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Erfolgreiche Maßnahmen

12. März 2009

Zusammenfassung der Ergebnisse der Studie
„Pro 50 – Arbeit mit Zukunft“

  • Alternde Belegschaften stellen für die befragten Unternehmen eine wichtige Herausforderung im Zusammenhang mit dem Erhalt der Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit dar. Der entsprechende Handlungsbedarf wird überwiegend erkannt, aber es wird noch nicht entsprechend gehandelt, um die damit verbundenen Kapazitäts- und Produktivitätsrisiken zu minimieren.
  • Eine Altersstrukturprognose inkl. der voraussichtlichen Kosten des Altersstrukturwandels und die Ableitung von gezielten strategischen und operativen Maßnahmen stehen in vielen Unternehmen noch aus. Diese sind wichtig, um darauf aufbauend eine saubere Ableitung und Konzipierung von Maßnahmen zu generieren.
  • Die Mehrheit der befragten Unternehmen hat ein Demografie(Pilot-)Projekt mit unterschiedlichen Schwerpunkten gestartet (Gesundheitsmanagement als Favorit). Dabei handelt es sich aber eher um punktuelle Maßnahmen denn bisher um ein ganzheitliches, nachhaltiges Demografiemanagement.
  • Allerdings wählen einige Unternehmen auch einen Ansatz nach dem Baukastenprinzip und setzen nach und nach weitere Teilprojekte auf wie z. B. Arbeitsplatzgestaltung, alters- und bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle, Talent Management, Wissensmanagement, Employer Branding, etc.
  • Vor allem produzierende Unternehmen führen in ihren Schichtbetrieben zunehmend altersspezifische Maßnahmen ein (wie z. B. Herausnahme von Mitarbeitern 50+ aus der Nachtschicht, drei statt sieben Nachtschichten „am Stück“, etc.).
  • Einige Unternehmen stellen ihren Führungskräften (bis auf Meisterebene) einen sogenannten „Demografie Monitor“ zur Verfügung, der helfen soll, das Thema auf Basis von Kennzahlen zu steuern (z. B. Altersstruktur, Krankenquoten, etc.).
  • Die ausreichende Rekrutierung von Nachwuchskräften (Qualität und Quantität) ist in den befragten Unternehmen ein zentrales Thema („Kampf um Talente“) und wird v.a. mit Maßnahmen zum „Employer Branding“ und zur frühzeitigen Talentbindung angegangen. Dabei fehlt allerdings oftmals eine konkrete Beschreibung des Bedarfes und eine konkrete Ableitung auf Basis definierter Schlüsselpositionen in Unternehmen.
  • Um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden, werden wettbewerbsfähige Gehälter gezahlt und/oder Maßnahmen wie umfassende Fortbildungen, flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeboten.
  • Die Sicherung von Wissen ist ein zentrales Thema, da gerade auch die Fluktuation von jungen Talenten und älteren Spitzenkräften mit einem Verlust von wichtigem Know-how verbunden ist. Neben verschiedenen Maßnahmen wie „Vater-Sohn-Prinzip und Mentorenmodellen fehlen grundsätzlich noch systematische Herangehensweisen an das Thema Wissensmanagement im Sinne von: Wie erkenne, generiere, organisiere, kontrolliere und speichere ich wichtiges Wissen für unternehmen/Unternehmensbereiche?
  • Des Weiteren findet eine erste Intensivierung der Personalentwicklung von Mitarbeitern 40+ statt, um eine breitere Einsetzbarkeit der Mitarbeiter zu gewährleisten und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Dies ist aber erst in wenigen Unternehmen auszumachen; hier fehlt ein ganzheitlicher Talent Management-Ansatz, der alle Schlüsselpositionen und -personen integriert.
  • Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel?
    Herausgegeben von PricewaterhouseCoopers AG, Frankfurt am Main
    Advisory, Performance Improvement – People & Change
    Von Dr. Rosina M. Gasteiger, Dr. Heiko Lorson und Holger Leckebusch
    1. Auflage August 2008

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