Posts Tagged ‘Lernentwöhnung’

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Besondere Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere?

14. Juli 2010

Eine alters- und alternsgerechte Personalentwicklung verfolgt über die klassischen Weiterbildungsfunktionen hinaus drei weitere Ziele.

  1. Unterstützung der Einsatzflexibilität und Weiterbildungsbeteiligung
  2. Unterstützung der Innovationsfähigkeit eines Unternehmens mit alternder Belegschaft
  3. Erhalt und Transfer des Wissens altersbedingt ausscheidender Fachkräfte im Unternehmen

In diesem Zusammenhang wird die Frage, ob für ältere Mitarbeiter besondere Personalentwicklungsangebote sinnvoll sind, unterschiedlich beantwortet.

Was für gemeinsame Qualifizierungsmaßnahmen spricht

Ältere und jüngere Mitarbeiter sollten gemeinsam an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, weil:

  • Das Altern ein sozialer und kein genetischer Prozess ist. Ältere Menschen weisen zwar häufig, aber keinesfalls immer, andere Lerndispositionen auf als jüngere. Es gibt aber keine gesicherten Anhaltspunkte dafür, dass Ältere anders lernen, als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Ist dies der Fall, dann nur weil es ihnen in der Vergangenheit zu wenig abverlangt wurde, sie also „lernentwöhnt“ sind.
  • Gerade gemischte Lerngruppen häufig besonders effizient lernen.
  • Der Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren künftig einen hohen Stellenwert einnehmen muss.
  • Ein spezielles Weiterbildungsangebot für Ältere von ihnen als diskriminierend empfunden werden könnte.

Was für spezielle Weiterbildungsangebote spricht

Ältere brauchen spezielle Weiterbildungsangebote, weil:

  • Sie häufig ein besonderes Kompetenzprofil aufweisen.
  • Viele Menschen über 50 anders lernen als Jüngere – wegen „hausgemachter“ Lernentwöhnungen durch einseitig ausgerichtete Aufgabenbereiche, weil Schul- und Weiterbildungs-Erfahrungen negativ bewertet werden oder weil Weiterbildung aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten nicht sinnvoll erscheint.
  • Sie aufgrund ihres reichen Erfahrungsschatzes den Lernstoff besser einordnen und gewichten können. Sie lernen dadurch nachhaltiger als Jüngere.
  • Inhaltsabhängig Ängste vor Bloßstellung empfunden werden können (zum Beispiel bei EDV-Kursen).

Individuelle Abwägung

In der Praxis ist inhalts- und betriebsabhängig zu entscheiden, ob spezifische Weiterbildungsangebote für Ältere sinnvoll sind. Dabei sollte aber bedacht werden: Bei spezifischen Weiterbildungsangeboten besteht stets die Gefahr einer stärkeren Desintegration der Belegschaft.

Im Rahmen spezieller „50+ Angebote“ geht es weniger um die Beseitigung altersbedingter Defizite, als vielmehr um eine zielgruppenspezifische Aufbereitung geeigneter Lerninhalte.

http://www.fachkraefte-toolbox.de/02_Fachkraefte_halten/06_Fuenfzig_plus/04_Qualifizierungsmassnahmen/index.html

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Personalpolitik und Fachkräftemangel

22. Februar 2009

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein, in: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel?

Problem: schrumpfende Erwerbspersonenzahl bei gleichzeitig steigendem Bedarf an Fachkräften – das heißt Knappheiten an Fachkräften in Bezug auf bestimmte Qualifikationsstufen, Berufsgruppen, Branchen sowie Regionen unf gleichzeitig erhöhter Fachkräftebedarf aufgrund zunehmender Wissensintensität, Veränderungs- und Innovationsgeschwindigkeit sowie steigender Flexibilitätsanforderungen und Kundenansprüche
Daher ist eine Personalpolitik notwendig, die sich u. a. mit vier zentralen Fragestellungen beschäftigen muss:
􀀁 Welche Qualifikationen und Kompetenzen muss eine Belegschaft mitbringen, um den künftigen Anforderungen gerecht zu werden?
􀀁 Wie bleibt die Lern- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten mit zunehmendem Alter erhalten? Insbesondere dann, wenn die Lebensarbeitszeit verlängert wird und gleichzeitig der Nachwuchs fehlt?
􀀁 Wie lassen sich junge Menschen für das Unternehmen bzw. für die benötigten Berufsbilder begeistern?
􀀁 Wie lassen sich Fachkräfte binden und für Unternehmen gewinnen?

Zwei Handlungsstränge muß die Personalpolitik gleichzeitig verfolgen:

  • proaktive Ansätze zu nennen, die sich an den Lebensphasen der Beschäftigten orientieren und lebenslanges Lernen bzw. die nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit (employability) fokussieren.
  • reaktive Maßnahmen zu berücksichtigen, die alters- und alternsabhängig sind und darauf abzielen, den Spannungsbogen von Lernen und Leisten sowie der Beschäftigungsfähigkeit wieder zu erreichen.

Die sogenannte lebensphasenorientierte Personalpolitik als proaktiver Handlungsansatz zeigt sich in einer wertschätzenden Unternehmenskultur, in einer offenen Führung, in einer flexiblen Arbeitsorganisation, in einer individualisierten Personalentwicklung, in zielgruppenorientierten Anreizsystemen, in einer präventiven Gesundheitsförderung sowie in Services für die Familie, die eine ausgewogene Balance zwischen beruflicher und
privater Sphäre für alle Altersgruppen sowie alle Phasen der Berufs- und Erwerbstätigkeit ermöglichen.
Als reaktive Umsetzungswege kommen altershomogene Schulungskonzepte beim Erwerb von Fachwissen, Lern-Tandems zwischen Jüngeren und Älteren bei komplexen Themen,eine kontinuierliche ‚Standortbestimmung‘ und Zielfindung für alle Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebensphasen, Coaching und Mentoring sowie Gesundheitsförderung im Umgang mit bereits eingetretenen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit in Frage. Darüber hinaus bietet eine alter(n)sgerechte Personalpolitik Ansatzpunkte, die Lernentwöhnung aufzubrechen und angemessen mit Ängsten, fehlendem Selbstvertrauen sowie einer verringerten Lernmotivation infolge jahrelanger „Lernentwöhnung“ umzugehen.

Die Debatte um eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, alter(n)sgerechte Personalarbeit, Demografie-Management etc. sollte eines nicht außer Acht lassen: Die Verantwortung für lebenslanges Lernen und für die nachhaltige Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit obliegt erst einmal dem Einzelnen. Der Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich den verändernden Rahmenbedingungen sowie den Anforderungen des internen wie externen Arbeitsmarktes anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln – ohne die Unterstützung des Arbeitgebers – ist gefragt.

􀀁 Qualifizieren und Lernen in der Vergangenheit: Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg
􀀁 Qualifizieren und Lernen in der Zukunft: Vermeidung des beruflichen Abstiegs.