitarbeiterversammlungen oder in der Mitarbeiterzeitschrift positiv Stellung zum Vorhaben bezieht.
  • Wichtig ist zudem, dass „Role Models“ – also Frauen die den Sprung ins Management schon geschafft haben – präsentiert werden.
  • Mitarbeiter sollten in Form von Change-Workshops einbezogen werden und so die Möglichkeit bekommen, offene Fragen zu diskutieren
  • Das Führungsverständnis und das gelebte Führungsverhalten im Unternehmen sind zu durchleuchten, um so versteckte Diskriminierung und Hemmnisse für Frauen aufzudecken.
  • Teilzeitstellen und flexibel Arbeitszeitmodelle müssen geschaffen werden.
  • Unterstützende Maßnahmen sind, wo erforderlich, zu implementieren – von technischen Voraussetzungen (etwa für Homeoffice-Lösungen), über Kinderbetreuungsangebote bis zu Mentoring-Programmen
  • Vor allem aber sollte in jedem Fall vorab ein realistischer Zielwert definiert werden: Wie hoch soll die Frauenquote im Management zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft sein?

 

Quelle: http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Nur-ganzheitliches-Vorgehen-bringt-mehr-Frauen-ins-Management_80_170370.html?chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2013-03-21%2FTop-News%3A%20Nur-ganzheitliches-Vorgehen-bringt-mehr-Frauen-ins-Management&ecmId=9428&ecmUid=2994253

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Unternehmenskultur wird Topthema für Führungskräfte

4. Dezember 2012

„Unternehmenskultur wird Topthema für Führungskräfte

Mitarbeiterbindung funktioniert am besten über ein gutes Betriebsklima. Die Unternehmenskultur zu fördern, werde vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zu einem bedeutenden Thema für Führungskräfte, zeigt eine neue Studie.

Als wichtigstes HR-Thema hat sich laut HR-Report 2012/2013 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG 2012 bei den 714 befragten Führungskräften und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Förderung einer nachhaltigen Unternehmenskultur etabliert (2012: 48 Prozent, 2011: 39 Prozent). Die Studienautoren sehen darin einen engen Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung (2012: 46 Prozent, 2011: 43 Prozent). Das letztjährige Topthema Führung hat im Vergleich zum Vorjahr an Bedeutung verloren (2012: 46 Prozent, 2011: 50 Prozent). Zu den weiteren wichtigsten Themen gehören die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, Work-Life-Balance, Mitarbeitergewinnung, Talentmanagement, flexible Arbeitsstrukturen und der demografische Wandel. Am wenigsten wichtig sind demnach mit sechs Prozent wie schon 2011 neue Vergütungsmodelle.

Schwerpunktthema Demografischer Wandel

Von den Trends im Bereich des demografischen Wandel und des gesellschaftlichen Wertewandels spielen vor allem der Fachkräfteengpass (beeinflusst 60 Prozent sehr stark), die ausgewogene Work-Life-Balance (58 Prozent) und der sinkende Anteil von Nachwuchskräften (50 Prozent) eine wichtige Rolle. Ebenfalls starken Einfluss schreiben die Befragten der zunehmenden Wertevielfalt in den Denk- und Handlungsmustern von Generationen zu (43 Prozent) sowie der Entwicklung zu einer „bunten Belegschaft“ mit personeller und sozialer Vielfalt (36 Prozent). Gegenüber 2011 an Bedeutung verliert der Einfluss des Trends Alterung der Belegschaft (2012: 44 Prozent gegenüber 50 Prozent 2011).

Zudem sehen die Studienautoren die technologisch-ökonomische Entwicklung, die Wissens- und Innovationsgesellschaft sowie die Globalisierung, den Trend zur Nachhaltigkeit und das Geschlechter- und Rollenverhältnis als als besonders relevant für die Personalpolitik.

Frauenförderung zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Gerade hier gebe es jedoch Nachholbedarf, denn tatsächlich habe die Frauenförderung nur in 39 Prozent der befragten Unternehmen eine große oder sehr große Bedeutung. Diese äußere sich in der Etablierung flexibler Arbeitszeitmodelle (81 Prozent), schnellen Wiedereinstiegsprogrammen (43 Prozent) und flexible Arbeitsortmodelle (42 Prozent).

Zur Bindung der jüngeren Generation sehen die Befragten vor allem Förder- und Entwicklungsprogramme sowie Karriereperspektiven geeignet. Ältere werden hingegen durch Maßnahmen zur Beschäftigungsfähigkeit und zur Gesundheitsförderung sowie über Sozialleistungen angesprochen.

Dass kulturelle Themen die Arbeit der HR-Abteilungen in Unternehmen bestimmen, ist für eine der Autoren der Studie, Professor Jutta Rump, ein deutliches Zeichen dafür, dass HR noch immer darauf wartet, als Business- Partner der Geschäftsführung anerkannt zu werden. „Der HR-Bereich ist nach wie vor nicht als Business Partner etabliert ist. So spiegeln die Ergebnisse des HR-Report auf verschiedenen Ebenen wieder, dass HR-Manager zwar um die Brisanz von Themen wissen, aber mit ihrer Erkenntnis im Topmanagement und den Managern der Fachbereiche nicht durchgängig ankommen,“ bilanziert sie die Ergebnisse.“

Quelle:

3.12.12 http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Unternehmenskultur%20wird%20Topthema%20fr%20Fhrungskrfte_80_154030.html?chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-12-04%2FTop-News%3A%20Unternehmenskultur%20wird%20Topthema%20f%FCr%20F%FChrungskr%E4fte&ecmId=8466&ecmUid=2994253