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Umfrageergebnisse Demografie und Weiterbildung

6. Juni 2011

 „Reaktion auf Generationenwechsel

Die Unternehmen reagieren auf vielfältige Weise auf das Ausscheiden vieler älterer Mitarbeiter. So hat auch das Engagement in der Weiterbildung an Bedeutung gewonnen, um künftig ältere Mitarbeiter länger im Betrieb zu halten. Drei von fünf Unternehmen sehen in der Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter die beste Möglichkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Aber auch die Ausbildung, schon bisher ein wichtiger Beitrag zur Fachkräftesicherung der Unternehmen, gewinnt noch mal an Gewicht. Mehr als ein Drittel sieht eine Ausweitung des Ausbildungsplatzangebots als Quelle für Fachkräfte, fünf Prozentpunkte mehr als im letzten Jahr. Parallel dazu plant mehr als die Hälfte der Unternehmen, vermehrt auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren – eine Steigerung von neun Prozentpunkten.

Noch mal deutlich gesunken ist der Anteil derer, die keinen Reaktionsbedarf sehen. Nur noch 12 % sehen mittelfristig keine Handlungsnotwendigkeit, da sie weniger Fachkräfte benötigen. (…)

Grundsätzlich gilt, dass größere Unternehmen mehr die Initiative ergreifen wollen als kleinere. (…) .

Schwerpunkt der Weiterbildung: Berufsspezifische Fertigkeiten

Im Mittelpunkt der Weiterbildung sollten nach Ansicht der Unternehmen berufsspezifische Fertigkeiten stehen. Fachwissen und soziale Kompetenzen machen jeweils ein Viertel aus.

Es gibt allerdings deutliche Unterschiede, zwischen den einzelnen Branchen. Die sozialen Kompetenzen sind in Handel und Dienstleistungen wichtiger als in der Produktion und im Verkehr. Genau umgekehrt ist das hingegen bei den berufsspezifischen Fertigkeiten. Auffällig ist, dass es bei der Betrachtung nach der Betriebsgröße nahezu keine Unterschiede gibt.

Weiterbildung muss sich lohnen

Eine Hauptvoraussetzung für mehr Weiterbildungsinvestitionen ist, dass sie sich betriebswirtschaftlich rechnen. Für ein Drittel der Unternehmen steht diese Frage bei ihrer Entscheidung im Mittelpunkt. Passend dazu würde ein knappes Viertel mehr investieren, wenn es eine größere Zahl betriebsspezifische und damit auch aus Sicht der Betriebe lohnenswertere Weiterbildungsangebote gäbe. Die Bildungsträger sind also gefordert, noch stärker auf die Bedürfnisse der Betriebe einzugehen, wenn sie weiter erfolgreich sein wollen.

Bessere Geschäftserwartungen sind für 31 Prozent ein zentraler Grund mehr Weiterbildung zu betreiben, fast ein Viertel weniger als im Vorjahr. Zusammen mit der Aussage, dass inzwischen eine deutliche Mehrheit der Unternehmen das eigene Weiterbildungsengagement weiter führen oder sogar ausbauen wollen, ergibt sich ein klares Bild: Die Unternehmen wollen verstärkt weiterbilden. Sie haben damit die Zeichen der Zeit erkannt. Dafür erwartet jedes fünfte Unternehmen aber auch von den Mitarbeitern die Bereitschaft, mehr eigene Zeit zu investieren. Jedes zehnte Unternehmen erwartet eine finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter.

23 Prozent der Unternehmen halten derzeit mehr Investitionen in Weiterbildung für nicht notwendig. Das betrifft insbesondere Unternehmen aus dem Bereich Banken und Versicherungen, Branchen allerdings, die in den letzten Jahren schon eine sehr hohe Weiterbildungsneigung hatten. Interessant bei der Frage nach einer Erhöhung der Investitionen in Weiterbildung waren zudem die in den Anmerkungen als Freitext möglichen Antworten. Von den mehr als 300 Personen, die hier antworteten, beklagten 75 das grundsätzliche Desinteresse an Weiterbildung oder die fehlende Motivation zur Teilnahme bei den Mitarbeitern. Auch im Interesse an der eigenen Karriere und Beschäftigungsfähigkeit sollten Arbeitnehmer hier mehr Initiative zeigen.“

