Posts Tagged ‘Schlüsselpositionen’

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Trügerischer Altersdurchschnitt

24. Juni 2009

http://www.faz.net/s/RubC43EEA6BF57E4A09925C1D802785495A/Doc~E1640C96853AF416683721A3EA8846A0F~ATpl~Ecommon~Scontent.html

Oft ist es wenig offensichtlich, wenn Unternehmen nicht demographiefest sind. (…) In einem Betrieb lag das Durchschnittsalter bei 33 Jahren; der Geschäftsführer war „positiv skeptisch“, ob eine Beratung sinnvoll sei. Nach der Altersstrukturanalyse erkannte er dann, dass seine älteren Mitarbeiter in einigen wichtigen Schlüsselpositionen saßen, für die er schwer Ersatz finden würde. „Ihm fehlte es vorher an einer systematischen Personalplanung“, (…).

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Strategische Personalplanung

11. Mai 2009

http://www.haufe.de/SID161.OXQ_FEoICtk/personal/specialContentDetail?specialID=1241624623.86&printPage=true

07.05.2009 | Arbeitswelt & Unternehmen

Trotz der Wirtschaftskrise besteht ein Bedarf an Top-Talenten: Zwölf Prozent der Unternehmen melden derzeit eine steigende Nachfrage. Eine Studie von Hewitt Associates und dem Institut für Führung und Personalmanagement (IFPM) der Universität St. Gallen belegt jedoch, dass die Unternehmen ihre strategische Personalplanung unsystematisch umsetzen. (…)

Bei mehr als einem Drittel der Unternehmen ist der Talentengpass so stark, dass ihm das Management mit einer Anpassung der Unternehmensstrategie Rechnung tragen muss. Deshalb wird der Stellenwert der strategischen Personalplanung in den kommenden drei bis fünf Jahren noch deutlich steigen: Mehr als die Hälfte der Unternehmen prognostiziert, dass das Workforce Planning für Schlüsselpositionen an Bedeutung gewinnt, 27 Prozent gehen sogar davon aus, dass dessen Wichtigkeit stark zunimmt. (…)

Heute setzen zwar mehr als 70 Prozent der Unternehmen die strategische Personalplanung als Führungsinstrument ein. Sie tun dies aber eher unstrukturiert und teilweise isoliert von anderen HR Aktivitäten. Deshalb sind sie mit den Ergebnissen nur teilweise zufrieden: Bei kurzfristigen Personalanpassungen und operativer Personalplanung auf Jahressicht sind rund zwei Drittel zufrieden, beim Workforce Planning für Schlüsselpositionen und für das Gesamtunternehmen sind es jedoch nur 35 Prozent.

Die Studienautoren verweisen auf einige Erfolgsfaktoren für die strategische Personalplanung (gekürzt):

  • Verantwortlich sind HR und das Top-Management, am besten zusammen mit Linienverantwortlichen und strategischer Unternehmensplanung
  • Strategische Personalplanung als laufenden Prozess organisieren – (kontinuierliche Personalbedarfsplanung ist die Seltenheit, zumeist erfolgt Anpassung ein Mal im Jahr oder alle zwei Jahre bzw.noch seltener)
  • Die richtigen IT-Tools effizient einsetzen – (Strategische Personalplanung basiert bei einem Viertel der Unternehmen auf Einschätzungen von Führungskräften und HR-Verantwortlichen)

Für die Studie wurden 129 Personalverantwortliche von multinationalen Konzernen und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen mit Haupsitz vorwiegend im deutschsprachigen Raum befragt.