Posts Tagged ‘Familienfreundlichkeit’

h1

Forderungen für Familienfreundlichkeit

14. Mai 2017
  1. Zeitliche Ausweitung des Sonderkündigungsschutzes auf acht Wochen nach dem Ende der Elternzeit – Kündigungen im direkten Anschluss an die Elternzeit wären dann verboten.
  2. Der Anspruch auf Teilzeit während und nach der Elternzeit darf nicht mehr von der Größe des Unternehmens abhängen – auch Mütter, die in kleineren Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern arbeiten, hätten dann das Recht auf Teilzeitarbeit.
  3. Wer in Teilzeit arbeitet, muss auch wieder ein Recht auf eine Vollzeittätigkeit haben – damit wäre es für Mütter leichter, der Teilzeitfalle zu entfliehen.
  4. Zwingende Durchführung von bindenden Wiedereinstiegsgesprächen während der Elternzeit – Arbeitgeber wären dadurch verpflichtet, den Wiedereinstieg gemeinsam mit den Müttern zu planen und sich an ihre Zusagen zu halten.
  5. Flexible Arbeitszeiten, Recht auf Homeoffice – Eltern würden durch die flexiblere Gestaltung von Arbeitszeit- und Arbeitsort erheblich entlastet.
  6. Einführung des Diskriminierungsmerkmals „Eltern“: Benachteiligungen, die rechtlich nicht unter eine Geschlechterdiskriminierung fallen oder noch nicht die Mobbingschwelle erreicht haben, wären dadurch sanktioniert – zum Beispiel das Abhalten von Meetings außerhalb der üblichen Kitabetreuungszeiten.

Autorin: Sandra Runge, April 2017

Werbeanzeigen
h1

Was Frauen in der Arbeitswelt wirklich wollen

6. Oktober 2015

Um Frauen in der Arbeitswelt ranken sich viele Mythen. Zwei aktuelle Untersuchungen entlarven gängige Fehlmeinungen und zeigen, was sich Frauen tatsächlich von ihrem Arbeitgeber wünschen. 

