Posts Tagged ‘Qualifizierung’

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Altersgerechte Beschäftigung

17. Dezember 2013

Vom Dach herunter ins Büro: Der Dachdeckerbetrieb A. Plenkers ermöglicht seinen Mitarbeitern altersgerechte Beschäftigung durch eine erweiterte Aufgabenstruktur

Um das Wissen qualifizierter Beschäftigter zu erhalten, wurden die Tätigkeiten älterer Dachdeckergesellen leichter und vielfältiger gestaltet. Nach dem Motto „vom Dach herunter ins Büro“ übernehmen die Gesellen nun verstärkt Planungsaufgaben und die Kundenbetreuung im nordrhein-westfälischen Dachdeckerbetrieb.

Ausgangslage: Was war die Herausforderung? Das Dachdeckerhandwerk stellt hohe Anforderungen an die körperliche Belastbarkeit der Beschäftigten. Daher ist es wichtig, alterskritische Belastungen (Belastungen des Rückens und der Gelenke, Verletzungs- und Absturzgefahr, Witterungseinflüsse) zu reduzieren, um diesen Beruf bis zur Rente ausüben zu können. Im Dachdeckerbetrieb A. Plenkers war das Ziel der durchgeführten Maßnahmen, eine langfristige Planung der innerbetrieblichen Laufbahn zu ermöglichen und qualifizierte Mitarbeiter zu halten.

Aktivitäten. Was wurde wie gemacht? Unter Einbeziehung aller Mitarbeiter wurden deshalb Tätigkeitsanalysen durchgeführt und gemeinsam in einem Workshop Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit erarbeitet. Als hilfreiche Maßnahmen erwiesen sich:

  •  Der Einsatz von Hebehilfen
  • Die Erstellung von Checklisten für die Baustellenplanung
  • Die Qualifizierung der Mitarbeiter durch den Inhaber im Bereich der EDV-gestützten Auftragsbearbeitung
  • Die Übertragung von Verantwortung und die Erweiterung der Arbeitsaufgaben

Ergebnisse. Was konnte erreicht werden?

  • effektivere Gestaltung der Arbeitsabläufe / Arbeitsorganisation
  • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
  • Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch Reduzierung der vorhandenen Belastungen (z.B. durch den Einsatz von Hebehilfen und Transportmitteln)
  • Qualifizierung der Mitarbeiter

Erfolgsfaktoren. Was können andere davon lernen?

  • Erhalt der Arbeitsfähigkeit
  • geringe Mitarbeiterfluktuation
  • Motivation der Mitarbeiter

Quelle: http://www.inqa.de/DE/Lernen-Gute-Praxis/Top-100-Gute-Unternehmenspraxis/Chancengleichheit-Diversity/Anton-Plenkers-Vom-Dach-herunter-ins-Buero.html

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Der Demografie-Tarifvertrag der Chemiesozialpartner

15. Dezember 2010

Die Tarifvertragsparteien in der chemischen Industrie haben die Demografie-Problematik als die wesentliche Herausforderung für die Personalpolitik der Branche erkannt und in ihrem in 2008 abgeschlossenen TarifvertragLebensarbeitszeit und Demografie“ aufgegriffen. Zur Förderung einer nachhaltigen und vorausschauenden Personalpolitik in den Unternehmen der chemischen Industrie sollen Rahmenbedingungen geschaffen werden für die Bedürfnisse der Unternehmen nach veränderten Personalstrukturen sowie die Interessen der Beschäftigten nach alterns- und leistungsgerechten Arbeitsbedingungen. Hierzu sind u.a. vorgesehen:

  • eine betriebliche Demografieanalyse im Unternehmen (Alters- und Qualifikationsstruktur)
  • Maßnahmen zur alters- und gesundheitsgerechten Gestaltung des Arbeitsprozesses mit dem Ziel der Verbesserung der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit
  • Maßnahmen zur Qualifizierung während des gesamten Arbeitslebens

Quelle:
http://www.cssa-wiesbaden.de/demografischer-wandel.html

Dort zu finden auch der Demografietarifvertrag
http://www.cssa-wiesbaden.de/fileadmin/Dokumente/Demografietarifvertrag_Chemie_2008.pdf

In § 3 heißt es zu dem personalpolitischen Handlungsbedarf und Maßnahmen, die ergriffen werden sollen:

  • Information der Arbeitnehmer über die demografiebedingten Herausforderungen im Unternehmen
  • Etablierung einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation
  • Förderung der altersgerechten Arbeitszeitflexibilität durch Weiterentwicklung der betrieblichen Arbeitzeitmodelle
  • Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung und des gesundheitsgerechten Verhaltens der Beschäftigten
  • Förderung und Forderung einer kontinuierlichen beruflichen Qualifizierung, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer zu erhalten und zu aktualisieren
  • Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers im Unternehmen
  • Fortentwicklung von Instrumenten zur Nachwuchssicherung und Bindung der Arbeitnehmer und Ausgebildeten an das Unternehmen
  • Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.