Zu lesen bei:

http://www.haufe.de/Auftritte/ShopData/media/attachmentlibraries/rp/Personal/DIHKWeiterbildungsumfrage-2011.pdf

Für mich ist gerade der letzte Punkt interessant. Zu fragen ist, womit sich das mangelnde Interesse begründen läßt. – Ich habe da einige Vermutungen, die nicht zuletzt auch mit den bekannten 66 % der Mitarbeiter zusammenhängen, die sich nicht emotional an das Unternhmen gebunden fühlen (Gallup-Untersuchung 2011). Deshalb sollte bei aller Orientierung auf „betriebsspezifische“ und „lohnenswerte“ Weiterbildung der Aspekt der Motivation nicht außer acht geraten. Ein Teil liegt in der Hand der Mitarbeiter. Einen wertvollen Beitrag können die Unternehmen aber dadurch leisten, dass sie an der Entwicklung einer Kultur im Unternehmen arbeiten, die frei von Angst und Mißtrauen ist , und in der Engagement Spass macht und Erfüllung bringt. Ein richtiger Ansatzpunkt ist deshalb u.a. ein Seminar für die Älteren Beschäftigten, in dem sie ihre Vorbehalte und Barrieren klären, und ein Seminar für Führungskräfte, in dem sie erlernen, sich auf die Älteren richtig einzustellen! –  Ich biete dazu die Seminare „Reife Leistung!“ und „Erfahrungen schätzen“ (www.netz-training.eu)

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Neues über Ältere?

3. Dezember 2009

25.11.2009 | HR-Management

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1259068103.04&Subarea=News&chorid=00571814

Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW):

  • Die meisten Arbeitgeber halten ältere Mitarbeiter nicht für weniger produktiv oder weniger motiviert
  • 25 Prozent der Befragten geben an, über 50-Jährige hätten eine geringere Leistungsbereitschaft.

(Erst vor einer Woche hatte die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit aktuellen Zahlen belegt, dass Arbeitnehmer über 50 wieder mehr gefragt seien. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Gruppe der 50- bis 54-Jährigen sei seit März 2005 von 2.891.576 auf 3.282.800 im März 2009 gestiegen.)

Wie das IW nun in einer Studie über das Image älterer Beschäftigter ermittelte, gibt es aber trotzdem noch Vorbehalte gegenüber älteren Mitarbeitern. Das IW 1.350 Personalleiter, Geschäftsführer und Unternehmern in der Industrie befragt).

27 Prozent der Befragten sind der Ansicht, Ältere schafften weniger, weil sie mit dem Arbeitstempo nicht mehr mithalten könnten.

Ältere verabschieden sich innerlich von der Arbeit:

  • weil sie nicht mehr richtig gefördert werden, glauben 34,9 Prozent
  • weil sie nicht mehr richtig arbeiten wollen, vermuten 24,5 Prozent.
  • 27 Prozent gehen davon aus, dass Ältere weniger innovativ seien, weil sie ihr Wissen nicht mehr erneuerten.
  • 25,7 Prozent:  Weiterbildung für Ältere lohne sich für das Unternehmen nicht.

Image steigt mit höherem Anteil in der Belegschaft

  • Ältere sind eine wachsende Gruppe: 40 Prozent der Bevölkerung sind über 49 Jahre alt. Auch ihr Anteil unter den Erwerbstätigen steigt ebenfalls.
  • Das Image der über 50-jährigen Arbeitnehmer ist umso besser, je höher ihr Anteil in der Belegschaft ist.

Zwei von drei Industriebetrieben bieten bereits personalpolitische Maßnahmen für über 50-jährige Mitarbeiter an. In 56,3 Prozent der Unternehmen gibt es altersgemischte Teams..

Ältere Mitarbeiter erfüllen besondere Aufgaben:

  • Ältere werden gezielt als Trainer, Ausbilder oder Berater eingesetzt: in 35,1 Prozent der Betriebe
  • In 28 Prozent der Unternehmen werden Ältere gezielt bei Projekten an wechselnden Standorten oder im Ausland eingesetzt. (Dafür seien sie besonders qualifiziert, weil sie in der Regel mehr als Jüngere sowohl über umfangreiches betriebliches Wissen und Lebenserfahrung verfügten als auch über die Fähigkeit,selbstständig auf unvorhergesehen Ereignisse zu reagieren.)