Bundesweit rund 3.100 Frauen hat die „Agentur ohne Namen“ in Kooperation mit „Wirtschaftsweiber e.V.“ befragt, um deren Wünsche an einen (potenziellen) Arbeitgeber zu erheben. Der Fragebogen bestand aus insgesamt 80 Fragen aufgeteilt auf die folgenden acht Themenblöcke: Allgemeine Kriterien der Arbeitgeberwahl, Unternehmensstrategie und –organisation, Arbeitszeiten, Vergütung, Arbeitgeberimage, Unternehmenskultur, Familienfreundlichkeit sowie Unterstützung und Beratung für Frauen. Die Ergebnisse der Umfrage widerlegen einige gängige Mythen.
Mythos 1: Für Frauen spielt das Gehalt keine Rolle
Für 93 Prozent der befragten Frauen ist die Gehaltsentwicklung wichtig oder sehr wichtig. Noch wichtiger ist ihnen allerdings, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Vergütung. 94 Prozent wollen ein klares Commitment zum Equal Payment von ihrem Arbeitgeber.
Mythos 2: Frauen wollen gar keine Karriere machen
Tatsächlich ist sogar für rund zwei Drittel (65 Prozent) der befragten Frauen Karriere wichtig oder sehr wichtig. Nur für knapp sieben Prozent ist Karriere unwichtig. Allerdings nimmt der Stellenwert von Karriere bei Frauen über vierzig signifikant ab.
Mythos 3: Frauen wollen nicht in Führung gehen
Vier von fünf Frauen finden Aufstiegsmöglichkeiten wichtig oder sehr wichtig. Für fast drei Viertel der Frauen sind Frauen in Führungspositionen und Führungspositionen in Teilzeit wichtige Kriterien für die Attraktivität von Arbeitgebern. Und 61 Prozent der Befragten wünschen sich frauenspezifische Angebote, um die Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen zu erhöhen.
Mythos 4: Frauen wollen FamilienfreundlichkeitÜberraschenderweise landete kein Kriterium aus dem Themenblock Familienfreundlichkeit unter den Top-10-Kriterien bei der Arbeitgeberwahl der befragten Frauen. Insbesondere wurde deutlich, dass Frauen ein familienfreundliches Unternehmen nicht auf Kinderbetreuung reduzieren. Weniger als die Hälfte der Befragten hält betriebliche Kinderbetreuung für wichtig. Dagegen wurde allgemein die Unterstützung in Pflegenotfällen als wichtigster Punkt in diesem Themenblock beurteilt.
Mythos 5: Alle Frauen sind gleich
Die Umfrage zeigt, dass im Hinblick auf die Wünsche an den (potenziellen) Arbeitgeber deutliche Unterschiede zwischen den Frauen bestehen, und zwar regional (Ost-/Westdeutschland), altersbezogen und positionsbezogen (Berufseinsteigerinnen vs. Führungskräfte). Beispielsweise beurteilen westdeutsche Frauen eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant häufiger mit „wichtig“ als ostdeutsche Frauen. Auch älteren Frauen (41- bis 50-Jährige) ist eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant wichtiger (nämlich 31 Prozentpunkte) als jüngeren Frauen (26- bis 30-Jährige). Und Frauen in Führungspositionen legen deutlich mehr Wert auf eine klar definierte Führungskultur (24 Prozentpunkte mehr) und firmeninterne Frauennetzwerke (26 Prozentpunkte mehr) als Berufseinsteigerinnen.
Auch um Vorstandsfrauen ranken sich Mythen
Mit drei weiteren Mythen – in diesem Fall speziell über Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen – räumt Bettina Büchel, Professorin am IMD in Lausanne, in einem Artikel auf. Sie zeigt, dass Frauen weder den falschen Führungsstil haben noch zu wenig Managementerfahrung und dass Risikofreude nicht unbedingt die Chance auf einen Vorstandsposten erhöht.
Die Annahmen über den Führungsstil
Büchel führt eine Studie der Cranfield University an, um den weit verbreiteten Mythos, dass Frauen nicht den richtigen Führungsstil haben, zu widerlegen. Die Studie zeigt, dass Frauen, die einmal in den Vorstand eines FTSE-100-Unternehmens berufen wurden, öfter als Männer mehrere Amtszeiten überdauern oder weitere, zusätzliche Ressorts übernehmen (15 Prozent der Frauen im Vergleich zu elf Prozent der Männer). So schlecht kann ihr Führungsstil also nicht sein.
Die Annahmen über die Erfahrung
Viele männliche Vorstände führen den niedrigen Frauenanteil in Vorständen auf einen Mangel an Managementerfahrung zurück oder werfen den Frauen vor, nicht lange genug in der Pipeline gewesen, also zu schnell aufgestiegen, zu sein. Weibliche Vorstände hingegen sagen, dass genau solche männliche Stereotype der Grund seien, warum so wenige Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu finden sind. Was war also zuerst da – das Huhn oder das Ei? Diese Antwort bleibt Büchel in ihrem Artikel jedoch schuldig.
Die Annahmen über die Risikoneigung
Bereits seit Längerem ist bekannt, dass Frauen besonders häufig für riskante Aufgaben herhalten müssen und daher in für das Unternehmen schwierigen Zeiten bei der Besetzung von Vorstandsposten den Männern bevorzugt werden. Daneben führt Büchel eine neuere Studie aus dem Jahr 2014 an, die gezeigt hat, dass Frauen, die einen Karrierepfad in den Vorstand hinein verfolgen, risikoscheuer sind als normale Frauen. Risikofreudigkeit erhöht also nicht die Chance auf eine Vorstandsposition.

Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht-personal/umfrage-was-frauen-im-beruf-wirklich-wollen_56_319972.html