Posts Tagged ‘demografischer Wandel’

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Megatrends und Konsequenzen für die Personalarbeit

21. Dezember 2011

Zusammenfassung und Fazit

Die beiden Megatrends, die sich nach Einschätzung der Befragungsteilnehmer in den kommenden drei Jahren [ Stand Dezember 2011] am stärksten auf das Personalmanagement auswirken werden, sind der demografische Wandel und der Wertewandel.

Die Aufgaben, die das Personalmanagement in den nächsten drei Jahren besonders stark prägen werden, sind

  • die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements
  • die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen
  • das Employer Branding und
  • eine systematische Führungskräfteentwicklung.

Die Themen Employer Branding, Work-Life-Balance, psychische Belastungen von Mitarbeitern, Gesundheitsmanagement, lebensereignisorientiertes Personalmanagement und Social Media haben seit 2009 deutlich an Bedeutung gewonnen.

(…)

Die Onlinebefragung wurde im Zeitraum vom 4. bis zum 22. Juli 2011 durchgeführt. 1606 Personalmanager aus DGFP Mitgliedsunternehmen waren zu der Befragung eingeladen worden (eine Person je Unternehmen); 140 Personen haben an der Umfrage teilgenommen (9 Prozent) – hauptsächlich Personalmanager mit Leitungsfunktion.

Quelle: http://static.dgfp.de/assets/empirischestudien/2011/DGFP-Studie-Megatrends.pdf

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Die Ausgangssituation

29. Dezember 2008

Statistisches BundesamtDer Anteil der Älteren an der Gesamtbevölkerung steigt gerade bei uns in Deutschland sehr stark an; Dank der höheren Lebenserwartung und wegen des Geburtenrückgangs. Dies führte zu einem “demografischen Wandel”, nämlich einer Umkehr, oder doch sehr starken Verformung der sog. “Alterspyramide”.
Heute sind in den Unternehmen bereits mehr Überfünfzigjährige als Unterdreißigjährige beschäftigt. Die Altersstruktur in den Unternehmen hat sich damit beinahe umgekehrt. Der Einsatz der Älteren in der Wirtschaft wird in Zukunft notwendig sein. – Problem eins: Wie erhalten wir deren Leistungsfähigkeit? – Problemaspekt zwei: Es kommt in absehbarer Zeit, wenn starke Jahrgänge in Ruhestand gehen, zu einem z.T. abrupten Ersatzbedarf von Mitarbeitern. Und gleichzeitig Aspekt drei: Sie nehmen ihr Wissen mit. Wie kann also dem Verlust von Wissen begegnet werden?
Die Unternehmen klagen zunehmend über Nachwuchsmangel. Der “Fight for Talents”, also der Kampf um gut ausgebildete junge Fachkräfte, zeichnet sich in vielen Branchen und Tätigkeitsbereichen bereits konkret ab. – Ein vierter Aspekt also: Woher bekommen die Unternehmen qualifizierten Nachwuchs, und wie können sie ihn im Unternehmen halten? Dazu gehört auch ein fünfter Aspekt: Wie erleichtern wir die Zusammenarbeit der Generationen?
Jährlich steigt die Lebenserwartung um 3 Monate. Wenn jemand also heute mit 60 Jahren in Rente geht, dann hat er noch mehr als ein Viertel seines Lebens vor sich, denn er wird ungefähr 85 Jahre alt. – Als einen sechsten Aspekt des Problems stellt sich die Frage nach der Gestaltung des “Ruhestands”, und wie eine längere Berufstätigkeit dem Einzelnen schmackhaft gemacht werden kann. Letztlich würde er selbst, der Betrieb und die Gesellschaft davon profitieren.