Posts Tagged ‘Weiterbildungsangebote’

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Integrative Zusammenarbeit

27. September 2012

Intergenerative Zusammenarbeit

Power älterer Belegschaften nutzen

“ (…)

Die Kunst des zukünftigen Personalmanagements liegt im Erkennen, Nutzen und erfolgreichen Mischens dieser unterschiedlichen Leistungspotenziale. Beim Planen und Umsetzen eines effektiven und nachhaltigen Demografiemanagements hat sich ein detailliertes Drehbuch bewährt, mit dem folgende Fragen beantwortet werden:

  • Wurde eine generationenübergreifende HR-Politik im Unternehmensleitbild integriert?
  • Wer kümmert sich konkret um die Kommunikation und Umsetzung der neu ausgerichteten HR-Ziele?
  • Inwieweit werden die Führungskräfte bei dem Thema altersgerechte Personalpolitik eingebunden und mitgenommen?
  • Finden Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte im Hinblick auf Talentmanagement und altersgerechte Mitarbeitergespräche statt?
  • Besteht ein gezieltes Anreiz- und Motivationssystem, um den intergenerativen Wissenstransfer zu ermöglichen?
  • In welcher Form soll eine nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung betrieben werden?
  • Liegen speziell auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer abgestimmte Weiterbildungsangebote vor?

Ausgehend von diesen Fragen lässt sich für jeden Betrieb eine altersgerechte Personalpolitik entwickeln. Fertige Rezepturen verbieten sich vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ausgangslagen. Jedes Unternehmen muss ein auf seine Gegebenheiten hin nachhaltiges Personalmanagement entwickeln.“

Quelle: http://www.business-wissen.de/index.php?id=8653&ref=&ref=nl

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Weiterbildungsangebote in Bezug auf den demografischen Wandel

16. Februar 2012

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Qualifizierungen in Gesundheitsprävention und interkultureller Kompetenz sind die aktuell am weitesten verbreiteten Weiterbildungsangebote mit einem Bezug zum demografischen Wandel (vgl. Abbildung 8).

Angebote für Betriebe sind dagegen bisher die Schlusslichter. Die Anbieter sehen in ihnen aber die größten Wachstumschancen: Jeweils ein Viertel der Anbieter will in den kommenden fünf Jahren Angebote einführen zur Qualifizierung für altersgerechte Arbeitsplätze oder zum Management der Folgen alternder Belegschaften, wie z.B. zum Wissenstransfer ausscheidender Mitarbeitender. Dafür ausschlaggebend dürfte sein, dass die geburtenstarken Jahrgänge ab 1950 jetzt in ein reiferes Alter kommen und in vielen Regionen weniger Junge auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.