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Unternehmenskultur wird Topthema für Führungskräfte

4. Dezember 2012

„Unternehmenskultur wird Topthema für Führungskräfte

Mitarbeiterbindung funktioniert am besten über ein gutes Betriebsklima. Die Unternehmenskultur zu fördern, werde vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zu einem bedeutenden Thema für Führungskräfte, zeigt eine neue Studie.

Als wichtigstes HR-Thema hat sich laut HR-Report 2012/2013 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG 2012 bei den 714 befragten Führungskräften und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Förderung einer nachhaltigen Unternehmenskultur etabliert (2012: 48 Prozent, 2011: 39 Prozent). Die Studienautoren sehen darin einen engen Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung (2012: 46 Prozent, 2011: 43 Prozent). Das letztjährige Topthema Führung hat im Vergleich zum Vorjahr an Bedeutung verloren (2012: 46 Prozent, 2011: 50 Prozent). Zu den weiteren wichtigsten Themen gehören die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, Work-Life-Balance, Mitarbeitergewinnung, Talentmanagement, flexible Arbeitsstrukturen und der demografische Wandel. Am wenigsten wichtig sind demnach mit sechs Prozent wie schon 2011 neue Vergütungsmodelle.

Schwerpunktthema Demografischer Wandel

Von den Trends im Bereich des demografischen Wandel und des gesellschaftlichen Wertewandels spielen vor allem der Fachkräfteengpass (beeinflusst 60 Prozent sehr stark), die ausgewogene Work-Life-Balance (58 Prozent) und der sinkende Anteil von Nachwuchskräften (50 Prozent) eine wichtige Rolle. Ebenfalls starken Einfluss schreiben die Befragten der zunehmenden Wertevielfalt in den Denk- und Handlungsmustern von Generationen zu (43 Prozent) sowie der Entwicklung zu einer „bunten Belegschaft“ mit personeller und sozialer Vielfalt (36 Prozent). Gegenüber 2011 an Bedeutung verliert der Einfluss des Trends Alterung der Belegschaft (2012: 44 Prozent gegenüber 50 Prozent 2011).

Zudem sehen die Studienautoren die technologisch-ökonomische Entwicklung, die Wissens- und Innovationsgesellschaft sowie die Globalisierung, den Trend zur Nachhaltigkeit und das Geschlechter- und Rollenverhältnis als als besonders relevant für die Personalpolitik.

Frauenförderung zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Gerade hier gebe es jedoch Nachholbedarf, denn tatsächlich habe die Frauenförderung nur in 39 Prozent der befragten Unternehmen eine große oder sehr große Bedeutung. Diese äußere sich in der Etablierung flexibler Arbeitszeitmodelle (81 Prozent), schnellen Wiedereinstiegsprogrammen (43 Prozent) und flexible Arbeitsortmodelle (42 Prozent).

Zur Bindung der jüngeren Generation sehen die Befragten vor allem Förder- und Entwicklungsprogramme sowie Karriereperspektiven geeignet. Ältere werden hingegen durch Maßnahmen zur Beschäftigungsfähigkeit und zur Gesundheitsförderung sowie über Sozialleistungen angesprochen.

Dass kulturelle Themen die Arbeit der HR-Abteilungen in Unternehmen bestimmen, ist für eine der Autoren der Studie, Professor Jutta Rump, ein deutliches Zeichen dafür, dass HR noch immer darauf wartet, als Business- Partner der Geschäftsführung anerkannt zu werden. „Der HR-Bereich ist nach wie vor nicht als Business Partner etabliert ist. So spiegeln die Ergebnisse des HR-Report auf verschiedenen Ebenen wieder, dass HR-Manager zwar um die Brisanz von Themen wissen, aber mit ihrer Erkenntnis im Topmanagement und den Managern der Fachbereiche nicht durchgängig ankommen,“ bilanziert sie die Ergebnisse.“

Quelle:

3.12.12 http://www.haufe.de/personal/hrmanagement/Unternehmenskultur%20wird%20Topthema%20fr%20Fhrungskrfte_80_154030.html?chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-12-04%2FTop-News%3A%20Unternehmenskultur%20wird%20Topthema%20f%FCr%20F%FChrungskr%E4fte&ecmId=8466&ecmUid=2994253

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Flexible Arbeitszeitmodelle

17. März 2009

Traditionelle Arbeitszeitformen sind häufig so ausgestaltet, dass eine bestimmte Anzahl von Wochenarbeitsstunden wie z. B. 38,5 Wochenstunden vorgegeben ist, die für alle Mitarbeiter gilt und gleichzeitig eine bestimmte tägliche Arbeitszeit mit festem Arbeitsbeginn und Arbeitsende beinhalten.

Mithilfe flexibler Arbeitszeitmodelle ist es möglich, auf branchen-, betriebs- und mitarbeiterspezifische Situationen und Bedürfnisse zu reagieren. Flexible Arbeitszeitmodelle zeichnen sich insbesondere dadurch aus, dass die Mitarbeiter die eigene Arbeitszeitstruktur mit gestalten können. Dabei können die Arbeitszeitbedingungen und Anwesenheiten der Mitarbeiter unterschiedlich sein.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit optimiert nicht nur die Ressourcennutzung seitens des Unternehmens, sondern auch die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter und trägt allgemein zur „Work-Life-Balance“ der Mitarbeiter bei.

  • Teilzeit
  • Vertrauensarbeit
  • Vier-Tage- Woche
  • Gleitzeit
  • Lebensarbeitszeit oder
  • „Sabbaticals“

altersgerechte Schichtmodelle (wie z. B. kurze Wechsel, Vorwärtswechsel); Stellschrauben:

  • Reihenfolge von Schichten hin zu vorwärts rollierenden Schichten
  • Geschwindigkeit, in denen Schichten rotieren
  • Schichtwechselzeiten modifizieren, zum Beispiel: 7 Stunden Nachtschicht, 8,5 Stunden Spätschicht und 8,5 Frühschicht

Bei der Ausgestaltung von modernen Arbeitszeitmodellen ist es wichtig, eine

  • individuelle Differenzierung zu ermöglichen (z. B. längere Mittagspausen für ältere Mitarbeiter)
  • Arbeitszeitmodelle angestrebt werden, die sich an der Erwerbsbiographie der Mitarbeiter orientieren
  • Ein Zukunftsmodell ist die Wahl-Arbeitszeit, die der Tatsache Rechnung trägt, dass es hinsichtlich der Auswirkungen der Arbeitszeit auf die individuelle Arbeitsfähigkeit in allen Altersklassen eine breite Streuung gibt
  • Ziel sollte es sein, Arbeitszeiten so zu gestalten, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig sichergestellt werden kann. Das ist zugleich der Grund, warum es keine Ideal-Lösungen geben kann, die sich universell anwenden lassen.

aus: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel? Herausgegeben von PricewaterhouseCoopers AG, Frankfurt am Main Advisory, Performance Improvement – People & Change Von Dr. Rosina M. Gasteiger, Dr. Heiko Lorson und Holger Leckebusch 1. Auflage August 2008